Motivation för ledarskap styrs av värderingar, personlighet och tro på sin förmåga. Forskning har genererat tre motivationskategorier för ledarskap, affektiv-identitet ledarmotivation, icke-kalkylerande ledarmotivation och social-normativ ledarmotivation. Studien undersökte dessa tre motivationskategoriernas inbördes rangordning och skillnader mellan utbildningsinriktning och kön samt samband med generell self-efficacy och personlighetsegenskaper enligt femfaktormodellen.  192 studenter deltog från en mellansvensk högskola, därav 54 män, 90 från socionomprogrammen, 72 från det internationella businessprogrammet och 30 från två ingenjörsprogram.  De besvarade en enkät bestående av Chan och Drasgows Motivation to lead scale, Chen, Gully och Edens General self- efficacy scale och Shafers femfaktormodell Big Five Marker. Resultatet visar att det finns skillnader mellan motivationskategorier och utbildningsinriktning.

Tidigare studier visarvikten av en bra yrkessocialisation för verksamhetens lönsamhet och den anställdes utveckling i sin yrkesroll. Syftet med studien äratt belysa enhetschefernas upplevelse av hurderas yrkessocialisation formardem till chefer. Följande frågor ställs: Hur socialiserar den kommunala äldrevården in sina enhetschefer?samthur upplever enhetscheferna själva att deras yrkesidentitet formas i yrkessocialiseringsprocessen på deras nya arbete? Den teoretiska utgångspunkten ärrollteorin. Studien genomförsmed en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer av fyra kommunanställdaenhetschefer.

Ledarskapsteorin Leader-Member Exchange (LMX) menar att en hög kvalité i relationen mellan ledare och medarbetare är viktig för olika organisatoriska utfall. Då forskning inte fokuserat på vilka relationsaspekter som medarbetare värderar som viktiga inom specifika branscher, är denna studie ett avstamp till området. Syftet med undersökningen var att ta reda på vilka relationsaspekter som säljmedarbetare värderar som viktiga i relationen till sin närmsta chef, om värderingen av dessa relationsaspekter har ett samband med medarbetares upplevelse av den befintliga relationen till sin närmsta chef och om relationsaspekterna värderas olika beroende på den befintliga kvalitén i relationen. En enkätstudie genomfördes där LMX samt relationsaspekter behandlades. Deltagarna bestod av 70 säljmedarbetare på ett globalt företag i Mellansverige.

Handlingsplan ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska finnas på alla svenska arbetsplatser. Handlingsplanen är ett dokument där mål och strategier som företagen ska följa upp gås igenom..

Syftet med studien var att ta reda på om det går att predicera medarbetares livstillfredsställelse, psykosociala välmående och upplevd relation till närmaste chef utifrån chefers emotionsperception och emotionsreglering. Detta gjordes genom att 38 chefer utförde ett datorbaserat emotionsperceptionstest samt besvarade Emotional Regulation Questionaire. Deras närmaste medarbetare bestående av totalt 213 stycken fick sedan besvara en enkät bestående av delar från Satisfaction With Life Scale, SF-1 och QPS Nordic. Studiens huvudresultat visade att generaliserat kan resultatet från emotionsperceptionstestet och det självrapporterade användandet av omvärdering av känslor hos chefer förklarar 28 % av skattningarna på Satisfaction With Life Scale hos medarbetarna. Resultaten diskuteras i termer av att chefer skapar en positiv atmosfär på arbetsplatsen, identifierar sociala problem och löser konflikter effektivare när de är skickliga på emotionsperception och omvärderar sina känslor..

Studien undersökte faktorer som kan förklara bristen på kvinnliga chefer och frågeställningarna berörde vilka egenskaper kvinnor och män tillskrev sig, om en önskvärd chef tillskrevs feminina eller maskulina egenskaper samt även könsskillnader angående balansen mellan familjeliv/arbetsliv. Ett bekvämlighetsurval gjordes på ett privat företag (n=82) och instrument som användes i undersökningen var BSRI-SE (Bem, 1974; Persson, 1999) (?=0.85) samt en omarbetad version av Work/family pressure scale (Marongiu & Ekehammar, 1999) (?=0.71). Resultatet av en One-Way ANOVA analys visade signifikanta skillnader mellan respondenterna angående femininitet (p=0,001) men inte gällande maskulinitet (p=0,103). Maskulina och feminina egenskaper var önskvärda hos en chef dock skattades maskulina egenskaper något högre än feminina egenskaper.

Vid köp av en upplevelse får du enbart en tjänst, med ett löfte omett mervärde. Att köpa en upplevelse är ofta förknippat med enviss osäkerhet och ett risktagande från kundens sida då man intemed säkerhet vet vad man köpt förrän efter arrangemanget ärgenomfört. I eventbranschen hittar vi denna typ av problematikoch därför har vi valt att fokusera på eventföretag och desskunder. Syftet med detta arbete är att undersöka vadföretagskunden värdesätter och förväntar sig i en relation medeventföretag. Vi har utgått ifrån frågeställningarna: Vadvärdesätter och förväntar sig företagskunden i utvecklandet av enrelation med ett eventföretag? Vad värdesätter och förväntar sigföretagskunden i en befintlig relation med eventföretaget?Påverkas eventföretagets relationsmarknadsföring av kundensförväntningar och i så fall hur?.

Denna rapport behandlar hur framställningen av ledarskap ser ur ett teoretiskt könsperspektiv. Genom att analysera tidningarna "Chef" och "Dagens Samhälle" med hjälp av kritisk diskursanalys som metodredskap synliggörs i denna rapport den manliga normen som en dominerande del i den sociala och kulturella konstruktionen av ledarskap, detta har även format framställning av manliga respektive kvinnliga ledare. Under analysen framkommer det tydliga mönster i framställningen av de båda könen, där manliga ledare och deras ledaregenskaper betonas som ner naturliga och ofta med en koppling till deras respektive sportsliga karriärer och bakgrund. För de kvinnliga ledarna sker en generell koppling mellan deras ledaregenskaper och deras privata sfär så som familjen, olika relationer och deras barndom. De kvinnliga ledarna och deras karriärväg fram till den ledande positionen framställ som mindre naturliga..

Våra forskningsfrågor har handlat om vilka förväntningar chefer och medarbetare har på chefsrollen inom kommunal äldreomsorg - vilka likheter och skillnader som finns mellan chefer och medarbetare och vad det får för eventuella konsekvenser. Syftet var att förstå vilka förväntningar medarbetarna i en offentlig äldreomsorgsorganisation i tre kommuner i Småland har på sin chef samt vad enhetschefen har för förväntningar på sin roll inom äldreomsorgen. Vår fokus var några personers egna upplevelser, och vi har därför valt en kvalitativ ansats och har gjort tio enskilda intervjuer med fyra enhetschefer och sex medarbetare samt en parintervju med två medarbetare. Teoribildningar som vi använt är norm- och ledarskapsteorier. Resultatet av denna undersökning visar att det är skillnader på chefers och medarbetares förväntningar på chefsrollen, vad skillnaderna beror på är här svårt att fastslå.

SammanfattningDenna studie avser ge läsaren en ökad förståelse kring vad hos chefen den anställdeupplever bidra till ett ökat respektive minskat förtroende. Detta utifrån empiri samlat frånåtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer med respondenter i Boråsområdet, och vidaregenom en diskussion kring personliga egenskaper och kompetens baserat på denna empiri.BakgrundIdag är det för alla större företag helt avgörande att man arbetar för att ständigt utvecklas,förbättras och effektiviseras. Detta för att ligga i fas med konkurrenter, för att förbättramiljön för de anställda samt för att uppnå högsta förädlingsvärde av den verksamhet sombedrivs. Innan denna studie påbörjades läste vi boken Att våga leda i förändring, en frågaom förtroende (Rolandsson & Oudhuis, 2009), vilken behandlar de anställdas förtroende sinchef samt den inverkan detta har på förändringsarbetets utgång. Detta inspirerade oss attstudera närmare vad de anställda upplevde karaktärisera en förtroendeingivande chef.

Det kan många gånger vara ett ensamt arbete att vara en ledare eller en chef. Att vara ensam i att fatta beslut och i bedömningar kan i längden vara påfrestande. Men den finns en form av ledarskap som, när den fungerar väl, verkar ha möjlighet att hindra de baksidor som en chef eller ledare kan utsättas för. Svaret på det är så enkelt som att vara två. I denna kvalitativa studie har syftet varit att undersöka vad som främjar eller hindrar ett framgångsrikt delat ledarskap i arbetslivet.

Arbetsmiljöfrågor är ständigt aktuella och i dagens samhälle ställs höga krav på att företag och organisationer ska ta ansvar för en god arbetsmiljö. Det är lagstadgat att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas som en naturlig del i verksamheten och då en god arbetsmiljö främjar både effektivitet och arbetsglädje har arbetsmiljöfrågor fått en högre prioritet och integreras alltmer i det dagliga arbetet. Vi har genom en kvantitativ studie, med hjälp av en enkätundersökning, gjort ett försök att studera det systematiska arbetsmiljöarbetet vid två vårdavdelningar på Hudiksvalls sjukhus, med fokus på personalens kunskaper. Vi har dessutom undersökt huruvida personalen anser att närmsta chef tar sitt arbetsmiljöansvar på arbetsplatsen. Resultaten från studien visar bland annat att personalen har relativt goda kunskaper om arbetsmiljöarbetet, men vi har även fått vissa motstridiga resultat.

Den arbetsvetenskapliga forskningen har visat på hur viktigt det är att ha en god psykosocial arbetsmiljö. Att få känna sig nöjd med det arbete man utför är viktigt för de allra flesta. Syftet med studien var att undersöka den upplevda psykosociala arbetsmiljön för kuratorer inom allmänpsykiatrin samt att undersöka om det finns skillnader mellan Sahlgrenska sjukhuset, Östra sjukhuset och Mölndals sjukhus. Ovanstående sjukhus slogs samman 1999 och benämns med samlingsnamnet SU, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Undersökningen är en kvantitativ enkät-undersökning där samtliga kuratorer i urvalet fick en enkät.

I takt med den ökande globaliseringen blir det allt viktigare för organisationer att aktivt arbeta för att säkerställa sin kompetensförsörjning. Det råder en brist på färdiga chefer och organisationer behöver därför se över sin interna chefsförsörjning. Med anledning av detta har vi, med hjälp av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer, genomfört en fallstudie av Skellefteå kommuns interna chefsaspirantprogram med fokus på deltagarnas upplevelser av programmet och hur programmet fungerat som strategiskt verktyg i syfte att skapa färdiga chefer. Studien utgår ifrån en hermeneutisk ansats och har en kvalitativ design i form av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer. Resultaten visar att vilja är nyckeln för att medarbetare ska kunna axla rollen som chef.

I den globala världen blir det allt vanligare att det operativa ansvaret för chef eller ledare fördelas på en större geografisk bas. Syftet med studien är att med utgångspunkt från ett fall undersöka vilka faktorer som inverkar på ett ledarskap på distans. Undersökningsdesignen utgår från en studie av en enskild enhet i en ideell organisation. Svaren har sökts genom en kvalitativ forskningsstrategi i form av semistrukturerade intervjuer. Samtidigt har ett försök till korsvalidering gjorts genom att koppla resultatet till en liknande situation i en kommersiell organisation.Urvalet är ändamålsinriktat och genomfört som ett bekvämlighetsurval.