För arbetsgivare är rekryterings- och urvalsprocessen viktig för att hitta kandidater till en ledig tjänst. Rekrytering är en tidskrävande process, som kräver både kunskap och tid hos den som rekryterar. Om kunskap eller tid inte finns inom organisationer kan rekryteringsföretag hjälpa till att sköta hela eller delar av rekryterings- och urvalsprocessen. Syftet med examensarbetet är att analysera och få en djupare kunskap om Rekryteringsprocessen, med fokus på urval av kandidater. Frågeställningar är, hur urvalsprocessen fungerar, samt varför en kandidat får en tjänst framför en annan kandidat om de har samma meriter.

Problem På arbetsmarknaden finns kravet att den arbetssökande bör ha arbetslivserfarenhet inom ramarna för den sökta tjänsten. Saknas sådan erfarenhet finns risken att arbetsgivaren anställer en mer erfaren person. Syfte Syftet med föreliggande uppsats är att effektivisera Rekryteringsprocessen för nyutexaminerade studenter för att öka deras möjligheter till integrering i arbetslivet. Antagandet är att en effektivisering av Rekryteringsprocessen ska skapa ett större värde för uppdragsgivaren till en så låg kostnad som möjligt. Metod Undersökningen är av kvalitativ karaktär där vi med hjälp av olika modeller analyserar resultatet från intervjuerna, som vi genomförde med Proffice och sex företag i Skåne och Blekinge som tidigare har anlitat bemanningsföretag i rekryteringssyfte. Slutsatser Vid rekrytering av en nyutexaminerad student visar det sig att en kontinuerlig kommunikation mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag bidrar till att resultatet av tjänsten bättre uppfyller uppdragsgivarens önskemål.

Individer ställer sig kritiskt till frågan: Hur är man anställningsbar? Definitionen av begreppet är svår att fastställa, individer tolkar och beskriver begreppet på olika sätt beroende på verksamhetsvärderingar och typ av tjänst. Inom forskning har det talats om att arbetssökande uppnår anställningsbarhet först när de matchar arbetsgivarens efterfrågan i form av kompetenser och egenskaper som avser en specifik tjänst. Eftersom att samhället utvecklas ärdet svårt för arbetssökande att anpassa sig då man inte vet hur morgondagens efterfrågan på kompetens och egenskaper kommer att se ut. Syftet med undersökningen är att få en förståelse för hur rekryterare definierar begreppet anställningsbarhet och varför de tar fasta på vissa kompetenser och egenskaper i en rekryteringsprocess, samt på vilket sätt de går till väga för att öka matchningen mellan medarbetare och tjänst.

Traineeprogram har blivit allt mer populärt i Sverige och då det är ett högt antal sökande till dessa program kan det leda till konsekvenser för Rekryteringsprocessens utformning och de sökandes upplevelser av den i termer av effektivitet och upplevelser av rättvisa i processen. Denna  studie  syftar till att undersöka motsatsförhållandet mellan  organisationers krav på effektivitet i Rekryteringsprocessen och de sökandes behov av rättvisa i Rekryteringsprocessen. För att besvara vårt syfte och frågeställning har en kvalitativ metod använts i denna studie. Resultatet tyder på att de krav som organisationer har på att effektivisera  sin rekryteringsprocess har effekter på de sökandes upplevelse av rättvisa i processen. Det framkommer dock att de finns en förståelse bland de sökande för organisationers behov av att effektivisera processen.

Sverige anses vara ett av de mest jämställda länderna i världen. Trots detta är den svenska arbetsmarknaden mycket könsuppdelad och inom den mansdominerade räddningstjänsten är endast 2,4 % av alla heltidsarbetande brandmän kvinnor. Syftet med vår uppsats är att undersöka kvinnors underrepresentation i räddningstjänsten ur ett genusperspektiv. Vi har valt att rikta in oss på Rekryteringsprocessen på grund av att få kvinnor som har gått den eftergymnasiala brandmannautbildningen ?Skydd mot olyckor?(SMO) får en anställning som brandman.

Kvinnor utgör hälften av Sveriges befolkning och speglar därigenom en stor del av samhället och borde därför finnas med i arbetslivet och skapa en jämn könsfördelning. I internationella sammanhang brukar Sverige omnämnas som ett av världens mest jämställda länder, men detta betyder inte att det svenska arbetslivet är jämställt. Jämställdhet innefattar frågor kring ledarskap, maktfördelning löner, karriär företagshierarkin osv. Offentlig sektor är den del av samhällets ekonomi som bedrivs av staten, socialförsäkringssektorn kommun och landsting. Dessa verksamheter styrs alla av en politiskvalförsamling.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta Rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ge begränsat arbetserfarna universitets- och högskolestudenter en större förståelse av Rekryteringsprocessen.Metod: Forskningsstrategin för denna fallstudie är genomförd utifrån en induktiv ansats. Studien är genomförd på ett hermeneutiskt sätt där vi tolkat svaren från elva kvalitativa intervjuer och information från lämplig teori. Vid informationsinsamlandet fordrades en kvalitativ bearbetning av den insamlade empirin.Slutsatser: Slutsatsen för studien är att kompetens är ett komplext och något överanvänt begrepp. Den sociala kompetensen står i slutändan oftast högre än den formella kompetensen. Vi har även funnit att intervjuer är av största vikt vid rekrytering, och därmed social förmåga.

Studien handlar om Rekryteringsprocessens förfarande, där den huvudsakliga frågeställningen är "Hur synliggörs potentiella medarbetares kapaciteter i Rekryteringsprocessen?". Studien syftar till att lyfta fram hur rekryterare bär sig åt för att synliggöra de potentiella medarbetarnas förmågor och personliga egenskaper, och hur de vet vad som är väsentligt att lyfta fram för en viss tjänst. Ytterligare fågeställningar jag har är: "Hur kan rekryteraren veta vilka egenskaper som ska belysas?", "Hur går rekryteraren till väga för att synliggöra specifika kapaciteter?" och "Kan rekryterarens personliga värderingar påverka rekryteringsförfarandet?".

Rapportens undersökning beskriver de skillnader och likheter mellan kedjeägda och privatägda klädbutiker i Lidköping. En öppen intervju genomfördes med fem butikschefer i kedja och fem butikschefer/ägare i privatägd butik för att beskriva Rekryteringsprocessen och kunskapsnivån om anställningsformerna, 4-6 §§ Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Personalen i en butik är en resurs som tillsammans med butikschefen/ägaren arbetar för att uppnå lönsamhet. Rätt personal är då betydelsefullt för arbetsgivaren och en felrekrytering kan bli kostsamt för företaget. En effektiv och strukturerad rekryteringsprocess leder till rätt person på rätt plats[1].

Detta är en kvalitativ studie som  kartlägger synen på personlighet inom sex olika företag inom rekryteringsbranschen. Studien beskriver hur och i vilket syfte personlighetstester används samt vilken betydelse de har i Rekryteringsprocessen för chefsrekryteringar.Utifrån denns studie kan vi kunde vi att personlighetstester används för att kartlägga personligheten i syfte att göra en matchning med kravprofilen för att se om personen har de kvaliteter som önskas i ett rekryteringssammanhang. Vi fann dock en tveksamhet inför att vilja uttrycka personlighetstesters tyngd i urvalet. Vi kom också fram till att informanterna hade delade meningar om huruvida det är den objektiva eller den subjektiva bilden av personen som är av värde för att prognostisera framtida beteenden. Utifrån denna diskurs ställer vi oss undrande till om det är kandidatens självuppskattade bild eller omgivningens uppfattning som borde vara mest relevant för en lyckad rekrytering.

I fo?ljande uppsats underso?ker vi rekryterarens bedo?mningsproblematik i vardagen. A?mnet a?r relevant eftersom arbetsmarknaden sta?ndigt utvecklas vilket inneba?r att rekryterarens objektiva bedo?mning har fo?rsva?rats. Rekryteraren ma?ste hitta en balansga?ng mellan den subjektiva och objektiva bedo?mningen.

Sammanfattning: Föreliggande studie syftar till hur sociala medier har förändrat den traditionella Rekryteringsprocessen. Sociala medier är ett ämne och område i rekryteringssammanhang som är relativt outforskat och nytt och därmed har studien en explorativ och induktiv karaktär. Studien syftar till att kartlägga, beskriva samt att undersöka hur tre globala, ett internationellt, och ett nationellt företag använder sig utav sociala medier i sina rekryteringsprocesser.  Genom kvalitativa intervjuer har fyra frågeställningar besvarats som berör hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, om sociala medier har påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera, problem som kan uppstå när sociala medier används i rekryteringsarbetet samt hur användandet av sociala medier kommer se ut i framtiden. Studiens resultat visar att sociala medier används som komplement inom den traditionella Rekryteringsprocessen. Annonsering, urval och referenstagning kan idag utföras via sociala medier till mindre kostnader och med högre effektivitet gentemot traditionella tillvägagångssätt.

Syfte: Syftet med studien är att få ökad förståelse för arbetssökandes upplevelse av en rekryteringsprocess samt belysa den psykologiska delen av ett anställningskontrakt. Uppsatsen undersöker hur ett antal nyanställda på ett utvalt företag upplevde Rekryteringsprocessens olika delar, huruvida Rekryteringsprocessen skapade förväntningar på den kommande anställningen samt hur väl förväntningarna stämmer överens med personernas situation idag.Tidigare forskning/teorier: Studien beskriver rekryteringsprocesser ur ett organisations-teoretiskt perspektiv och ur ett socialpsykologiskt perspektiv. För organisationer handlar det om att knyta till sig rätt personer till sin verksamhet, vilket blivit allt mer avgörande för att lyckas behålla sin konkurrenskraft. För individen handlar det om att få en bild av företaget och vad en kommande anställning kommer att innebära. Det psykologiska kontraktet är ett begrepp inom organisationsforskningen som beskriver de förväntningar som den anställde har på utbytesrelationen till organisationen.

I den här uppsatsen undersökts det hur Rekryteringsprocessen av inköpsassistenter ser ut i teori och praktik och vilka kompetenser yrket efterfrågar. Ämnet är aktuellt då yrkesrollen som inköpsassistent är svår att definiera och teori har påvisat att rekrytering försvåras av det faktum. Det kan i sin tur leda till felrekryteringar som kan ge stora konsekvenser i ett företag. Ämnet är också relevant då förändringar inom modebranschen har påverkat yrkesrollerna inom branschen i hög takt vilket resulterat i att samma yrkesroll har olika innebörd på olika företag. Förändringar ställer högre och delvis helt nya krav på rekryterare inom branschen.