Bakgrund: Företagens jakt på flexibilitet har under de senaste årtiondena lett till en förändring av medarbetarstrukturen och idag är det vanligt att företag i större utsträckning använder sig av konsulter som hjälp i det vardagliga arbetet, istället för att anställa personal. Av denna anledning blir det viktigt för företagen att konsulterna styrs på ett bra och genomtänkt sätt för att säkerställa att de arbetar för att uppnå företagens mål, eftersom kostnaderna för dem annars snabbt kan överstiga nyttan med att ha dem i organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur inputstyrning, i form av rekrytering, träning och socialisering, används för att styra teknikkonsulter som befinner sig länge på samma företag, samt att påvisa hur dessa tre styrmekanismer hänger samman. Tillvägagångssätt: Uppsatsens empiriska material bygger på fem intervjuer gjorda på Scania Technical Center, Ericsson, Saab Training Systems, Volvo Personvagnar samt ett anonymt företag. Slutsatser: Vi har kunnat konstatera att de studerade fallföretagen i mångt och mycket liknar varandra vad gäller hur de använder sig av styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och de skillnader som finns företagen emellan är begränsade.

Social kompetens är en viktig kompetens för att den handlar om socialt samspel som är oerhört centralt i vårt samhälle. Rekryterares jobb handlar om att ständigt bedöma arbetssökandes personlighet och kompetenser varav social kompetens är en av dessa. Hur rekryterare beter sig för att avgöra huruvida en person är socialt kompetent är oftast upp till rekryteraren.Syftet har varit att undersöka hur rekryterare definierar begreppet, dess betydelse i relation till andra urvalskriterier och arbetslivet och hur de sedan använder deras uppfattning om begreppet när de bedömer om en person är socialt kompetent. Denna studie syftar till att undersöka och beskriva rekryterarnas perspektiv för att fokusera på deras förståelse av begreppet och dess betydelse och som fokus för bedömningen är intervjusituationen.Detta är en kvalitativ fallstudie där empirin har insamlats genom intervjuer. Jag har intervjuat elva rekryterare på olika företag främst bemanningsföretag.

Arbetet inleddes med ett möte med Evonova där projektet diskuterades. Företagets inledandetankegångar och idéer kring produkten framgick och arbetet påbörjades.Under arbetets gång följdes Fredy Olssons anvisningar i hur en teknisk rapport ska se ut. Alltinleddes med en brainstorm och kundundersökning. Kundundersökningens resultat mynnadeut i en kravprofil, till denna tillkom även Evonovas krav och önskningar. Kravprofilenanvändes när vi sållade ut lösningar från brainstormen.Vidare använde vi oss av idéerna vi fått fram och arbetade fram CATIA-modeller på möjligaförslag.

Studiens syfte är att försöka se hur man professionellt planerar kommunikationsinsatser vid rekrytering till ett yrke som kan innebära fara.Tillämpad metod på kampanjmaterialet är en kvalitativ text-och bildanalys, kompletterad av två intervjuer medmarknadsansvarig på Försvarsmakten samt en soldat.För organisationer som väljer att kommunicera med målgruppenpå målgruppens sätt i en rekryteringskampanj kommer det alltid att handla om att anpassa sig till samtiden och följa den utveckling som sker. Marknadsföringen av yrket kan då ske utifrån en utbytesmodell där fördelarna med yrket blir centrala i marknadsföringen. Tre centrala resultat i studien är att; hög insats i utbytet kräver stora fördelar i form av en meningsfull yrkesroll, att kommunicera på målgruppens villkor innebär en ständigt föränderlig kommunikation och att kommunicera på målgruppens villkor kan leda till ett glapp mellan den bild som förmedlas och verkligheten..

Syftet med denna uppsats är att identifiera och analysera varför så få invandrare söker chefstjänster. Vi menar att orsaken till detta ligger både hos företaget och individen och kommer därför att belysa problematiken utifrån två perspektiv. Vi kommer dels att belysa frågan ur ett organisatoriskt perspektiv där vi tittar på hur ett företag förhåller sig till mångfald och dels undersöka hur medarbetare med invandrarbakgrund förstår sina chanser på arbetsmarknaden. Empirin består av intervjuer genomförda med medarbetare med invandrarbakgrund och personalansvariga på IKEA och kommer att analyseras med hjälp av begreppen organisationskultur, chefsrollen, rekrytering och diskriminering. Slutsatsen av vår analys är att brist på förebilder och osäkerhet är de två största hindren för invandrares benägenhet att söka chefstjänster.

Detta är en kvalitativ studie på ämnet familjehemsrekrytering. För att uppnå studiens syfte som var att belysa familjehemssekreterares uppfattning och erfarenheter om rekrytering av familjehem så genomfördes intervjuer med tre handläggare från två olika kommuner samt så tog jag del av tidigare forskning och annan relevant litteratur. Under intervjuerna framkom det att det var svårt att finna familjer som var intresserade av att bli familjehem och detta ställde handläggare i dilemman om hur höga krav de kan ställa. Viktiga faktorer och egenskaper ansåg handläggarna bland annat var att det fanns ett stort engagemang hos familjerna, bra samarbete mellan socialtjänst, familjehem och biologiska föräldrar. Både forskning och respondenterna menade att det finns flertalet faktorer som spelar in om huruvida en placering skall vara lyckad och studien visar hur handläggarna arbetar med att finna dessa egenskaper samt finna exkluderingsfaktorer och utreda vilka motiven är till att familjerna vill bli familjehem..

Arbetet inleddes med ett möte med Evonova där projektet diskuterades. Företagets inledandetankegångar och idéer kring produkten framgick och arbetet påbörjades.Under arbetets gång följdes Fredy Olssons anvisningar i hur en teknisk rapport ska se ut. Alltinleddes med en brainstorm och kundundersökning. Kundundersökningens resultat mynnadeut i en kravprofil, till denna tillkom även Evonovas krav och önskningar. Kravprofilenanvändes när vi sållade ut lösningar från brainstormen.Vidare använde vi oss av idéerna vi fått fram och arbetade fram CATIA-modeller på möjligaförslag.

Problem: Den ökande globaliseringen har suddat ut gränserna mellan länder och skapat mångkulturella samhällen. Företagen kan inte bortse från detta då deras kunder, leverantörer och anställda har olika nationella, etniska och kulturella bakgrunder och förmågan att utnyttja detta kommer att avgöra framgången på marknaden i framtiden. Rekryteringen till företagen blir därför än viktigare och omfattningen av rekryteringsprocessen gör att de inte har utrymme för att göra fel. Syfte: Vårt syfte är att undersöka hur verksamheterna resonerar kring mångfald i sitt arbete med rekrytering av personal och vad det i så fall är som de söker? Vi har valt att använda oss av en liten och en stor verksamhet för att kunna se eventuella skillnader och likheter dem emellan samt likheter och skillnader mellan yrkesrollerna och vad dessa kan bero på..

Det blir i slutet av sin utbildning naturligt att en börjar fundera över hur det första jobbet efter utbildningen ska förvärvas. Av den anledningen ansågs det intressant att ta reda på vad rekryterarna på rederierna baserar sina beslut på vid anställning av styrmän. Syftet med denna undersökning blev därför att ta reda på vilka faktorer som är mest avgörande när en nyexaminerad sjökapten söker jobb som juniorstyrman. För att få en djupare bakgrundsförståelse för ämnet söktes det efter tidigare arbeten angående rekrytering av juniorstyrmän. Efter det kunde några faktorer uteslutas och några faktorer var i behov av att undersökas vidare.

Föreliggande kandidatuppsats är en kvalitativ studie som syftar till att studera vilken betydelse sociala nätverk har på arbetsmarknaden utifrån sex rekryterares perspektiv. Vi har genomfört sex intervjuer med personer som arbetar med att anställa personal på sex olika företag. Tre frågor som undersöks närmare i denna uppsats är i vilken mån rekryterarna använder sitt sociala nätverk i sitt arbete, använder de främst nära relationer eller bekanta i anställningsprocesser, samt vilken betydelse och vilka konsekvenser anser de att användningen av sociala nätverk vid rekrytering har på arbetsmarknaden. Vi utgår från Lins teori om socialt kapital och hur det kan leda till social skiktning samt Granovetters teori om starka och svaga länkar. Det framkommer i våra intervjuer att rekryterarna på de olika företagen använder sina sociala nätverk vid tillsättning av tjänster i olika stor utsträckning.

I fo?ljande uppsats underso?ker vi rekryterarens bedo?mningsproblematik i vardagen. A?mnet a?r relevant eftersom arbetsmarknaden sta?ndigt utvecklas vilket inneba?r att rekryterarens objektiva bedo?mning har fo?rsva?rats. Rekryteraren ma?ste hitta en balansga?ng mellan den subjektiva och objektiva bedo?mningen.

Medarbetarna sägs ofta höra till företagens viktigaste tillgångar och företagens vinst påverkas till stor del av att rätt medarbetare anställs. En felrekrytering beräknas kosta företagen i snitt 700 000 kronor och kan även leda till låg arbetstrivsel hos såväl den nyanställde som hos den övriga personalen. Genom kunskap gällande de negativa aspekterna vid rekrytering utarbetades studiens syfte, att studera hur de rekryteringsansvariga ser på felrekrytering, vad felrekrytering kan bero på samt hur det kan minskas ur de rekryteringsansvarigas perspektiv. Tre frågeställningar skapades för att nå upp till studiens syfte: Hur ser de rekryteringsansvariga på felrekrytering? Vad kan felrekrytering bero på ur de rekryteringsansvarigas perspektiv? Hur anser de rekryteringsansvariga att felrekrytering kan minskas? Studien grundar sig på en kvalitativ metod i form av intervjuer med rekryteringsansvariga på sex stora företag i Sverige.

Sedan en tid tillbaka har karatelandslaget haft behov av fysiologiska tester och de har velat ta fram en ny kravprofil. Det har tidigare funnits två stycken kravprofiler som man inte har utvärderat och båda är skapade av två olika ledningar.Syfte:Syftet är att utvärdera tester som landslaget skall använda vid uttagningar och vid fysiologiska testtillfällen för att se utvecklingen i de fysiska förmågorna hos aktiva.Frågeställningar:Vilka tester skall läggas till kravprofilen? Vilka tester skall tas bort från kravprofilen?, Vilka tester skall förändras i kravprofilen?Metod:Äldre kravprofiler granskades och internationella förbund kontaktades med telefon och internet för att ta reda på mer information om fystester. Förbund som kontaktades var turkiska -, franska-, spanska -, ryska - och japanska förbundet. Även likartade idrottsförbund som boxning -, wushu - och takewandoförbundet kontaktades.

I denna uppsats har vi undersökt hur processen för chefsrekrytering ser ut via rekryteringsföretag. Vi har också undersökt vilken kompetens som väger tyngst hos en chef enligt rekryterarna.För att kunna utföra studien genomförde vi en kvalitativ undersökning, där vi intervjuade två olika företag. Resultatet visade att rekryteringsprocessen av chefer ser ganska lika ut hos de båda företagen samt stämmer processens olika delar, som består av kravprofil, annonsering, urval, första gallringen, intervjuer, tester, referenstagning samt utse slutkandidater, överens med de teorier som vi använt oss av. Vi fick också konstaterat att personlighet är det som väger tyngst, formel kompetens som akademisk utbildning är oftast något som blir mindre viktigt ju äldre kandidaten är, här går man istället på personlighet samt erfarenhet..

För att kunna bli pilot i kommersiell luftfart är första steget att utbilda sig. En pilotutbildning måste föregås av en medicinsk undersökning för att garantera en tillräckligt god fysisk hälsa hos den blivande piloten. Många utbildare kräver också att en person som vill utbilda sig till pilot genomgår en psykologisk lämplighetsprövning, i syfte att få en indikation på dennes personliga förutsättningar i övrigt för en lyckad utbildning och karriär inom pilotyrket. När utbildningen är genomförd är piloten redo för att se sig om efter arbete men den senaste tidens allmänna nedgång i flygbranschen har gjort det allt svårare för piloter att få anställning. Detta arbete har syftat till att ge en inblick i bakgrunden till den typ av lämplighetsprövning som genomförs inför utbildning, hur sådana prövningar värderas av arbetsgivare i branschen samt vad som i övrigt enligt arbetsgivare avgör om en pilot är aktuell för anställning..