Forskning har visat att mekanisk rekryteringsmetod är den metod som bäst kan predicera framtida arbetsprestation. Många Rekryterare litar dock på sin intuition istället och det finns således ett gap mellan vad forskningen visar och hur Rekryterare gör i praktiken. Syftet med undersökningen var att studera individfaktorers relativa betydelse för Rekryterares grad av subjektivitet vid beslutsfattande. En webbenkät skickades ut till Rekryterare och 106 svar erhölls. En multipel regressionsanalys visade att en känslobaserad beslutstil i vardagen var en statistiskt signifikant prediktor för Rekryterares grad av subjektivitet.

Svårigheten inom rekrytering att hitta rätt person till rätt plats inom en organisation orsakas ofta av olika psykologiska processer mellan Rekryterare och kandidater, och begränsningar satta av Rekryterarens arbetsmetoder. Denna studie fokuserar på de svårigheter som Rekryterare själva upplever och hur de löser dem. Fem Rekryterare intervjuades i halvstrukturerade intervjuer. Data behandlades med hjälp av induktiv tematisk analys och resultatet visar att rekryterarna upplever svårigheter med sina egna begränsningar, samarbetet med kunden, i relation till kandidaten eller med de begränsningar bedömningsverktygen sätter. Oviljan att kandidaten inte ska vara för olik en själv, samarbetet med kunden, och att ta fram kravprofiler, samt lita på sin bedömning fanns vara avgörande för vilka svårigheter man upplever och hur man försöker lösa dem.

Diskriminering förekommer inom flera olika områden i samhället. Rekryterare befinner sig dagligen i situationer där diskriminering kan förekomma och har det huvudsakliga ansvaret för att motverka detta. Syftet med undersökningen var att få en förståelse över vilka metoder Rekryterare använder sig av för att motverka diskriminering samt att få en inblick i hur Rekryterare upplever att egna värderingar spelar in i rekryteringsarbetet. I studien genomfördes åtta kvalitativa individuella intervjuer med Rekryterare på åtta olika rekryteringsföretag. Intervjuerna var halvstrukturerade och det insamlade materialet bearbetades med hjälp av en induktiv tematisk analysmetod.

?Vad hände med personlighetstesten??En kartläggning av vilka urvalsmetoder Rekryterare lägger vikt påMartina GustavssonAtt finna rätt man till rätt plats innebär att hantera mänskliga resurser med bra metoder för att identifiera rätt medarbetare. För att undersöka vilka urvalsmetoder Rekryterare lägger vikt på genomfördes en enkätundersökning med 43 Rekryterare. Resultatet visade att rekryterarna lade mest vikt på intervju som användes av en stor andel Rekryterare i deras bedömning av arbetssökande medan minst vikt lades på test som användes av en måttlig andel. Resultatet visade en diskrepans mellan hur viktiga rekryterarna sade att personliga egenskaper var och vilken vikt de lade vid test.

Syftet med denna studie är att ta reda på om situationsanpassat ledarskap är ett bra sätt att leda anställda på utifrån både ledarens och medarbetarens perspektiv inom bemanningsbranschen och undersöka ifall det finns likheter och skillnader i ledarskapet mellan företagen inom denna bransch. Studien är en kvalitativstudie baserad på två företag i bemanningsbranschen och avser att undersöka ledarskapet mellan rekryteringscheferna samt rekryterarna. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer där en regionansvarig, tre rekryteringschefer samt fem Rekryterare har intervjuats och svaren från intervjuerna har används som grund för resultatet. Resultatet blev att två av tre rekryteringschefer som intervjuats använder sig av situationsanpassat ledarskap och företagen som studerats har utbildningar i situationsanpassat ledarskapsteori2 men företagen skiljer sig lite i sitt ledarskap i andra aspekter. Rekryterare i bemanningsbranscher är väldigt viktiga och en fel rekrytering kan kosta företagen mycket.

Hur får du ner ditt liv och din personlighet på två sidor? Och hur väl fungerar detta system? I denna uppsats genreanalyseras 40 olika cv:n, Rekryterare intervjuas och råd från cv-experter kritiseras. Om du är intresserad av arbetsmarknaden, vill forska inom området eller bara få inspiration till ditt cv, hoppas jag att denna uppsats ge dig inspiration..

Syftet med denna uppsats är att belysa hur Rekryterare inom den privata sektorn ser på moderskapet inför en rekrytering. Frågeställningarna i studien handlar om hur rekryterarna uppfattar moderskapet när de skall anställa, vilken påverkan moderskapet har i rekryteringssammanhang samt rekryterarnas bild av hur idealarbetaren ser ut. Det empiriska materialet består av intervjuer med fem Rekryterare som är yrkesverksamma inom den privata sektorn. I studien framkom det att mödrar ses som den primära vårdtagaren av barn. Där de bidragande orsakerna till detta dels var en ekonomisk faktor där män anses tjäna bättre än kvinnor, men där även de traditionella könsrollerna ansågs som en bidragande faktor..

Syftet med denna studie är att bidra till en fördjupad kunskap om vad bedömningsmetoderna CV, intervju, tester, referenser och sociala medier, ger Rekryterare i deras val av kandidater. Studien ämnar betrakta vad som kan påvisas ur respektive bedömningsmetod, varför Rekryterare valt att använda sig av just dessa metoder samt hur de förhåller sig till den information som framkommer för att kunna fatta ett rekryteringsbeslut. För att studera dessa frågor redogör studien för teorier angående de olika bedömningsmetodernas betydelse och teori och tidigare forskning som kan förklara användandet av olika bedömningsmetoder, samt avslutningsvis för en beslutsteori. Studien är genomförd med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer där svaren på studiens frågeställningar sökts ur ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att rekryterarna anser att de olika bedömningsmetoderna fungerar som komplement till varandra vilket antas skapa en så enhetlig och sann bild av en kandidat som möjligt.

Syftet med denna studie är att bidra till en fördjupad kunskap om vad bedömningsmetoderna CV, intervju, tester, referenser och sociala medier, ger Rekryterare i deras val av kandidater. Studien ämnar betrakta vad som kan påvisas ur respektive bedömningsmetod, varför Rekryterare valt att använda sig av just dessa metoder samt hur de förhåller sig till den information som framkommer för att kunna fatta ett rekryteringsbeslut. För att studera dessa frågor redogör studien för teorier angående de olika bedömningsmetodernas betydelse och teori och tidigare forskning som kan förklara användandet av olika bedömningsmetoder, samt avslutningsvis för en beslutsteori. Studien är genomförd med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer där svaren på studiens frågeställningar sökts ur ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att rekryterarna anser att de olika bedömningsmetoderna fungerar som komplement till varandra vilket antas skapa en så enhetlig och sann bild av en kandidat som möjligt.

Studien syftar till att skapa förståelse gällande hur Rekryterare ser på betydelse av personlighet vid anställning samt hur Rekryterares intervjustruktur ser ut vid bedömning av personlighet. Syftet är även att undersöka hur Rekryterare tänker kring hinder för objektiv bedömning av personlighet vid intervju. Studien baseras på teori och tidigare forskning som visar på att personlighet på dagens arbetsmarknad är av allt större betydelse samt bedömning av personlighet kan påverkas av fenomen, i studien kallat hinder för objektiv bedömning. Detta beroende på om Rekryterare använder ostrukturerad eller strukturerad intervjuform. Studien är kvalitativ och baseras på semistrukturerade intervjuer med åtta Rekryterare verksamma vid bemanningsföretag.

Denna uppsats är en kvalitativ studie med den hermeneutiska fenomenologin somvetenskapligt perspektiv. Syftet är att beskriva hur Rekryterare själva uppleverfenomenet första intrycket samt hur den icke verbala kommunikationen påverkar detta.Vi vill genom en situation som en anställningsintervju beskriva hur Rekryterare uppleverdet första intrycket utifrån egna erfarenheter, samt hur handslag, kroppshållning,utseende, gester och ögonkontakt påverkar detta. Våra forskningsfrågor lyder enligtföljande; Hur upplever Rekryterare det första intrycket vid en anställningsintervju? Hur,fem icke verbala signaler påverkar det första intrycket under anställningsintervjun? Föratt besvara forskningsfrågorna har sex semistrukturerade intervjuer genomförts medRekryterare som har stor erfarenhet av anställningsintervjuer. Våra teoretiskautgångspunkter har varit attributionsteorin samt det fundamentala attributionsfelet därbåda är grenar inom den kognitiva teorin.

Syftet med denna uppsats är att belysa hur Rekryterare inom den privata sektorn ser på moderskapet inför en rekrytering. Frågeställningarna i studien handlar om hur rekryterarna uppfattar moderskapet när de skall anställa, vilken påverkan moderskapet har i rekryteringssammanhang samt rekryterarnas bild av hur idealarbetaren ser ut. Det empiriska materialet består av intervjuer med fem Rekryterare som är yrkesverksamma inom den privata sektorn. I studien framkom det att mödrar ses som den primära vårdtagaren av barn. Där de bidragande orsakerna till detta dels var en ekonomisk faktor där män anses tjäna bättre än kvinnor, men där även de traditionella könsrollerna ansågs som en bidragande faktor..

Det är idag väldigt vanligt att en rekryteringsprocess inkluderar ett personlighetstest som hjälpmedel för att hitta den rätta personen för jobbet. Av denna anledning är det intressant att studera vad för funktion personlighetstester har. Därför har denna studie genomförts i syfte att undersöka vilken betydelse personlighetstester har som verktyg i en rekryteringsprocess, och hur man kan bedöma yrkeskompetensen hos en person med hjälp av ett personlighetstest.För att ta reda på detta har jag använt mig av en kvalitativ metod där sex personer har intervjuats. Samtliga jobbar på samma företag som Rekryterare av något slag och använder personlighetstest i deras vardagliga arbete. Resultaten av dessa intervjupersoners utsagor har sedan analyserats utifrån Keens och Ellströms teorier om kompetens.Studiens resultat visar att personlighetstest används olika från Rekryterare till Rekryterare och att det ibland kan ge väldigt värdefull information om kandidaten som söker jobbet, och ibland kan det även vara helt oanvändbart.

Sveriges har under flera år haft en hög ungdomsarbetslöshet och jämfört med andra länder i Europa ligger den på en högre nivå än genomsnittet. Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB) beräknas arbetslösheten bland svenska ungdomar ligga på 26,4 procent vilket är högre än vad den var under samma period förra året. Det finns många skilda meningar kring varför ungdomar har svårt att komma in på arbetsmarknaden och trots de ekonomiska åtgärder som riksdagen genomfört så fortsätter ungdomsarbetslösheten att stiga.Syftet med studien var att söka djupare förståelse för vad som påverkar Rekryterare att anställa eller inte anställa ungdomar. Vilka kvalifikationer och personliga egenskaper söker Rekryterare och efterfrågas ekonomiska åtgärder eller vad tror de skulle underlätta ungdomars inträde på arbetsmarknaden? För att ta reda på detta genomfördes semi-strukturerade intervjuer med två Rekryterare från tre olika branscher, hotell- och restaurangbranschen, IT- och telekombranschen och vård- och omsorgsbranschen.

Social kompetens är en viktig kompetens för att den handlar om socialt samspel som är oerhört centralt i vårt samhälle. Rekryterares jobb handlar om att ständigt bedöma arbetssökandes personlighet och kompetenser varav social kompetens är en av dessa. Hur Rekryterare beter sig för att avgöra huruvida en person är socialt kompetent är oftast upp till Rekryteraren.Syftet har varit att undersöka hur Rekryterare definierar begreppet, dess betydelse i relation till andra urvalskriterier och arbetslivet och hur de sedan använder deras uppfattning om begreppet när de bedömer om en person är socialt kompetent. Denna studie syftar till att undersöka och beskriva rekryterarnas perspektiv för att fokusera på deras förståelse av begreppet och dess betydelse och som fokus för bedömningen är intervjusituationen.Detta är en kvalitativ fallstudie där empirin har insamlats genom intervjuer. Jag har intervjuat elva Rekryterare på olika företag främst bemanningsföretag.