Byggbranschen Àr en av de mest könssegregerade branscherna pÄ den svenska arbetsmarknaden, vilket innebÀr att mÀn och kvinnor Äterfinns inom olika yrkesgrupper och dÀrmed har olika möjligheter och villkor. Prognoser berÀknar demografiska förÀndringar de nÀrmsta femtio Ären och ett krympande arbetskraftutbud av individer i arbetsför Älder. DÀrmed blir det allt viktigare för arbetsgivare att utforma hÄllbara HR-strategier och en strategi som kan hjÀlpa dem i den hÄrda konkurrensen kring en krympande arbetskraft Àr Employer Branding. Begreppet myntades 1996 av Tim Ambler och Simon Barrow och grundtanken Àr att marknadsföra företaget som den bÀsta arbetsplatsen att arbeta pÄ, bÄde mot anstÀllda och arbetssökande.Syftet med uppsatsen Àr att analysera hur tre företag inom byggindustrin anvÀnder sig av Employer Branding, samt hur strategin anvÀnds för att anstÀlla kvinnor. Genom min studie vill jag ocksÄ synliggöra den horisontella könssegregering som finns i byggindustrin.

Svenska Metallindustriarbetarförbundet lade 1985 fram en rapport med namnet Det goda arbetet (Svenska metallindustriarbetarförbundet, 1985). I rapporten formulerades nio principer för vad som avsÄgs med "det goda arbetet" och hur det bör vara beskaffat. Syftet med denna studie Àr att undersöka i vilken utstrÀckning Metalls koncept för "det goda arbetet" fortfarande bÀr relevans inom ett modernt företag. De nio principerna tar tillsammans upp aspekter som trygghet, belöning, medbestÀmmande, samarbete, yrkeskunnande, utbildning, arbetstider, jÀmlikhet och arbetsmiljö. VÄr uppfattning och utgÄngspunkt Àr att konceptet bÀr pÄ en allmÀngiltighet som gör att det fortfarande Àr relevant för förstÄelsen av vad som konstituerar det goda arbetet.

DÄ arbetslösheten under lÄng tid varit ett problem inom EU:s medlemsstater har sysselsÀttningspolitiken fÄtt en allt större plats i EU:s arbete. Med Flexicurity som ledord avser man att öka bÄde flexibiliteten och arbetstagarnas trygghet pÄ arbetsmarknaden. Som ett led i detta arbete ingick arbetsmarknadsparterna ett ramavtal som antogs genom beslut av Europeiska rÄdet och mynnade ut i RÄdets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). Direktivet riktas till visstidsanstÀllningar och har tvÄ syften. Dels att sÀkerstÀlla att principen om icke-diskriminering omsÀtts i praktiken och dels att förhindra missbruk av upprepade visstidsanstÀllningar.Med anledning av Sveriges implementering av visstidsdirektivet genomfördes Àndringar i lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd (LAS).

Arbetskraftsexploatering, s?rskilt av utl?ndska arbetstagare, ?r ett v?xande samh?llsproblem som kan omfatta allt fr?n l?ga l?ner och orimligt l?nga arbetstider till farlig arbetsmilj? och underm?liga boendef?rh?llanden. Trots inf?randet av brottet m?nniskoexploatering i 4 kap. 1 b ? brottsbalken har det visat sig vara sv?rt att lagf?ra arbetsgivare p? grund av h?ga beviskrav och komplexa rekvisit.

Bakgrund: Utsatta grupper som saknar studier eller arbete riskerar att permanenta sin situation i utanförskap. MÄnga i dessa grupper Àr i behov av sÀrskilt stöd och hjÀlp frÄn samhÀllet. ArbetsmarknadsÄtgÀrden AmÄ (fingerat namn) har en sÄdan uppgift. AmÄs syfte Àr att stödja individer i behov av samverkande rehabiliteringsinsatser och att underlÀtta möjligheterna för individer att nÄ egen försörjning.Syfte: Att belysa upplevelser kring stödet som framgÄngsfaktor i AmÄ som bidragit till arbete/studier.Metod: En intervjustudie med fem respondenter som lyckades komma ut i arbete eller studier efter avslutat tid i AmÄ. Datainsamlingen genomfördes med semistrukturerade intervjuer.

Befolkningsrörelser Àr inget nytt fenomen, de har funnits under lÄng tid. De stora grupperna som migrerat till Sverige efter andra vÀrldskriget har kommit som arbetskraft eller flyktingar, men Àven andra grupper som exempelvis anhöriga till personer med utlÀndsk bakgrund finns. Idag har ungefÀr en sjÀttedel av Sveriges befolkning annat etniskt ursprung. I Boden finns förhÄllandevis fÄ personer med utlÀndsk bakgrund, drygt tre procent av invÄnarna Àr födda utanför Sverige. Migrationsprocessen bestÄr normalt av fyra delar.

I uppsatsen undersöks hur individers löner pÄverkas av förÀldraledighet. Genom att skatta enlöneekvation pÄ tvÀrsnittsdata för 2003 samt paneldata för Ären 1998-2003 kan det konstaterasatt det finns en signifikant skillnad mellan löneeffekterna hos kvinnor och mÀn vidförÀldraledighet. Resultatet visar pÄ en lÀgre löneeffekt Àn tidigare studier men verifierartidigare studiers mönster att mÀns löner pÄverkas mer Àn kvinnors. Studien tyder pÄ att dagensflexibla förÀldraförsÀkring bidrar till att befÀsta kvinnor och mÀns olika agerande ochbemötande pÄ arbetsmarknaden. Ur detta perspektiv kan dagens förÀldraförsÀkringssystem sessom ett dÄligt fungerande styrmedel för en mer jÀmstÀlld arbetsmarknad..

Syftet med denna uppsats Àr att belysa hur rekryterare inom den privata sektorn ser pÄ moderskapet inför en rekrytering. FrÄgestÀllningarna i studien handlar om hur rekryterarna uppfattar moderskapet nÀr de skall anstÀlla, vilken pÄverkan moderskapet har i rekryteringssammanhang samt rekryterarnas bild av hur idealarbetaren ser ut. Det empiriska materialet bestÄr av intervjuer med fem rekryterare som Àr yrkesverksamma inom den privata sektorn. I studien framkom det att mödrar ses som den primÀra vÄrdtagaren av barn. DÀr de bidragande orsakerna till detta dels var en ekonomisk faktor dÀr mÀn anses tjÀna bÀttre Àn kvinnor, men dÀr Àven de traditionella könsrollerna ansÄgs som en bidragande faktor..

Syftet med denna studie Àr att undersöka och kritiskt granska huruvida kompetensbaserad rekrytering som metod kan influera rekryterares arbete samt huruvida rekryterare uppfattar att tillÀmpning av metoden bidrar till en ökad mÄngfald pÄ arbetsmarknaden. VÄr ambition med denna studie Àr att bidra med en beskrivning av hur rekrytering kan berika en organisation ur ett mÄngfaldsperspektiv. FrÄn en sociologisk synvinkel Àr vi intresserade av att studera hur och pÄ vilket sÀtt interaktioner mellan mÀnniskor i rekryteringsprocesser kan bidra till mÄngfald pÄ arbetsmarknaden pÄ samhÀllsnivÄ. Studien har en kvalitativ ansats med ett empiriskt underlag frÄn semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med rekryterare i StockholmsomrÄdet.

Syftet med denna uppsats har varit att granska turordningsreglerna utifrÄn tvÄ olika synsÀtt: som ett nödvÀndigt trygghetssystem eller som ett förÄldrat fenomen i behov av förÀndring. Arbetet genomfördes med hjÀlp av juridisk metod och behandlade omrÄden med relevans för Àmnet, sÄsom utveckling och förÀndring av turordningsreglerna, anstÀllningstrygghet, samhÀllsförÀndringens pÄverkan, samt argument huruvida reglerna försvÄrar för vissa grupper pÄ arbetsmarknaden. Turordningsreglerna har funnits i 36 Är och samhÀllet ser annorlunda ut idag jÀmfört med dÄ dessa infördes. Globalisering och specialisering och snabba förÀndringar prÀglar arbetslivet idag. NÀr det gÀller turordningsreglernas vara eller icke vara stÀlls anstÀllningstrygghet mot företagens behov av flexibilitet.

Att kunna anvÀnda sig av olika strategier för att kunna rÀkna och veta nÀr man bör anvÀnda sig av dem Àr nÄgot som betonas i Lgr11. Denna studie undersöker huruvida ett urval av elever i Är 6 kan variera sina rÀknestrategier för huvudrÀkning i uppgifter med addition och subtraktion och vilka de vanligaste felen som eleverna gör Àr. Vidare undersöks om eleverna anvÀnder sig av skilda strategier pÄ samma uppgift, beroende pÄ om den Àr satt i en text i ett vardagligt sammanhang eller enbart bestÄr av nakna tal. Som ett led i denna studie gjordes kvalitativa intervjuer med eleverna. Resultaten av studien visar att eleverna till stor del varierar sina strategier och att de generellt sett byter strategi frÄn den nakna uppgiften till den i textform..

Rekrytering Àr ett aktuellt Àmne pÄ arbetsmarknaden detta för att rekryteringar sker dagligen i organisationer. Att rekrytera fram rÀtt person Àr viktigt dÄ personalen Àr organisationens frÀmsta resurs. RÀtt kompetens, kvalifikationer och erfarenheter hos kandidaten stÀrker organisationens position pÄ marknaden. Syftet med rekryteringsprocesser Àr att finna organisationens frÀmsta resurs och dÀrför ses rekryteringsprocessen som en ÄtgÀrd för att uppfylla organisationens behov.Denna studie behandlar ÀmnesomrÄdet rekrytering och dess applicering pÄ marknaden. Vi har samlat in vÄrt empiriska material genom intervjuer med rekryteringskonsulter frÄn tvÄ bemanningsföretag och en kommun.

Tre organisatoriska (inflytande, karriÀrsutveckling, organisationsstorlek) och tre individuella (anstÀllningsotrygghet, utbildningsnivÄ, anstÀllningstid) variablers samband med organisationssamhörighet undersöktes i studien. Syftet var att utveckla kunskapen kring vad som pÄverkar organisationssamhörighet pÄ den svenska arbetsmarknaden. Befintliga data (N=2295) i form av svar frÄn telefonintervju samt enkÀt frÄn yrkesverksamma individer i Sverige mellan 25 och 50 Är, varav 51 % mÀn, analyserades. Resultatet visade pÄ signifikant samband för inflytande och karriÀrsutveckling gentemot organisationssamhörighet, men inte för de övriga variablerna. Förklarad varians för studien var 11 %.

För fyrtio Är sedan stiftades lag (1974:12) om anstÀllningsskydd. DÀrefter utarbetades lagen och ersattes senare av en nyare version. Lagen har till syfte att skydda den svagare parten pÄ arbetsmarknaden, arbetstagaren. För att LAS ska bli tillÀmplig krÀvs att ett anstÀllningsavtal föreligger mellan parterna. Det finns sÄledes flera arbetsrÀttsliga situationer som inte regleras av LAS.

Som snart nyutexaminerade vÀcktes vÄrt intresse att studera hur konkurrenskraftiga nyutexaminerade personalvetare Àr pÄ arbetsmarknaden idag. Enligt en enkÀtundersökning vid Göteborgs Universitet bland tidigare personalvetarstudenter ansÄg över 80 % av studenterna att de har en tillrÀcklig eller mer Àn tillrÀcklig kompetens i förhÄllande till sina arbetsuppgifter. DÀremot önskade majoriteten av de tidigare studenterna att Personalvetarprogrammet bör kompletteras med mer praktisk anknytning som t.ex. en praktiktermin. Uppgifterna kan tyckas vara motsÀgelsefulla och vi önskar dÀrför bringa klarhet i arbetsgivares kompetenskrav Syftet med uppsatsen Àr att fÄ en större förstÄelse kring vilka förestÀllningar som Àr framtrÀdande i arbetsgivares krav pÄ personalspecialisters kompetens.