För att en organisation ska kunna överleva i en tid som präglas av förändring och hård konkurrens, krävs en Organisationskultur som främjar innovation. Många av de komponenter som litteratur inom innovationsområdet beskrivs som essentiella för just en sådan här kultur, återfinns också i improvisationsteater. Den här studien binder samman dessa två områden, både ur ett teoretiskt perspektiv och genom en praktisk, undersökande studie. Studiens hypotes var: ?Improvisationsteaterworkshops kan, av ett arbetslag, upplevas som ett fungerande verktyg till att på längre sikt kunna skapa en Organisationskultur som främjar innovation.? För att kunna verifiera eller falsifiera hypotesen, genomfördes tre improvisationsteaterworkshops på ett företag där åtta deltagare på ett lekfullt och prestigelöst sätt fick ta del av hur improvisationsteater kan relateras till arbetslivet på olika sätt.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin Organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och Organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen Organisationskultur..

Studien handlar om Organisationskultur och har genomförts på ett konsultbolag. Syftet har varit att undersöka vilka faktorer som bidrar till att skapa, upprätthålla och föra vidare Organisationskulturen. Vi har även haft för avsikt att undersöka hur större händelser har påverkat bolagets kultur. I undersökningen använde vi oss av en kvalitativ metod. En sådan metod lämpar sig bäst då studerande av Organisationskultur innebär tolkningar av människors tankar, handlingar och beteenden.   Det råder delade meningar i frågan om ledningen kan styra Organisationskultur.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin Organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och Organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen Organisationskultur..

Tillsammans med ledningspersoner hos Munktell Science Park (som från och med nu kommer kallas MSP) ska jag titta på om Organisationskultur är något vi kan påverka och då särskilt om det finns möjligheter att påverka MSPs Organisationskultur. Idag finns det en etablerad värdegrund och varumärkesstrategi hos MSP och denna värdegrund ska ligga till grund för MSPs identitet.Alla som är hyresgäster hos MSP och som befinner sig inom kvarteret Munktellstaden har vid två tillfällen fått inbjudan till att delta i diskussionsbaserade workshops kallade Tankesmedjor. Ledningen (1)  vill att de som faktiskt ?är? bärare av deras värdegrund ska delta och påverka från första början. Dessa workshops har gett inputs till hur de som verkar inom MSPs väggar själva anser om sin nuvarande värdegrund och hur de ska arbeta för att gemensamt förändra denna. Parallellt med utförandet av tankesmedjorna har en teoretisk referensram skapats.

Banksektorn internationaliseras och allt fler banker etablerar verksamhet på marknader i flera länder. Handelsbanken expanderar i Storbritannien och blir större vad gäller såväl kunder som kontor. Denna studie undersöker anställdas uppfattning om Handelsbankens Organisationskultur på den brittiska marknaden samt om den nya marknaden har inverkan på bankens ursprungliga Organisationskultur och struktur. Studien är av vikt eftersom företags utlandsetablering har pågått i över 100 år och kunskapen om vad som händer med företags kultur och struktur är begränsad.Teorier som tas upp för att diskutera Handelsbankens Organisationskultur, ledarskap och struktur är dels fyra Organisationskulturer, även kulturteori diskuteras för att även få en relativt kritisk bild av möjligheter att designa kultur.Det empiriska underlaget består av information hämtad direkt från Handelsbanken, litteratur om bankers organisering samt relaterade tidningsartiklar. För att besvara frågeställningarna har semistrukturerade intervjuer genomförts med två anställa på Handelsbanken i London.Resultatet visar att Handelsbanken är en starkt decentraliserad organisation, men att bankens organisering inte är så utmärkande på den brittiska marknaden eftersom även de brittiska bankerna i större utsträckning går mot en allt mer decentraliserad organisering.

Organisationskultur är det arbetsklimat och de arbetssätt som företag skapar utifrån sina värderingar och visioner. En central aspekt av Organisationskultur är att förmedla företagets värderingar och få medarbetare att göra värderingarna till sina egna, för att på så sätt förbättra företagets produktivitet och resultat. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur strategier för att förmedla Organisationskultur på en arbetsplats kan skapa motivation och samtidigt styra de anställda. För att undersöka detta genomfördes en kvalitativ studie på ett rekryteringsföretag, där tio semistrukturerade intervjuer genomfördes med anställda på olika positioner. Fokus låg på att få en helhetsbild av företagets kultur och arbetssätt för att se hur dessa kan motivera och styra de anställda.

Organisationskultur är ett konkurrensmedel som är svårt att kopiera och som har fått betydande vikt i organisationers strävan mot bättre resultat. Att driva en kulturell förändring leder till problem, inte minst på grund av att Organisationskulturbegreppet är abstrakt. Min studie är inriktad på att undersöka hur ledningen på If Industri, med utgångspunkt från nuvarande kultur, ska lyckas skapa motivation till en planerad förändring av Organisationskulturen. Syftet med studien är därav att kartlägga nuvarande Organisationskultur utifrån utarbetad idealkultur. Dessutom ska studien undersöka hur medarbetarna upplever att motivation kan skapas. Inom studiens ramar problematiseras begreppet kultur och möjligheterna att medvetet förändra en Organisationskultur. Ett resonemang drivs även kring behovet av att skapa motivation för att kunna implementera idealkulturen. Studien har en teoretisk problemanalys kring begreppen kultur, förändring samt motstånd och motivation. En kombinerad problemanalysmodell har skapats av dessa begrepp.

Betydelsen av kulturer har ökat till följd av globaliseringen och uppkomsten av multinationella företag. En intressant aspekt är därför att undersöka huruvida det är nationell kultur eller Organisationskultur som präglar ledarskapet i ett utländskt dotterbolag vars kultur är vitt skild från moderbolagets. Därför ämnar denna studie att undersöka vad som influerat utformningen av ledarskapet på det svenska multinationella företaget Perten Instruments dotterbolag i Kina. Detta genom att se om ledarskapet speglar landets egna nationella kultur eller om det har influerats av företagets Organisationskultur och därmed mer stämmer överens med den svenska kulturen. Studien utfördes genom intervjuer med anställda på moderbolaget i Sverige och dotterbolaget i Kina.

Organisationskulturen är i grund och botten det som styr beteendet i organisationer. En Organisationskultur som reflekterar den ?image? man i företaget vill bygga upp kan därför vara en enorm konkurrensfördel, intresset för att styra och kontrollera kulturen har därmed fått ett stort intresse. Grunden för Organisationskulturen skapas genom gemensamma erfarenheter ifrån handlande i olika situationer. Handlanden som återupprepat visat sig ge positiva resultat blir tillslut självklarheter och därmed en del av kulturen.

Syftet med uppsatsen är att skapa djupare förståelse för vilka skillnader som finns mellan finsk och svensk Organisationskultur. Den avser att belysa utmaningar för en gemensam Organisationskultur. Ytterligare ett syfte är att ge en teoretisk grund för vår magisteruppsats. Den kommer att utgöra en studie av Organisationskulturen på ett finsk-svenskt företag med utgångspunkt i de nationella skillnaderna.  För att undersöka finsk och svensk kultur har vi utgått från tvärkulturellisten Geert Hofstedes (1980) modell om hur det med hjälp av fem dimensioner går att skilja nationella kulturer åt. Vi har likaså använt generella teorier om Organisationskultur, samt litteratur om Finlands respektive Sveriges kultur.

I denna kvalitativa studie har vi valt att undersöka hur gemenskap bildas och underhålls på en arbetsplats med syfte att söka förståelse för gemenskap i förhållande till framförallt företagskultur samt grupper och roller ur ett socialpsykologiskt perspektiv. Vi har genom en hermeneutisk ansats och kvalitativa intervjuer tagit fram ett empiriskt material som gett oss en bild av den upplevda gemenskapen på ett större företag. För att analysera denna empiri har vi använt oss av en teoretisk definition av gemenskap, Goffmans dramaturgiska teori samt teorier om grupper och Organisationskultur.Vad som framkommit är att gemenskap och trivsel är viktiga för välmåendet bland de anställda. Resultatet visar även på att gemenskapen på företaget kan förbättras genom större engagemang från ledningen..

Ett företags Organisationskultur erkänns idag av många som en viktig faktor när det handlar om att skapa innovationer i en industriell kontext. Anledningen till detta är att Organisationskulturen utgör den grund av gemensamma antaganden och värderingar sompräglar beteendet i en organisation. Många författare har undersökt samspelet mellan Organisationskultur och innovationsförmåga och vissa har också gjort försök att beskriva hur en Organisationskultur som stödjer innovation bör se ut. (se till exempel Kanter, 1985 och Martin & Terblanche, 2004)I denna uppsats presenteras och jämförs olika parametrar, som typiskt sett sägs ingå i en Organisationskultur som stödjer innovation, på tre fallföretag i en gemensam koncern. Likheter och olikheter identifieras i företagens tillvägagångssätt och dess effekt på kulturen, varpå rekommendationer lämnas angående hur företagen vidare kan agera för att öka förutsättningarna för innovation i organisationen genom kulturstyrning.Uppsatsen diskuterar också, utifrån fallföretagens situationer och medarbetarnas uppfattningar, huruvida det verkligen går att generalisera bilden av vad som är en innovationskultur på alla företag.

Denna uppsats behandlar introduktion av nyanställda vid Gekås Ullared AB. Syftet med studien har varit att få en ökad förståelse för introduktionens betydelse för nyanställd personal. Undersökningen ger en bild av hur företaget arbetar med introduktion av nyanställda, samt ger en förståelse av hur de nyanställda uppfattat den introduktion de fått. Studien använde nyckelbegreppen introduktion, socialisation, Organisationskultur och Gekås Ullared AB. Det empiriska materialet utgörs av semistrukturerade intervjuer med en introduktionsansvarig, två arbetsledare och fyra anställda.Frågeställningarna för studien har varit:Hur arbetar företaget med introduktion av nyanställda?Hur upplever de nyanställda att introduktionen har hjälpt dem in i sitt nya arbete?Hur arbetar företaget med att socialisera in de nyanställda på arbetsplatsen?Vilken betydelse har introduktionen för den nyanställdes socialisation in i Organisationskulturen?Introduktionen av nyanställda är uppdelad i två större delar, en allmän gruppintroduktion och en avdelningsintroduktion.

Syftet med studien ?r att unders?ka och ?ka f?rst?elsen f?r hur ett f?retags Organisationskultur uppr?tth?lls under f?r?ndringar. F?r att uppfylla syftet valdes studiens teoretiska referensram som best?r av definitioner och teorier fokuserade p? Organisationskultur, ledarskap och Organisationskultur, f?r?ndringsarbete samt f?r?ndringsprocesser. Den empiriska datasom studien baseras p? har samlats in genom kvalitativa intervjuer med produktionsmedarbetare och produktionschefer p? detvalda fallf?retaget.