Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald. En frågeställning utarbetades för att besvara syftet:Hur går kommunens rekryteringsprocess till?Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering.

Många invandrare i Sverige tycks uppleva sin bakgrund som ett hinder i arbetsrekryteringen. Emellertid är det relativt okänt huruvida den andra parten dvs. de som beslutar i anställningsärenden också anser att den arbetssökandes etniska bakgrund utgör ett hinder för anställning. Därför är tanken med denna uppsats att undersöka hur personer med ansvar för rekrytering inom akademin tenderar att resonera kring olika aspekter på etnicitet vid rekrytering. Min empiri grundar sig på ett kvalitativt tillvägagångssätt med halvstrukturerade intervjuer och med spår av kvantitativt beskådande i form av statistiska mätningar.

Rekrytering är ett aktuellt ämne på arbetsmarknaden detta för att rekryteringar sker dagligen i organisationer. Att rekrytera fram rätt person är viktigt då personalen är organisationens främsta resurs. Rätt kompetens, kvalifikationer och erfarenheter hos kandidaten stärker organisationens position på marknaden. Syftet med rekryteringsprocesser är att finna organisationens främsta resurs och därför ses rekryteringsprocessen som en åtgärd för att uppfylla organisationens behov.Denna studie behandlar ämnesområdet rekrytering och dess applicering på marknaden. Vi har samlat in vårt empiriska material genom intervjuer med rekryteringskonsulter från två bemanningsföretag och en kommun.

Arbetslivet är i ständig förändring. Från att ha gått från ett Sverige där en stor del av befolkningen har arbetat fysiskt inom industrisektorn kan det idag sägas att det krävs mer personligt engagemang av medarbetarna. Denna studie är en fallstudie som ger ett exempel på en organisation som, genom att införa ett artistkoncept, kan presentera för sina medarbetare vad som förväntas av dem i arbetet. Organisationen är Parks and Resorts Scandinavia AB och syftet med denna studie är att studera hur deras rekryteringschefer gör för att vid nyrekryteringar presentera vad det innebär att arbeta för ett företag med ett artistkoncept samt hur detta synliggörs genom rekryteringsprocessens olika delar. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod med en kombination av datainsamlingsmetoder såsom text- och innehållsanalys, observation samt intervjuer.

År 2010 verkställdes det politiska beslutet om att låta värnplikten vila och satsa på ett anställt försvar och istället infördes frivillig militär utbildning i form av Grundläggande militär utbildning. Regeringen anser att ungdomsverksamheterna, vilka bedrivs av frivilligorganisationer som exempelvis Sjövärnskåren, är en viktig del i rekryteringen till Försvarsmakten.Syftet med uppsatsen är att ta reda på om Sjövärnskåren skapar attraktionskraft för Försvarsmakten och i vilken utsträckning det motiverar ungdomar till att söka vidare till GMU och den nu vilande värnplikten.Denna uppsats baseras på en kvantitativ metod i form av ett frågeformulär, baserat på Herzbergs tvåfaktorsteori samt Hackman och Oldhams modell. Enkäten gick ut till 47 personer med bakgrund i Sjövärnskåren och som påbörjat Grundläggande militär utbildning, Specialistofficersutbildningen eller Officersprogrammet mellan åren 2010 och 2013.Enligt denna undersökning har Sjövärnskåren gjort Försvarsmakten attraktiv för ungdomarna som gått på sommarskolorna. Framförallt har detta skett genom att befälen på sommarskolorna föregått med bra exempel som ledare och representanter för Försvarsmakten.En slutsats som har dragits är att Sjövärnskåren nog kan anses som en bra rekryteringsgrund där det militära livet får testas på och utvärderas, samt leder till motiverade och engagerade rekryter..

Inledning: När företag genomgår rekryteringsprocesser så finns där flera olika strategier attanvända sig utav. Denna studie kommer att skapa en förståelse för rekryteringsstrategiernasom ett specifikt företag som uppger sig jobba enligt Talent Management använder sig av.Syfte: Syftet med denna undersökning är att skapa en förståelse för hur ett företag somuppger sig jobba med Talent Management utformar sin rekryteringsstrategi och därigenomkunna uppfylla ett kunskapstomrum angående rekryteringsstrategierna inomforskningsområdet Talent Management.Forskningsfrågor:Hur definieras talang vid rekrytering i ett företag som jobbar med Talent Management?Hur väljer företag vilka rekryteringsstrategier som är lämpliga?Vilka rekryteringsstrategier använder sig företaget utav?Metod: Denna studie har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod som har innefattatsemistrukturerade intervjuer för materialinsamlingen. Intervjuerna och det empiriskamaterialet är insamlat från ett ledande företag inom sin branchen.Slutsats: Denna studie kunde påvisa att de centrala rekryteringsstrategierna i ett företag somuppger sig använda sig utav Talent Management är Head Hunting, Employer Branding,profilering samt talangpooler. Vi kunde även dra slutsatser att samtliga rekryteringsstrategiersom förekommer inom ett företag inte nödvändigtvis behöver tillhöra den rådande uttalademanagementstilen.

Varje år tar 5000 studenter i Sverige examen i företagsekonomi och så många som 650 studenter läser idag civilekonomprogrammet vid Högskolan i Gävle (HiG). Vi är själva ekonomstudenter vid HiG och snart redo att ta steget ut i arbetslivet, vilket innebär blandade känslor av både förväntan och oro. Orsaken till denna osäkerhet är till stor del det faktum att vi inte vet vad som förväntas av oss den dag vi tar examen. Vad har vi egentligen lärt oss under vår utbildning och vad förväntar sig arbetsgivarna att vi kan? För att besvara denna fråga har vi intervjuat före detta studenter från HiG, varav en man och en kvinna från den privata sektorn samt en man och en kvinna från den offentliga sektorn.

Fackliga organisationer har allt svårare att rekrytera personer under 30 år och i åldersgruppen anställda mellan 16-24 år är enbart 38 procent som är fackligt organiserade. Denna studie inriktas därav på att undersöka hur fackliga organisationer arbetar med att rekrytera personer under 30 år. Datainsamlingen sker genom intervjuer av sex fackliga organisationer samt en organisation som består av ett samarbete mellan tre fackliga organisationer. Intervjuerna inspirerades av tidigare forskning samt teoretiska utgångspunkter och utifrån det redovisas resultatet utifrån fyra teman. Det första temat handlar om hur viktiga målgruppen personer under 30 år är för de fackliga organisationerna.

Problem I vilken utsträckning motsvarar ekonomerna från Mälardalens högskola de krav som arbetsgivarna i Västerås och Eskilstuna med omnejd ställer på nyutexaminerade ekonomer?SyfteGenom att kartlägga och analysera eventuella brister som förekommer hos utexaminerade ekonomer från Mälardalens högskola utifrån ett arbetsgivarperspektiv, är huvudsyftet med denna uppsats att komma med förslag till hur ekonomutbildningen kan kompletteras för att bättre motsvara arbetsgivarnas krav.MetodFör att uppnå studiens syfte har intervjuer gjorts med tio företag i regionen där representanter fått svara på frågor om brister och förtjänster hos ekonomer från Mälardalens högskola, samt vilka krav som ställs på nyutexaminerade ekonomer. Uppsatsens referensram bygger på sekundärdata från väsentliga webbplatser och böcker om ämnet högskolestudier och rekrytering.SlutsatsResultatet av denna studie är huvudsakligen att vi funnit att ekonomerna från Mälardalens högskola i hög utsträckning motsvarar de krav som arbetsgivarna i regionen ställer på sina nyanställda. De utvecklingsområden hos högskolan som framkommit är främst att kontakten med lokala arbetsgivare kan bli bättre genom exempelvis praktik eller fler gästföreläsare och att kurserna i högre grad kan knytas till verkligheten. Det har även visat sig att många företag ser det som positivt om studenterna breddar sina kunskaper inom bland annat engelska, andra språk, IT och teknikförståelse..

Syfte: Syftet med denna uppsats ?r att problematisera den komplexa arbetssituation som kan uppst? f?r en rekryterare. I en arbetsprocess beh?ver rekryteraren ta h?nsyn till arbetsgivarens s?v?l som arbetstagarens olika krav, behov och intressen. N?r dessa inte ?verensst?mmer kan en sp?nning uppst? som beh?ver hanteras av rekryteraren f?r att uppn? en lyckad rekrytering. Teori: Uppsatsen st?ttas av teorin om organisatoriskt l?rande, vilket inneb?r att man l?r sig och utvecklas b?de som individ, kollektiv och organisation sinsemellan genom utvecklingsinriktat och anpassningsinriktat l?rande. Metod: Denna uppsats bygger p? data fr?n 8 stycken semistrukturerade, kvalitativa intervjuer med rekryterare som arbetar p? rekryteringsf?retag.

Syftet med uppsatsen är att undersöka vad arbetsgivarna anser är betydelsefullt hos de arbetssökande vid rekrytering av personal. Fokus ligger på den arbetssökandes sociala och formella kompetens och på det personliga intryck den arbetssökande ger. Vilken betydelse har det personliga intryck som arbetsgivaren får av den arbetssökande? Vilken form av kompetens är enligt arbetsgivarna viktigast vid urvalet av arbetssökande? Är formell kompetens underordnat den arbetssökandes personliga egenskaper? Vilka arbetssökande prioriteras när de har likvärdiga formella meriter? Vilken funktion har tester? Intervjuer har gjorts med fyra personer på en socialförvaltning och fyra på ett privat företag i stålbranschen. Det mest betydelsefulla på socialförvaltningen är social kompetens och personliga egenskaper.

Syftet med denna uppsats var att med utgångspunkt från ett socialkonstruktionistiskt perspektiv undersöka hur två kända företags presentationer av en önskvärd arbetssökande kan tolkas. Kritisk diskursanalys ur genusperspektiv utfördes på texter från H&Ms och IKEAs hemsidor. Av intresse var hur individen konstrueras i Internetbaserade företagspresentationer. Genom analys identifierades diskurser samt subjektpositioner som skapats i texterna. Fokus låg genomgående på konsekvenser av sociala konstruktioner och på oavsiktlig diskriminering vid rekrytering.

Syftet med uppsatsen är att åskådliggöra och diskutera det sociala kapitalet i två olika företag i distinkt olika branscher. Vid sidan om diskussionen kring socialt kapital kommer vi att diskutera sambandet mellan rekryteringen och socialt kapital. Vi har använt en kvalitativ jämförande metod där vi jämfört två olika företag. En pilotstudie har inledningsvis utförts med respondenter i ledande positioner hos de båda företagen. Ytterligare fem intervjuer på respektive företag utfördes med respondenter som befann sig nära den operativa verksamheten.

Titel: Kan konsulter ersätta egen personal? ? Sett ur en personalekonomisk synvinkel.Datum: 2013-05-29Lärosäte: Mälardalens högskola, VästeråsInstitution: Akademin för ekonomi, samhälle och teknik (EST)Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hpFörfattare: Sofie Lindskog Jenna NiemiHandledare: Ulla PetterssonExaminator: Cecilia ErixonNyckelord: Personalekonomi, bemanningsföretagProblemformulering: Är rekrytering en viktig faktor för företagen i valet mellan att anställa egen personal eller hyra in konsulter? Påverkar den tredje parten relationen mellan företag och konsult när företagen hyr in personal från bemanningsföretag? Vad föredrar företagen, anställa egen personal eller hyra in konsulter?Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka företagets syn på anställning av egen personal i stället för att hyra in konsulter till företagets ekonomiavdelning.Metod: För att uppnå syftet med denna studie så använde vi oss av en kvalitativ metod för att få en djupare förståelse av ämnet. Vi inhämtade vårt material till referensramen från litteratur, vetenskapliga artiklar och elektroniska källor. Material till empirin har hämtats från intervjuer med fyra olika företag.Slutsats: Valet mellan att anställa egen personal eller hyra in konsulter är väldigt individuellt. Oftast beror det på vilken ekonomisk situation företaget befinner sig i och hur marknadsstrategiska de är när det gäller rekrytering.

En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta.