Individuell lönesÀttning Àr idag det dominerande lönesystemet bÄde inom privat och offentlig sektor. Trots det Àr dess effekt relativt outforskad. En allmÀn förestÀllning Àr att det Àr ett motiverande och effektiviserande lönesystem. Uppsatsen utforskar hur individuell lönesÀttning fungerar som motivation för individen, om motivationen pÄverkas av att individen arbetar i ett gruppsammanhang, samt huruvida kvinnors upplevelse av systemet fÀrgas av jÀmstÀlldhetsdebatten. De tio intervjudeltagarna kom frÄn en kommunal och en privat verksamhet.Resultaten visar att systemet upplevs som motiverande, men att Àven andra faktorer i arbetet motiverar och ibland Àr viktigare.

Det hÀr rapporten Àr ett resultat av undersökning av ett antal organisationers syn pÄ kompetens och kompetensutveckling inom explosiva Àmnen. Organisationerna inkluderade fem företag verksamma inom sektorn för explosiva Àmnen samt en kompetensresurs inom explosiva Àmnen som arbetar med utbildning och kompetensutveckling inom sektorn. MÄlet med undersökningen var att utifrÄn resultatet kunna jÀmföra företagen och kompetensresursens syn pÄ kompetens och kompetensutveckling. Undersökningen baserades pÄ kvalitativa intervjuer med representanter för de involverade företagen och medarbetare pÄ kompetensresursen. Resultaten visar att det finns skillnader mellan hur företagen och kompetensresursen ser pÄ kompetens och kompetensutveckling.

Bakgrund och problemdiskussion: Risker Àr nÄgonting som har stor pÄverkan pÄ företagets lönsamhet. Riskerna kan gÀlla alltifrÄn finanskriser till medvetna fel frÄn ledande befattningshavare eller medarbetare. Enron var en skandal som fick betydande konsekvenser i vÀrlden. USA införde en ny lagstiftning som en följd av det intrÀffade. Avsikten var att minska risken för bristande rapportering.

Successionsplanering handlar om att ha en strategi för att pÄ sikt kunna ersÀtta chefspositioner inom en organisation. Arbetet inbegriper att identifiera vilka chefspositioner man kan komma att behöva ersÀtta pÄ sikt, identifiera potentiella ersÀttare till dessa positioner och sedan genom olika insatser göra dessa kandidater redo.Denna undersökning syftar till att jÀmföra hur informanter frÄn privat och kommunal sektor upplever att man arbetar med successionsplanering inom sina respektive organisationer.Vi undersöker om det finns likheter och skillnader mellan de tvÄ sektorerna gÀllande arbetet med detta och försöker förklara vad dessa skillnader kan bero pÄ.Vi har intervjuat tio informanter frÄn tio olika organisationer, fem frÄn privat sektor och fem frÄn kommunal sektor. En nyligen genomförd kvantitativ undersökning visar att mÄnga organisationer Àr missnöjda med hur arbetet med successionsplanering fungerar hos dem. DÀrför har vi valt att genomföra en kvalitativ studie inom samma Àmne för att fördjupa oss i hur enskilda informanter upplever att det fungerar inom deras respektive organisation. Organisationerna i undersökningen skiljer sig Ät storleksmÀssigt.De privata organisationerna tillhör dessutom olika branscher.De likheter mellan sektorerna som resultaten visar pÄ, Àr att de flesta organisationer har nÄgot tillvÀgagÄngssÀtt för att identifiera potentiella chefskandidater och dÀrefter göra dem redo att ta över en ledande position pÄ sikt.

Syftet med undersökningen Àr att undersöka skillnader och likheter i motivation mellan ideellt och kommersiellt ledarskap genom att beskriva och analysera hur ledare i sex organisationer arbetar med motivation.Fottler (1981) visar pÄ de skillnader som finns mellan dessa organisationstyper. Vidare beskrivs Herzbergs (1964 tvÄfaktorsteori som behandlar hur medarbetare kan motiveras genom antingen inre- eller yttre motivationsfaktorer, sÄ kallade motivations- och hygienfaktorer.Den ideella sektorn saknar mÄnga av de incitamentsinstrument som den kommersiella besitter, exempelvis lön, vilket medför att de i större utstrÀckning motiverar med hjÀlp av Herzbergs (1964 motivationsfaktorer som litteraturen föreskriver. De kommersiella ledarna verkar dock medvetna om vikten av att motivera genom dessa. En annan faktor som ocksÄ pÄverkar ledarskapet Àr organisationsstorleken..

SamhÀllets konstanta utveckling och stÀndiga förÀndringar pÄ marknaden innebÀr att organisationer behöver anpassa sig och sina erbjudanden utefter detta för att bibehÄlla konkurrenskraft. Inom Àmnet marknadsföring har en del av den centraliserade synen pÄ varor flyttats till ett fokus pÄ organisationers anstÀllda. Framförallt inom tjÀnstebaserade företag ökar vÀrdet av att ha rÀtt personal dÄ det Àr mÀnniskorna inom organisationerna som utför företagets erbjudanden.Detta relativt nya uppmÀrksammande visar pÄ vikten av att företag internt marknadsför sitt arbetsgivarvarumÀrke. Med detta tillkommer dock komplexiteten som anstÀllda i all sin mÀnsklighet medför. Behov och förvÀntningar, motivation och attityder Àr nÄgra komponenter som influerar hur anstÀllda fungerar och engagerar sig pÄ en arbetsplats.VÄrt syfte med denna studie har varit att undersöka hur företag hanterar denna komplexitet genom begreppet employer branding.

SamhÀllets konstanta utveckling och stÀndiga förÀndringar pÄ marknaden innebÀr att organisationer behöver anpassa sig och sina erbjudanden utefter detta för att bibehÄlla konkurrenskraft. Inom Àmnet marknadsföring har en del av den centraliserade synen pÄ varor flyttats till ett fokus pÄ organisationers anstÀllda. Framförallt inom tjÀnstebaserade företag ökar vÀrdet av att ha rÀtt personal dÄ det Àr mÀnniskorna inom organisationerna som utför företagets erbjudanden.Detta relativt nya uppmÀrksammande visar pÄ vikten av att företag internt marknadsför sitt arbetsgivarvarumÀrke. Med detta tillkommer dock komplexiteten som anstÀllda i all sin mÀnsklighet medför. Behov och förvÀntningar, motivation och attityder Àr nÄgra komponenter som influerar hur anstÀllda fungerar och engagerar sig pÄ en arbetsplats.VÄrt syfte med denna studie har varit att undersöka hur företag hanterar denna komplexitet genom begreppet employer branding.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn stÄr inför svÄrigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att rÄda en personalbrist. Employer branding handlar om att stÀrka sitt arbetsgivarvarumÀrke för att bÄde behÄlla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare.Syfte: Syftet med denna uppsats Àr att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumÀrke.Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. FrÄgorna Àr baserade pÄ modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumÀrke.Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriÀrmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsÀtta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning..

Det Àr allt mer vanligt idag att organisationer arbetar innovativt i olika avseenden och omorganiserar sÄ att medarbetare fÄr flytta fysiskt, det innebÀr Àven en mental förÀndring. Medarbetarna befinner sig i olika dimensioner och processer, som kan upplevas positiva eller negativa efter en omorganisation. I studien lÄg fokus pÄ hur kommunikation fungerar efter en omorganisation och hur den upplevs av medarbetarna. PÄverkas formell/informell samt verbal/icke verbal kommunikation efter en omorganisation? Studien Àr kvalitativ med en fenomenologisk utgÄngspunkt samt EPP-modellen för dataanalys.

Undersökningens syfte Àr att förklara hur chefer agerar vid ledningsdrivna och vid spontant uppkomna förÀndringsinitiativ i en organisatorisk miljö dÀr det finns informella nÀtverk av specialiserade kompetenser. Arbetet kombinerar en kvalitativ ansats för att utforska och beskriva chefers ledarskapsmetoder genom djupintervjuer med en kvantitativ undersökning i enkÀtform riktat mot chefer och Àven mot deras medarbetare med specialistkompetens. Studiens slutsats Àr att de undersökta cheferna har metod och förmÄga att skapa goda förutsÀttningar för förÀndring samt att stötta samverkan och innovation i informella nÀtverk inom den lokala enhetens kontext. Cheferna saknar dock god förmÄga och metodik för att kunna utöka detta till att omfatta och inverka pÄ företagets nyttoskapande som helhet.

Det finns ingen entydig bild av hur man ska uppfatta innovation. Vi kan dock sĂ€ga att det hĂ€nger intimt samman med kunskap. Ur denna synvinkel Ă€r det intressant att styra kunskaper sĂ„ att de blir en resurs för företaget via knowledge management. VĂ„rt syfte Ă€r att undersöka hur styrsystem förhĂ„ller sig till kunskap och innovation i ett kunskapsintensivt företag genom att med kvalitativ metod studera hur medarbetare pĂ„ Öhrlings PricewaterhouseCoopers i Lund upplever sin arbetssituation.Vi kommer till slutsatsen att styrsystem pĂ„verkar kunskapsutveckling och innovation via vertikal elasticitet. Strukturella, sociala och kulturella dimensioner menar vi inte i sig ger en tillfredstĂ€llande bild av de erfarenheter undersökningen gör..

Syftet med min studie Àr att försöka ta reda pÄ hur nÄgra ledare tÀnker omkring möjligheterna att utveckla sitt eget ledarskap genom utvecklingssamtal. Oftast tycks det vara medarbetaren som stÄr i centrum för utveckling och förbÀttring nÀr utvecklingssamtal hÄlls. Kvalitativa intervjuer med fem ledare, som genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare, har genomförts. Resultatet visade att ledarna inte anvÀnder utvecklingssamtalet till att fokusera sitt eget ledarskap. Ledarna poÀngterade vikten av att hÄlla en ömsesidig dialog, men betonade att man genom den ville ge medarbetarna utrymme att föra fram förslag pÄ hur de ville förbÀttra sin arbetssituation till exempel.

Ökad globalisering och konkurrens pĂ„ arbetsmarknaden samt en förĂ€ndring av arbetsmarknaden har tillsammans med en stor generationsvĂ€xling försvĂ„rat rekrytering av ny arbetskraft för arbetsgivare. Stora pensionsavgĂ„ngar skapar ett behov av att anstĂ€lla nya medarbetare och för att fylla det gap som skapas i arbetskraften behöver organisationer arbeta med hur de ska attrahera och behĂ„lla unga medarbetare. Enligt forskning skiljer sig den yngre generationens vĂ€rderingar och krav gentemot tidigare generationer vilket ocksĂ„ innebĂ€r att det har skett ett skifte i vilka faktorer som motiverar och attraherar dessa. Dagens arbetsgivare stĂ„r inför svĂ„righeten att uppfatta och skaffa sig insikt om vad den nya generationen, som Ă€r pĂ„ vĂ€g in pĂ„ arbetsmarknaden, motiveras och attraheras av. Forskning kring dagens arbetsgivares insiktsnivĂ„ om vad som motiverar den yngre generationen Ă€r begrĂ€nsad dĂ„ dessa Ă€r relativt nya pĂ„ arbetsmarknaden.

Syftet med uppsatsen Àr att beskriva och skapa förstÄelse för den mening anstÀllda ger projektarbete med tanke pÄ de olikartade uppfattningar som rÄder. Ambitionen Àr att uppsatsen ska kunna vara till nytta för de organisationer vars medarbetare arbetar mer eller mindre i projekt, men Àven för dem som sjÀlva arbetar eller har arbetat i projekt. Samtidigt önskar jag ocksÄ teoretiskt bidra till den samhÀllsvetenskapliga diskussionen om projektarbete. För att uppnÄ syftet har jag valt att anvÀnda mig av en kvalitativ metod. Intervjuer har gjorts med personer som arbetar mer eller mindre i projekt för att utifrÄn detta sedan analysera meningsskapande i projekt.

I samband med införandet av ett totalintegrerat administrativt affÀrssystem, i en större processindustri, sÄ har vardagen för mÄnga av företagets medarbetare pÄverkats pÄ ett genomgripande sÀtt. Första linjens chefer, arbetsledarna, pÄ en av underhÄllsavdelningarna har intervjuats om deras upplevelse av hur arbetsuppgifterna har förÀndrats, hur organisationen har utvecklats och den upplevda affÀrsnyttan med införandet av affÀrssystemet. Den undersökta avdelningen fokuserar pÄ kostnader och kostnadsuppföljning. AffÀrssystemet har skapat nya möjligheter för kostnadsuppföljning i det dagliga underhÄllsarbetet.PÄ företaget bedrivs ett verksamhetsutvecklingsarbete som handlar om operatörsunderhÄll. UnderhÄllsavdelningarna för över enklare och rutinmÀssiga arbetsuppgifter till produktionsavdelningarna.