SammanfattningSyftet med undersökningen i vÄr uppsats var att se hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation och se hur en organisation hanterar de stora pensionsavgÄngarna som kommer att ske inom de nÀrmaste Ären.Idén till att skriva om och att undersöka hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i praktiken fick vi nÀr vi var pÄ en inspirationsförelÀsning inför C-uppsatsskrivandet. Hanne Randle som Àr forskningsledare för ett projekt som kallas Kom Inn! var dÀr under förelÀsningen och berÀttade om projektet. Kom Inn! Àr ett utvecklingsarbete angÄende strategisk kompetensförsörjning och hon berÀttade att det fanns möjlighet att skriva uppsatsen inom ramen för det hÀr utvecklingsarbetet.Vi har koncentrerat teoriavsnittet kring tre olika begrepp, det första Àr lÀrande och inom lÀrande har vi tagit upp allt frÄn lÀrande organisationen till olika typer av lÀrbehov och perspektiv pÄ lÀrande. Det andra begreppet Àr kompetensutveckling och vad det finns för effekter och vinster med att kompetensutveckla och det tredje begreppet Àr kunskap och dÄ vi har tagit upp grunderna i vad kunskap Àr och vi har Àven skrivit om den sÄ kallade tysta kunskapen.För att kunna fÄ svar pÄ vÄr fundering angÄende hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation sÄ har vi stÀllt oss frÄgorna:? Hur fungerar generationsvÀxlingen/kompetensöverföringen i praktiken?? Hur ser de anstÀllda pÄ kompetensutveckling?? Varför och i vilket syfte bedrivs kompetensutveckling?För att kunna fÄ svar pÄ vÄra frÄgestÀllningar sÄ har vi gjort intervjuer med anstÀllda pÄ operationsavdelningarna pÄ Landstinget i VÀrmland.

Bakgrund: I samband med att företag har blivit allt mer internationella samt att konkurrensen pÄ olika marknader har ökat, sÄ har ocksÄ krav pÄ ökad effektivitet i företag aktualiserats, vilket Àr en av orsakerna till att mÄlstyrning blivit allt mer viktigt i organisationer. Banker Àr tjÀnsteföretag, vilket medför att de anstÀlldas handlingar Àr av stor betydelse för verksamhetens framgÄng. Det Àr dÀrför viktigt att styrningen utformas pÄ rÀtt sÀtt för att sÄ effektivt som möjligt motivera och engagera medarbetare att handla i linje med verksamhetens övergripande mÄl.Problemformulering: Hur ser mÄlstyrning ut i banker och hur ser sambandet ut mellan mÄlstyrning och motivation hos de anstÀllda?Syfte: Syftet med denna rapport Àr att studera och redogöra för hur mÄlstyrning ser ut i tvÄ av Sveriges storbanker, samt undersöka sambandet mellan mÄlstyrning och motivation hos de anstÀllda. Vidare Àr syftet att titta pÄ likheter och olikheter mellan bankernas sÀtt att styra med mÄl.Metod: För att kunna besvara studiens problemformulering har en fallstudie gjorts pÄ ett kontor pÄ Handelsbanken respektive SEB.

Undersökningen Àger rum pÄ ett fastighetsbolag som vi har valt att kalla X AB och som harca 350 anstÀllda. PÄ tvÄ av X AB:s kontor har vi genomfört kvalitativa forskningsintervjuer med totalt Ätta medarbetare. Syftet med vÄr studie Àr att undersöka hur medarbetarepÄ fö-retaget X AB upplever förÀndringen frÄntraditionella medar-betarsamtal till agila medarbetarsamtaloch hur denna förÀnd-ring har pÄverkat den lÀrande organisationen.Med agila med-arbetarsamtalmenar vi situationsanpassade samtal som sker ofta, regelbundet och som Àr individanpassade.Undersökningen grundar sig i teoretiska utgÄngspunkter som bland annat belyser lÀrande och utveckling i relation till dia-log, relationen mellan medarbetare, ansvar, feedback och den lÀrande organisationen. Studien grundar sig Àven pÄ teorier om arbetsmetoden Lean, eftersom Toyota och Lean manufacturing Àr föregÄngare till den agila arbetsmetoden. Resultatet av vÄr undersökning visar att övergÄngen frÄn trad-itionella medarbetarsamtal till agila medarbetarsamtal pÄ X AB inte kommunicerats ut tillrÀckligt pÄ alla avdelningar, vil-ket lett till att vissa avdelningar inte fÄtt med sig alla medarbe-tare i förÀndringsprocessen och i de agila samtalen.

För dagens företag Àr det förÀndra eller försvinna som gÀller, men det gÀller att fÄ med sig de anstÀllda pÄ förÀndringstÄget. HÀr Àr kommunikation och motivation viktigt. Syftet med studien Àr sÄledes att undersöka begreppen kommunikation och motivation i en organisation under förÀndring. Studien kastar ljus pÄ sÄvÀl hur tvÄvÀgskommunikation mellan de olika nivÄerna: ledning, mellanchefer och medarbetare fungerat som hur berörd personals motivation till sina arbetsuppgifter pÄverkats av ett förÀndringsprojekt. Uppsatsen baserar sig pÄ en fallstudie pÄ Billerud Karlsborg, dÀr vi intervjuat anstÀllda som deltagit i projektet ProMark.

Föreliggande studie syftade till att undersöka medarbetares, chefers och konsulters upplevelse av identitet och lojalitet gentemot IT-bolaget AB. Ytterligare ett syfte var att belysa kundserviceorganisationen genom deltagarnas upplevelser av sammanhÄllning, prestation, incitament, bemanning, personalomsÀttning, rekrytering och arbetsberikning samt ge idéer om vad som kunde förÀndras. 17 personer deltog i studien. Sex före detta medarbetare intervjuades enskilt och elva personer ur den nuvarande arbetsstyrkan deltog i tvÄ fokusgruppsintervjuer. Resultatet av studien visade att samtliga personalgrupper identifierade sig med IT-bolaget AB och kÀnde en stor lojalitet mot bolaget.

SammanfattningSyftet med undersökningen i vÄr uppsats var att se hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation och se hur en organisation hanterar de stora pensionsavgÄngarna som kommer att ske inom de nÀrmaste Ären.Idén till att skriva om och att undersöka hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i praktiken fick vi nÀr vi var pÄ en inspirationsförelÀsning inför C-uppsatsskrivandet. Hanne Randle som Àr forskningsledare för ett projekt som kallas Kom Inn! var dÀr under förelÀsningen och berÀttade om projektet. Kom Inn! Àr ett utvecklingsarbete angÄende strategisk kompetensförsörjning och hon berÀttade att det fanns möjlighet att skriva uppsatsen inom ramen för det hÀr utvecklingsarbetet.Vi har koncentrerat teoriavsnittet kring tre olika begrepp, det första Àr lÀrande och inom lÀrande har vi tagit upp allt frÄn lÀrande organisationen till olika typer av lÀrbehov och perspektiv pÄ lÀrande. Det andra begreppet Àr kompetensutveckling och vad det finns för effekter och vinster med att kompetensutveckla och det tredje begreppet Àr kunskap och dÄ vi har tagit upp grunderna i vad kunskap Àr och vi har Àven skrivit om den sÄ kallade tysta kunskapen.För att kunna fÄ svar pÄ vÄr fundering angÄende hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation sÄ har vi stÀllt oss frÄgorna:? Hur fungerar generationsvÀxlingen/kompetensöverföringen i praktiken?? Hur ser de anstÀllda pÄ kompetensutveckling?? Varför och i vilket syfte bedrivs kompetensutveckling?För att kunna fÄ svar pÄ vÄra frÄgestÀllningar sÄ har vi gjort intervjuer med anstÀllda pÄ operationsavdelningarna pÄ Landstinget i VÀrmland.

Bakgrund: I samband med att företag har blivit allt mer internationella samt att konkurrensen pÄ olika marknader har ökat, sÄ har ocksÄ krav pÄ ökad effektivitet i företag aktualiserats, vilket Àr en av orsakerna till att mÄlstyrning blivit allt mer viktigt i organisationer. Banker Àr tjÀnsteföretag, vilket medför att de anstÀlldas handlingar Àr av stor betydelse för verksamhetens framgÄng. Det Àr dÀrför viktigt att styrningen utformas pÄ rÀtt sÀtt för att sÄ effektivt som möjligt motivera och engagera medarbetare att handla i linje med verksamhetens övergripande mÄl.Problemformulering: Hur ser mÄlstyrning ut i banker och hur ser sambandet ut mellan mÄlstyrning och motivation hos de anstÀllda?Syfte: Syftet med denna rapport Àr att studera och redogöra för hur mÄlstyrning ser ut i tvÄ av Sveriges storbanker, samt undersöka sambandet mellan mÄlstyrning och motivation hos de anstÀllda. Vidare Àr syftet att titta pÄ likheter och olikheter mellan bankernas sÀtt att styra med mÄl.Metod: För att kunna besvara studiens problemformulering har en fallstudie gjorts pÄ ett kontor pÄ Handelsbanken respektive SEB.

En majoritet bland ledare i olika organisationer har en bakgrund som storasyskon eller ensambarn (Hudson, 1990). Denna studie genomfördes för att fÄ svar pÄ om personer med ledaransvar skiljer sig Ät gÀllande syskonplats och locus of control jÀmfört med de personer som inte har ledaransvar. Ledare och medarbetare pÄ en statlig myndighet svarade pÄ en enkÀt gÀllande plats i syskonskara, erfarenhet av ledarskap och locus of control. Resultatet visade att sistfödda i detta urval hade en högre grad av intern locus of control Àn förstfödda vilket kan tyda pÄ en annan typ av sistfödd pÄ denna myndighet. Urvalet var dock bristfÀlligt (N = 48) och slutsats kunde inte dras utan att riskera ett felaktigt resultat..

ProblemPerformance management pÄ individnivÄ innebÀr att styra individen utifrÄn individuella mÄl som förmedlar organisationens övergripande strategi till medarbetarna. För att förstÀrka styreffekterna av individuella mÄl kan en belöning kopplas till mÄluppfyllelsegrad. Effekten av ett bonussystem stÀller stora krav pÄ samarbete mellan chef och anstÀlld dÄ de tillsammans ska stÀlla upp realistiska mÄl som syftar till att utveckla den enskilde individen samtidigt som de bidrar till organisationens övergripande mÄl och resultat. DÀrmed Àr det viktigt att undersöka hur medarbetare och chefer pÄverkas av individuella mÄl kopplade till bonus och vilka effekter detta fÄr inom företaget. Vilken effekt har mÄlsÀttnings-, uppföljnings- och utvÀrderingsarbetet pÄ styrning och motivation bland medarbetare och chefer?SyfteSyftet Àr att undersöka och öka förstÄelsen kring hur styrning och motivations-aspekter pÄverkas dÄ performance management bryts ner till individnivÄ samt hur en belöningskoppling kan förstÀrka den eventuella styreffekten.MetodUndersökningen har genomförts i form av en fallstudie dÀr intervjuer anvÀnts som frÀmsta empiriinsamlingsmetod.

Dagens organisationer möter ett samhÀlle som prÀglas av en accelererande förÀndringstakt. För att vara konkurrenskraftig i en alltmer förÀnderlig vÀrld behöver företag bemÀstra konsten att genomföra framgÄngsrika förÀndringsprocesser.Studien Àgde rum pÄ ett globalt företag med Ätta kontor etablerade i Sverige. Företaget sÀljer tjÀnster via telefon och mail. De senare Ären har prÀglats av hÄrd konkurrens, fÀrre kunder och mindre resurser som tvingat företaget göra ytterligare besparingar. FörÀndringen 1 oktober innebÀr en effektivisering av medarbetarnas arbete.

SammanfattningSyftet med undersökningen i vÄr uppsats var att se hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation och se hur en organisation hanterar de stora pensionsavgÄngarna som kommer att ske inom de nÀrmaste Ären.Idén till att skriva om och att undersöka hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i praktiken fick vi nÀr vi var pÄ en inspirationsförelÀsning inför C-uppsatsskrivandet. Hanne Randle som Àr forskningsledare för ett projekt som kallas Kom Inn! var dÀr under förelÀsningen och berÀttade om projektet. Kom Inn! Àr ett utvecklingsarbete angÄende strategisk kompetensförsörjning och hon berÀttade att det fanns möjlighet att skriva uppsatsen inom ramen för det hÀr utvecklingsarbetet.Vi har koncentrerat teoriavsnittet kring tre olika begrepp, det första Àr lÀrande och inom lÀrande har vi tagit upp allt frÄn lÀrande organisationen till olika typer av lÀrbehov och perspektiv pÄ lÀrande. Det andra begreppet Àr kompetensutveckling och vad det finns för effekter och vinster med att kompetensutveckla och det tredje begreppet Àr kunskap och dÄ vi har tagit upp grunderna i vad kunskap Àr och vi har Àven skrivit om den sÄ kallade tysta kunskapen.För att kunna fÄ svar pÄ vÄr fundering angÄende hur generationsvÀxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation sÄ har vi stÀllt oss frÄgorna:? Hur fungerar generationsvÀxlingen/kompetensöverföringen i praktiken?? Hur ser de anstÀllda pÄ kompetensutveckling?? Varför och i vilket syfte bedrivs kompetensutveckling?För att kunna fÄ svar pÄ vÄra frÄgestÀllningar sÄ har vi gjort intervjuer med anstÀllda pÄ operationsavdelningarna pÄ Landstinget i VÀrmland.

Syftet med denna uppsats Àr att kartlÀgga hur Performance Management-system praktiseras inom svenska organisationer. Med utgÄngspunkt ur de teorier och modeller som Äterfinns i litteraturen ska sedan resultatet analyseras. Samtliga av de undersökta industrikoncernerna har tagit till sig PM-synsÀttet och praktiserar det i nÄgon mÄn. SkÀlen till detta benÀmns vara att verktygen i större grad Àn annars kan fÄ hela företaget att uppnÄ gemensam fokus pÄ företagens mÄlsÀttningar. Hur detta senare visar sig i hur företaget faktiskt jobbar finns det, en del att vara ifrÄgasÀttande emot.

An explorative study on the work motivation of employees at a retirement home. The three main factors are internal motivation, external motivation and control. A comparison between how important they estimate the different factors to be and how they experience them today reveals which factor is their key motivator and which areas that need improvement. Results indicat that internal and external motivation are slightly more important than control. And the amount of perceived control reflects the amount of creative and initiative behaviour of the individual.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.