Att vara chef är en mycket kravfylld uppgift. Genom en organiserad introduktion kan arbetsgivaren se till att alla nytillsatta chefer får relevant information och stöd som gör det möjligt för dem att kunna utföra sitt arbete. Syftet med denna studie är att ge underlag till en rutin kring chefsintroduktion för nytillsatta chefer inom en studerad koncern. Denna studie fokuserar således på processen från att vara nytillsatt chef till slutet på det första året då den nytillsatte fått genomgå verksamhetsårets alla händelser. Problemformuleringen lyder: Vad kan chefsintroduktion som process innehålla för kritiska beståndsdelar? Elva nytillsatta chefer har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer.

In today?s tough business environment the need for good and efficient leaders are becoming more and more important. The businesses are in constant change, the world is more unpredictable and the competences of the employees are much greater today, which also calls for a new type of leader, a leader who not only is authoritarian, but also possesses soft skills. In this environment where there is this greater focus on leaders, leadership developments have emerged and increased in number over the last ten to twenty years. They try to develop leaders in all domains of their life, both professional and personal and the model we work with in this paper is Total Leadership, this model implies that you try to accomplish being a better leader throughout your whole life as a leader, to be whole, genuine and innovative, no matter career or position in life.

I dagens konkurrenssamhälle bestäms framtiden för företag av ledarnas produktivitet och prestation. När många företag försöker erhålla kvalitativ personal inom sina organisationer är det inte förvånande att många av dem använder sig av coachingföretag för att nå önskade resultat. Syftet med denna studie var att visa hur och varför coaching av ledare genomförs. Fokus låg på att ta reda på hur ledare vägleds genom coaching och hur de nya kunskaperna kan omsättas för att kunna tillämpas i arbetet i organisationen. Coaching är ett mångfacetterat och komplext fenomen, varav en kvalitativ studie var passande.

This is a thesis in Personal- och Arbetslivsprogrammet at Dalarna University with thepurpose of evaluating an education initiative in Borlänge kommun. The educationCoaching Leadership is an initiative for the managers in the organization to exercisegood leadership and the education also serves as an incentive for managers. Eightbusiness managers and one from the HR staff have completed the training. Out of thetotal 9 participants in the training, six of them took part in this evaluation. Based on thethesis aim and questions we wanted to explore participants' attitudes to the education,and what skills and abilities they have acquired on the basis of educational goals andcontent.

En chef använder olika färdigheter i sin vardag t ex kommunikation,relationsskapande och beslutsfattande. Likväl som chefen agerar med olikaledarstilar utifrån kontexten och medarbetarna. Kvaliteten på chefensfärdigheter och agerande kan bedömas i en medarbetarenkät därmedarbetaren även bedömer sitt och gruppens välbefinnande. Enmedarbetarenkät ska vara ett stöd för chefen att utveckla sitt ledarskap ochsin verksamhet. Denna uppsats analyserar de tio bästa och de tio sämstaenheterna från en medarbetarenkät i ett landsting.

Studien belyser handledning som ett verktyg för att skapa ett lärande både för den individuella ledaren och organisationen som helhet. Ledarrollen i gymnasieskolan gavs ett speciellt fokus. Genom reflekterande samtal med sex personer verksamma som handledare, var syftet att få en fördjupad förståelse av vad det är för ett lärande som äger rum i handledningssituationen och vilka förutsättningar som gynnar lärandet. Den huvudsakliga frågeställningen handlade om hur intervjupersonerna ser på kopplingen mellan det individuella lärandet hos ledarna i handledning och ett lärande som påverkar hela organisationen. Teorier från olika ämnesdiscipliner användes för att närma sig handledning som fenomen och handledning diskuterades även i förhållande till coaching.

Kandidatuppsatsens syfte är att undersöka och analysera hur kommuner kan stötta och utveckla sina chefer och hur cheferna har upplevt den satsning som har gjorts. Inom ramen för syftet fokuserar jag på uppfattningar av hur formell ledarutbildning respektive informellt lärande påverkar Ledarutvecklingen i kommunen. Studien är av kvalitativ karaktär med inspiration av hermeneutisk ansats då studien inriktas på att tolka och förstå en helhet genom dokumentanalys och intervjuer. Kvalitativa, semistrukturerade intervjuer har genomförts för att få en insikt i vad det är cheferna skulle vilja utveckla och hur detta skall gå till. Resultatet visar att det finns positiva erfarenheter av det ledarprogram som genomförts i en kommun och att respondenterna upplever att de fått en gemensam värdegrund att arbeta med och för att utvecklas vidare som ledare.

En chef använder olika färdigheter i sin vardag t ex kommunikation,relationsskapande och beslutsfattande. Likväl som chefen agerar med olikaledarstilar utifrån kontexten och medarbetarna. Kvaliteten på chefensfärdigheter och agerande kan bedömas i en medarbetarenkät därmedarbetaren även bedömer sitt och gruppens välbefinnande. Enmedarbetarenkät ska vara ett stöd för chefen att utveckla sitt ledarskap ochsin verksamhet. Denna uppsats analyserar de tio bästa och de tio sämstaenheterna från en medarbetarenkät i ett landsting.

I dagens samhälle talas det mycket om vad bra ledarskap är, vilka positiva följder det för med sig och vad man kan lära av dessa ledare. Dock förekommer det i många fall även dåligt ledarskap. På senare tid har fenomenet destruktivt ledarskap uppmärksammats mer. Ett fenomen som dock ännu inte utforskats i så stor utsträckning. Denna uppsats har till syfte att analysera hur ett antal faktorer kan skapa förutsättningar för destruktivt ledarskap.

Problem/Bakgrund: Under de senaste decennierna har det skett ett paradigmskifte inom företagsvärlden bl a när det gäller ledarskap och synen på de anställda. Det innebär en ny människosyn som fokuserar på ökat ansvar och handlingsfrihet för medarbetarna vilket också ställer nya krav på människors självständighet. Detta öppnar upp för en ny typ av lärande och utveckling inom organisationerna, inte bara för de anställda utan också för deras ledare.Syfte: Syftet med uppsatsen är att ta reda på hur chefers lärande och utveckling ser ut samt studera hur chefer stöds och fortbildas i sin chefsroll.Beskrivning: Utifrån ett uppdrag av ett rekryteringsföretag har en kvalitativ undersökning gjorts om chefers lärande. De teoretiska utgångspunkterna har bl a varit Sennets syn på människan i den nya kapitalismen, det kommunikativa ledarskapet, teorier om lärande samt kvinnligt perspektiv på ledarskap. Sex intervjuer har utförts och analyserats utifrån ett antal teman, bl a ledarskapet och personalen, inställning till utbildning inom ledarskap och det egna lärandet.Slutsatser/Resultat: Informanterna tycker att det är viktigt att möta kraven från det nya samhället och medarbetarna och har olika sätt att utveckla sig.

Sedan 1981 har ledarutbildningen UGL (Utveckling av Grupp och Ledare) varit en grundkurs för blivande officerare och är idag ett mycket använt koncept även inom näringsliv och offentlig förvaltning. Kursens mål är i enlighet med inbjudan bl.a. att få ökad förmåga att arbeta med reflektion, förstå känslors inverkan, kunna ta och ge utvecklande feedback, förstå hur värderingar påverkar ledarskap samt förstå behovet av olika ledarstilar. Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det förelåg skillnad i följande variabler: ledarintelligens (emotionell, rationell och själslig intelligens), självkänsla (bas-, förvärvad och prestationsinriktad) och personlighetsdrag före resp. efter deltagande i UGL.

Problemområde:Idrottsrörelsen i Sverige är i mångt och mycket uppbyggd och drivs av ideella krafter, en vital del är den stora mängd idrottsledare som är aktiva inom föreningslivet. Dock är ledarfrågan ett stort problem för idrotten. Forskning visar på att det inom idrotten finns ett stort tapp på aktiva ungdomar. Hur skulle idrottsrörelsen kunna ta vara på kunskapen hos ungdomarna? Utifrån denna problematik, att idrotten är starkt beroende av ledare samtidigt som det upplevs allt svårare att få ledare att ställa upp, vill vi undersöka och söka svar på frågan varför unga individer som slutat vara aktiva inom idrotten ändå väljer att stanna kvar och vara ledare. Syfte:Syftet med denna studie är att studera och öka förståelsen kring varför ungdomar (16-25) väljer att vara kvar inom idrotten som ledare efter sin aktiva karriär. Metod:Metoden som använts i denna studie är en kvalitativ forskningsstrategi.

Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur ledare på högre nivå idag ser på begreppen ledarskap och kommunikation. Jag har studerat hur dessa ledare konstruerar begreppet ledarskap och kommunikation och förhållandet dem emellan. Jag har ställt frågor som syftar till hur de idag ser på begrepp som dessa, samt också spårat uttalanden som skiljer på dialog och diskussion, transmission eller meningsskapande kommunikation. Vad gäller ledarskap har jag spårat uttalanden som kan belysa varifrån konstruktioner om ledarskap kommer. Problemet som jag ser det, är att de värderingar som implicit ligger i begreppet ledarskap motarbetar de ledarskapsfilosofier som gör ett försök att utveckla framtidens ledarskap genom att lägga på olika adjektiv som kommunikativt, visionärt, symboliskt etcetera.Jag vill alltså i denna studie lyfta fram ett synsätt som lägger fokus på kommunikationen, inte ledarskapet, med tanke på att det idag argumenteras för något som kallas kommunikativt ledarskap.