Att konsumenters beteende fo?ra?ndrats genom den tekniska utvecklingen a?r inget nytt. Idag sta?lls ho?ga krav pa? tillga?nglighet och dygnet-runt-service vilket leder till att ma?nga branscher i Sverige ma?ste anpassa sig. En av de stora investerarna inom IT a?r bankerna och ett direkt resultat av denna satsning a?r att det idag la?ggs ned allt fler lokalkontor till fo?rma?n fo?r centraliserade IT-lo?sningar, sa?som kundcenterenheter.

De flesta Chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanChefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier ? Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin ? skapades en modell över sambandet mellan hur Chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanChefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell.

Den här uppsatsen handlar om kompetensutvecklingens betydelse och utformning för de socionomer som är anställda i kommunalt socialt arbete, belyst både ur organisations- och professionsperspektiv. Jag har formulerat en rad frågeställningar utifrån de tre huvudområdena kompetensutveckling, medarbetarsamtal och samarbete om kompetensutvecklingsfrågor. I uppsatsen har jag undersökt hur socionomernas kunskapskällor ser ut och vilka kompetensutvecklingsmöjligheter som finns och efterfrågas. Jag har även tagit reda på hur viktig kompetensutvecklingen är för socionomerna och vad det är som styr kompetensutvecklingen samt vilka kompetensutvecklingsstrategier som tillämpas. Har socionomerna regelbundna medarbetarsamtal och hur är kvaliteten på dessa? Resulterar samtalen i en individuell utvecklingsplan där hänsyn tas till eventuella kompetensutvecklingsbehov? Jag har också undersökt hur samarbetet ser ut mellan arbetsplatserna och universitet/högskolor/FoU och om arbetsplatsen har ett organiserat samarbete med andra utbildare samt om det finns ett samarbete med andra arbetsplatser när det gäller kompetensutvecklingsfrågor.

Att tala illa om chefen är något som de flesta inom svenska företag har kommit i kontakt med eller kanske till och med deltagit i. De attityder som detta ger upphov till är såpass spridda och likartade i sin form att de flesta personer man talar med känner igen denna jargong. Vårt intresse för detta ämne startade med just denna typ av igenkännande från vår egen tid i arbetslivet. Funderingen som väcktes hos oss var således, varför är det så här? Varför talar arbetare i svenska industriföretag illa om sina Chefer?Denna fallstudie syftar till att undersöka och skapa en förståelse för varför arbetare i företag inom tillverkningsindustrin i Västsverige talar illa om sina Chefer, samt vilka eventuella konsekvenser detta kan medföra.Studien är genomförd som en kvalitativ fallstudie med ett abduktivt angreppssätt baserat på en hermeneutisk vetenskapssyn.

Syftet med examensarbetet har varit att få en inblick i de manliga restaurangägarnas syn påledarskap och jämställdhet, samt hur de arbetar med frågor kring ämnet. Fyra manligarestaurangägare valdes ut strategiskt för kvalitativa intervjuer. En analys av det empiriskamaterialet gjordes for att hitta likheter i restaurangägarnas svar. Resultatet som baserar sig pårestaurangägarnas åsikter och erfarenheter av ledarskap och jämställdhet, är att det ska varakunskap och inte kön som är avgörande för tillsättandet av Chefer och ledare. Trots dessaåsikter är det ingen av restaurangägarna som arbetar aktivt med jämställdhetsarbete, men fleraser sig som ledande inom jämställdhet..

Nätverk är ett av de mest centrala begrepp som diskuterats under de senaste decennierna och även i dagsläget pratas det mycket om nätverk. Det handlar om olika former av nätverk där du kan knyta kontakter som kan komma att få betydelse i både ditt arbets- och privatliv. Syftet med att använda ordet nätverk är oftast för att förmedla att det finns en gruppering av deltagare som är sammanlänkade med varandra på något vis. Vårt syfte med den här studien var att identifiera varför Chefer och ledare i Varberg anser att det är betydelsefullt att medverka i ett nätverk samt hur de använder sig av sina syntetiska och organiska nätverk i praktiken. Vi har också undersökt om behovet av att nätverka har ökat och vad det i så fall beror på.

Sammanfattning Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete, Sida, har genomgått flera organisa­toriska förändringar under senare år. Dessa pågår fortfarande. Uppsatsens syfte var att, med utgångspunkt i kommunikationsteorier, analysera och förstå hur kommunikationen i Sidas förändringsprocess 2010-2011 uppfattades av olika medarbetarkategorier samt vad man därur kunde lära inför nuvarande och framtida fortsatta förändringar. Teorierna spände över bas­teorier i kommunikationsvetenskap, förändringsteori och teorier om medarbetarskap.Det empiriska materialet till denna begränsade kvalitativa undersökning samlades in genom semistrukturerade intervjuer med fenomenologiskt förhållnings­sätt. Informanterna kom från Sidas ledning, mellanChefer och andra medarbetare ur flera yrkeskategorier.

Problem/Bakgrund: Under de senaste decennierna har det skett ett paradigmskifte inom företagsvärlden bl a när det gäller ledarskap och synen på de anställda. Det innebär en ny människosyn som fokuserar på ökat ansvar och handlingsfrihet för medarbetarna vilket också ställer nya krav på människors självständighet. Detta öppnar upp för en ny typ av lärande och utveckling inom organisationerna, inte bara för de anställda utan också för deras ledare.Syfte: Syftet med uppsatsen är att ta reda på hur Chefers lärande och utveckling ser ut samt studera hur Chefer stöds och fortbildas i sin chefsroll.Beskrivning: Utifrån ett uppdrag av ett rekryteringsföretag har en kvalitativ undersökning gjorts om Chefers lärande. De teoretiska utgångspunkterna har bl a varit Sennets syn på människan i den nya kapitalismen, det kommunikativa ledarskapet, teorier om lärande samt kvinnligt perspektiv på ledarskap. Sex intervjuer har utförts och analyserats utifrån ett antal teman, bl a ledarskapet och personalen, inställning till utbildning inom ledarskap och det egna lärandet.Slutsatser/Resultat: Informanterna tycker att det är viktigt att möta kraven från det nya samhället och medarbetarna och har olika sätt att utveckla sig.

Uppsatsen bygger på sju enskilda intervjuer med vårdpersonal på ett större äldreboende i södra Sverige. Syftet är att belysa hur personalen trivs och vad som kan inverka på trivseln samt klargöra vad en bra respektive dålig arbetsmiljö kan vara. Därutöver diskuteras hur förhållandet kan se ut mellan sjukskrivningar, dålig arbetsmiljö och otrivsel. Frågeställningarna är: Hur trivs personalen på sin arbetsplats? Vad kan inverka på om man trivs eller inte trivs? Vad upplever personalen som en bra respektive dålig arbetsmiljö? När kan otrivsel och/eller dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar? Metoden som använts är av kvalitativ karaktär i form av semistrukturerade intervjuer.

Forskning kring kvinnligt chefskap visar på både svårigheter och möjligheter kopplat till arbetsrollen. Samtidigt som aktiva yrken som chefskapet tidigare har visat sig ha en positiv inverkan på individens hälsa visar senare studier att kvinnliga Chefer ligger i riskzonen för utbrändhet. Förklaringen till denna utveckling kan tänkas ligga i svårigheterna med att hantera de allt högre krav som ställs på tillgänglighet. I förlängningen kan detta leda till andra negativa aspekter såsom rollöverbelastning då individen upplever multipla, motstridiga förväntningar från olika håll. Detta i sin tur kan ge upphov till svårigheter för kvinnliga Chefer att balansera sitt arbete med sin fritid.

Syftet med studien var att utveckla kunskap och förståelse för Chefers och ledares uppfattningar av det egna pedagogiska ledarskapet under en större organisationsförändring. Frågeställningen formulerades som: Vilka kvalitativa skillnader i uppfattningen av sitt eget pedagogiska ledarskap finns hos Chefer under en omorganisation? För att få svar på vår forskningsfråga utfördes en kvalitativ datainsamling medelst intervjuer med åtta Chefer på områdes- och sektorsnivå inom Göteborgs Stad. Studien har en fenomenografisk ansats vilket inneburit att teoribildningen i första hand var induktiv då den utgår från den funna empirin men för att göra det studerade fenomenet greppbart och möjligt att tolka har ett abduktivt förhållningssätt genomsyrat forskningen där både empiri och applikabla teorier presenterats och klargjorts för läsaren, teorier explicit kopplade till lärande och ledarskap. I resultatet framkommer ett flertal kvalitativa skillnader i Chefernas uppfattningar av sitt eget ledarskap vilka presenteras under tre olika beskrivningskategorier: Att leda progressivt och utvecklingsinriktat, Att leda med stabilitet och trygghet samt Att leda fokuserat och målinriktat.

I en föränderlig omvärld är det nödvändigt att företag och organisationer som vill delta i samhällets utveckling, ser över sin kompetens, både den individuella och organisatoriska. Företag måste börja se individuell kompetens som sin viktigaste tillgång och förutsättning för utveckling. Det ställs högre krav på självständighet, flexibilitet, lärande och samarbete.Syfte: Vårt syfte är att inom ramen för en organisation analysera individuella utvecklingsmöjligheter i den ordinarie verksamheten.Metod: Vi har använt oss av en kvalitativ ansats för att uppnå vårt syfte. Vår empiriska undersökning har gjorts på ett företag som vi i uppsatsen benämner "företaget".Resultat och slutsatser: Under studiens gång fann vi olika faktorer som kan vara kompetensutvecklande för individen i sin ordinarie verksamhet. Vi fann att intervjupersonerna hade ett stort handlingsutrymme.

Ledarskap är ett omdebatterat område där normer och värderingar förenas med föreställningar över hur en framgångsrik chef ska vara. Föreställningar framkallar olika strategiska tillvägagångssätt för karriärister som vill nå chefspositioner. Uppsatsens syfte är att skapa en förståelse för de faktorer som hjälper fram manliga och kvinnliga karriärister att nå hierarkiskt avancemang. Sammantaget inom offentlig och privat sektor består 72 procent av manliga Chefer och 28 procent av kvinnliga Chefer. I offentlig sektor är chefspositionerna relativt könsmässigt jämnfördelat, men ju högre upp i hierarkin man kommer desto mer homogeniserad blir maktfördelningen.

Syftet med denna studie är att undersöka hur Chefer på den svenska IT-arbetsmarknaden ser på fenomenet högutbildade utlandsföddas svårigheter att få kvalificerade jobb i Sverige. Problematiken som ligger till grund för studiens ämne är att efterfrågan på IT-kompetens är stor men trots det går många högutbildade utlandsfödda utan kvalificerat arbete. Min ambition är att förmedla Chefernas syn på varför det är viktigt att ha goda kunskaper i svenska, i en bransch där det kan tyckas att teknisk kompetens bör ha företräde. Studien ämnar även ge en djupare förståelse för vad det innebär att vara socialt kompetent, och huruvida det överensstämmer med tidigare forskning att social kompetens är kopplad till Sverigespecifikt humankapital. Slutligen söker jag få en förståelse för Chefernas uppfattningar om huruvida diskriminering kan vara en bakomliggande faktor till utlandsföddas svårigheter att få kvalificerade IT-jobb i Sverige.

Syftet med studien är att undersöka varsels effekter för företags effektivitet och produktivitet under lågkonjunktur. Vår studie bygger på intervjuer med både Chefer och anställda från företaget Water Jet Sweden AB. Studiens resultat är att personal påverkas av företags beslut om varsel om uppsägning genom att arbeta mindre effektivt. Detta är så för att varslet sänker arbetsmotivationen och tryggheten vilket gör att personalen underpresterar, detta påverkar hela företaget negativt..