Med anledning av rekryteringsproblematiken av läkare i Norrbottens läns glesbygdskommuner har denna studie genomförts på uppdrag av Norrbottens Läns Landsting. Till följd av en stadig avfolkningstendens bland de yngre ökar andelen äldre i glesbygdsområden, försörjningen av vårdpersonal kommer således troligtvis att bli särskilt viktig i dessa delar av landet. Syftet till denna studie var att förklara vilka bidragande orsaker som finns till att läkare väljer att arbeta i glesbygd. Samt beskriva vilka fördelar respektive nackdelar som kan främja eller hindra detta val. En jämförelse har även gjorts avseende orsaker mellan de som har valt att flytta tillbaka till och de som flyttat till orten.

Bakgrund och problem: Revisorernas branschorganisation, FAR, framh?ller att kompetensf?rs?rjning ?r en v?sentlig utmaning inom det kommande decenniet f?r branschen. Utmaningar ?ligger dels i att rekrytera och beh?lla kompetens, dels i att s?kerst?lla och utveckla h?llbarhetskompetens till f?ljd av CSRD-direktivet. Tidigare forskning har studerat den h?ga personaloms?ttningen i branschen, och yrkets historiskt l?gre attraktionskraft. Tidigare forskning framh?ller ?ven att det ?terfinns tvetydigheter avseende hur h?llbarhetskompetens ska s?kerst?llas i revisionsteamet.

Revisorsyrket är ett yrke som tidigare haft en tråkighetsstämpel på sig, ett yrke där man behövde vara en så kallad ?siffermänniska? för att trivas. Idag har yrket blivit mycket mer eftertraktat. Eftersom yrket har ökat i popularitet, bland annat hos studenter samt att branschen står inför stora förändringar ansåg vi att det var intressant att ta reda på mer om yrket och kraven för att bli revisorsassistent.I denna studie har vi haft som syfte att ta reda på just vad som krävs för att bli revisorsassistent, vad det innebär att arbeta som revisorsassistent samt att se om den förmedlade bilden av yrket stämmer överens med verkligheten.Som teoretisk referensram till denna studie har vi använt oss av teorier som berör rekryteringsprocessen för att se huruvida rekryteringsbeteendet hos revisionsbyråerna i Umeå stämmer överens med den vanligaste modellen. Vi har även använt oss av teorier rörande revisionens praktiska utförande och ställt upp Revisorsnämndens föreskrifter om utbildning och prov (RNFS 1996:1).

I denna kvalitativa studie undersöks hur väl det lokala betygssättningsarbetet på en svensk gymnasieskola överensstämmer med styrdokumentens bestämmelser och riktlinjer för arbete med betyg och bedömning. Två rektorer och två lärare intervjuades om arbetssätt vid betygssättning i nuvarande betygssystem.På flertalet punkter tycks det arbete som förs med betyg och bedömning vara förenligt med befintliga nationella kriterier och föreskrifter för gott betygssättningsarbete.Resultaten vittnar emellertid om klara samverkansbrister. Paradoxalt nog blir detta än tydligare genom intervjuade rektorers åsikt att skolan ifråga har mycket goda förutsättningar för samverkan. Lärarna i studien är av klart avvikande uppfattning och hävdar att samverkansmöjligheterna är tämligen begränsade, och att samverkan bör utökas på så gott som alla nivåer i skolverksamheten; framförallt mellan gymnasieprogram, skolor och kommuner. Vidare efterfrågas en person som får till stånd fler bedömningssamtal.

I dagens arbetsliv används olika urvalsprocesser för att finna lämpliga kandidater till lediga tjänster. Inom en traditionell urvalsprocess selekteras kandidater utifrån en skriftlig ansökningshandling där kandidatens formella kompetens i form av tidigare meriter och erfarenheter lyfts fram. Den traditionella urvalsprocessen har nu utvecklats och delvis ersatts av nya metoder för att finna lämpliga kandidater. Utvecklingen mot nya urvalsmetoder ser vi som en trend i arbetslivet. Trenden har uppstått då en rad inriktningar har uppkommit som ett komplement till den skriftliga ansökningshandlingen.

I tjänsteföretag är det extra viktigt att man har bra medarbetare då deras primära uppgift är attbetjäna kunden och vara ?ansiktet utåt?. De anställda arbetar i ?fronten? och är tillsammansmed kunderna de viktigaste marknadsförarna. När man vill uppfylla dessa egenskaper hos sinpersonal är det viktigt att anställa rätt serviceinriktad personal från början.

I tjänsteföretag är det extra viktigt att man har bra medarbetare då deras primära uppgift är attbetjäna kunden och vara ?ansiktet utåt?. De anställda arbetar i ?fronten? och är tillsammansmed kunderna de viktigaste marknadsförarna. När man vill uppfylla dessa egenskaper hos sinpersonal är det viktigt att anställa rätt serviceinriktad personal från början.

Half of Sweden?s 140 000-150 000 sows are culled and replaced by 75 000 gilts annually. Culling of old sows is necessary and allows new breeding material to enter the herd. However, many of the culled sows are young, and have not yet become profitable at the time for culling. Therefore, it is an important question for the pig industry, how to raise gilts to sows with a high and sustainable production level.

I vårt samhälle finns ett stort antal sociala klubbar och föreningar där Round Table Sverige är en av dessa. Denna klubb är den svenska grenen av den globala sällskapsklubben Round Table. Den första svenska Round Table- klubben startades redan år 1943 i Helsingborg. Trots vårt samhälles snabba utveckling och ständiga förändring så har dock klubben lyckats bestå utan att nämnvärt förändras. Vår avsikt med studien var att bidra till en ökad och fördjupad förståelse för vad som gör att sällskapsklubben Round Table kan bestå än idag.

Redovisningens historik sträcker sig ända till antiken grekernas tid där man även då bokförde alla transaktioner. Under den industriella revolutionen föddes revisor yrket. Under 1900-talet började universiteten att undervisa i redovisning som därefter har utvecklats i snabb takt. Detta resulterade i att olika normgivare bildades som exempelvis FASB, IASB etcetera.I Sverige tillämpas IASB med vissa modifikationer som utvecklats av svenska normgivare, som bokföringsnämnden, redovisningsrådet, FAR etcetera. Som en respons på kravet att alla aktiebolag skulle ha revisorer, grundades Handelshögskolan i Stockholm 1909.Uppsatsens syfte är att undersöka hur väl uppfattningar överensstämmer mellan företag och studenter gällande kompetens vid anställning samt vilka kvalifikationer som företagen värdesätter främst vid nyrekrytering.Denna uppsats baseras på den deduktiva metoden där man utgår från en teori för att förklara verkigheten.

 Att ta marknadsandelar med hjälp av goda produktegenskaper blir allt svårare och idag fokuserar företag allt mer på att kunden ska få ett mervärde utöver vad den fysiska produkten ger. Mervärdet kan bestå av t.ex. leveransservice som är en samlingsterm på hur kunden uppfattar kvaliteten på leverantörens logistikaktiviteter. Leveransservice syftar till att alla på marknaden känner att de får rätt produkt och ett mervärde genom att köpa produkterna från en speciell leverantör. Trots vikten av att upprätthålla en bra leveransservice, för att behålla kunderna, står företag inför problemet med planering av personal under exempelvis semestertider då många ur den ordinarie personalstyrkan är lediga flera veckor i sträck.

Att kunna producera ett energirikt och kostnadseffektivt vallfoder är grunden till lönsamhet för mjölk- och dikoproducenter. Syftet med vallfodret är att täcka kons givna foderstat som består av protein och energi. I Sverige används i huvudsak fyra olika metoder för att ensilera gräs, dessa är plansilo, bal, tornsilo och korv. I dagsläget konserveras lika stor mängd vallfoder i plansilo som i balar. De olika systemen skiljer sig stort i allt från maskinkrav till utfodringssätt.

Som en konsekvens av globaliseringen leder förändrade konkurrensvillkor till allt högre krav på dagens organisationer och kompetensen på dess medarbetare. Dessa förändringar har bland annat lett till att färre människor idag vill bli chefer och privat och offentlig sektor hotas av att lida brist på chefskandidater då allt färre människor säger sig vilja göra de uppoffringar som chefskapet innebär.Män har under årtionden dominerat inom de flesta positioner i arbetslivet. Trots att en lika stor andel kvinnor som män idag arbetar, lever dessa traditioner och könsstrukturer till viss mån kvar i moderna företag.Den största delen av alla nyutexaminerade akademiker är idag kvinnor. Många av dessa är till högre grad än män intresserade av att göra karriär. Trots att företagen väntas lida brist på framtida chefskandidater och trots att de flesta som ändå är villiga och utbildade nog till att bli chefer, är kvinnor, tycks det fortfarande vara något som hindrar företagen att rekrytera dessa till toppchefspositionerna.Denna studie belyser de interna faktorer som hindrar svenska företag att rekrytera fler kvinnliga toppchefer.

Impact AB är ett nystartat företag som specialiserat sig på att rekrytera svensk personal till norska företag.Impact AB inriktar främst sin verksamhet mot företag med 30-500 anställda inom teknik, ekonomi och försäljningsområdet som har ett behov av att anställa akademiker.Ändamålet för denna uppsats är skaffa information om hur företag, både svenska och norska, reagerar på olika kontaktmetoder när Impact AB som ett nystartat företag erbjuder sina tjänster. Detta för att Impact AB på ett effektivt och framgångsrikt sätt ska kunna utöka sin kundbas. Erhållen information om vilka metoder som är mest framgångsrika gör att Impact AB kan fokusera sin marknadsföring på rätt sätt för att spara både tid och pengar.Fyra olika metoder har använts för att få information om företags reaktioner. Dessa metoder har använts på liknande sätt både i Norge och i Sverige.Metod 1: Utskick via e-post med uppföljning via telefon Metod 2: Uppringning utan föranledning s.k. cold calling Metod 3: Enbart utskick via e-post Metod 4: Direktmarknadsföring via utskick med post och uppföljning via telefonUndersökningen var kvantitativ.

Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda.