Problem:      Vad anser arbetsgivare om vikten av att investera i humankapital genom att anställa välutbildad personal?Vilka kunskaper har rekryterare om ekonomiutbildningarnas innehåll och examensnivåer? Syfte:            Syftet med denna uppsats är att utreda arbetsgivarnas policy vad gäller investering i humankapital vid anställning, examensnivåns betydelse vid anställning till ekonomitjänster samt rekryterarnas kunskaper om ekonomiutbildningarnas innehåll. Metod:          En kvalitativ studie som bygger på sekundärdata genomfördes med fem personer som rekryterar ekonomer inom olika branscher. Dessa personer ansågs kunna bidra med relevant information för att besvara studiens syfte. Primärdata sammanställdes vilket sedan ledde till analys och studiens slutsats. Slutsats:        Högskoleutbildning är grundkravet för att få ett arbete som ekonom men examensnivån har en mindre betydelse. Personlighet och erfarenhet är viktigare och det som premieras är prestationer och ansvarstagande.

Syftet med studien är att söka förståelse för hur rekryteringsföretag och kundföretag kommunicerar för att rätt kandidat skall bli anställd. Frågeställningarna som vi avsåg besvara var hur kommunikationen sker mellan rekryteringsföretag och kundföretag, hur respektive part säkerhetsställer att de har förstått varandra samt vilka störningar som kan finnas i kommunikationen mellan parterna. Studien har genomförts med en kvalitativ metod i form av intervjuer. Urvalet bestod av två rekryteringsföretag samt fyra kundföretag i Halland. De rekryteringsföretag som valts arbetar enbart med rekrytering.

Estland och Lettland är Östersjöregionens minsta stater och de delar förutom geografi och storlek andra gemensamma kännetecken som exempelvis liknande historiska erfarenheter av att ha Ryssland som granne. Länderna bedriver även ett utvecklat säkerhetssamarbete. Estland och Lettland har emellertid valt olika säkerhetspolitiska lösningar för att hantera de hot som de står inför.Denna uppsats undersöker Estlands och Lettlands målsättningar för organiseringen med sina väpnade styrkor och med medlemskapen i Nato och EU, de medel som de väpnade styrkorna har till sitt förfogande, samt de hot som Estland och Lettland identifierar. Uppsatsen utgår från ett realistiskt teoriperspektiv.Utifrån jämförelsen mellan Estland och Lettland konstaterar uppsatsen att för båda länderna är det viktigt att aktivt delta i internationellt säkerhetssamarbete. Likaså är det för båda länderna viktigt att ha ett strategiskt partnerskap med USA.

Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium. Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det, är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier samt diskriminering.

Det är idag vanligt förekommande att studera på högskola och en akademisk utbildning är ofta ett krav i en platsannons. Vi har valt att studera hur mycket vikt som läggs vid utbildning, kunskaper och egenskaper vid en rekrytering inom bankbranschen och även se till hur en rekryteringsprocess genomförs. Studiens fokus ligger således på hur rekryteringsarbetet sker. Rapporten utgår ifrån frågeställningen: Hur sker rekrytering i bankbranschen? Vilka kunskaper och erfarenheter värderas och varför är det så?För att undersöka huruvida den teoretiska referensramen inom ämnet stämmer överens med verkligheten har undersökningen genomförts med hjälp av en kvalitativ undersökningsmetod.

SammanfattningMusikindustrin i Sverige blommar och en tilltagande mängd svenska låtskrivare och producenter bidrar till att musikexporten är hög. Det är nästan lika många kvinnor som män som skapar musiken, men andelen sysselsatta kvinnor inom musikbranschen är en tredjedel. Ser man till vart i organisationerna kvinnor respektive män befinner sig blir skillnaderna ännu tydligare. I ledningsgrupper är den kvinnliga representationen endast 20 procent och samma fördelning återfinns även i antalet A&R:s (den yrkesroll på musikbolag och förlag som upptäcker och binder nya artister till organisationen).    Den här studien ser närmare på hur rekryteringsprocesser i musikbranschen går till, då den generella utbildningsnivån är låg men yrkena eftertraktade. Vilka kompetenser eftersöks och vilka personliga egenskaper efterfrågas? Hur ser de i rekryteringsroller på sina uppdrag och hur tänker de kring rekryteringar som verktyg för att styra sitt företags utveckling över tid.Studiens resultat visar en skepsis inför att förändra nuvarande metoder för rekrytering eftersom branschen är relationsstyrd och bygger på osynliga nätverk.

Uppsatsen behandlar rekryteringsprocessen samt hur man kan identifiera och undvika psykopater vid chefsrekrytering. Syftet är att undersöka hur HR-personal och bemanningsföretag går till väga vid rekrytering samt hur väl rekryteringsprocessen fungerar för att undvika psykopater. Syftet är också att undersöka hur rekryteringsansvariga ser på fenomenet psykopater i arbetslivet och hur dessa kan anses vara en felrekrytering. I uppsatsen används inte den medicinska definitionen av begreppet psykopat. När vi nämner psykopater i uppsatsen krävs endast att personen uppvisar vissa personlighetsdrag som enligt teorin anses vara psykopatiska.  I den teoretiska referensramen går vi djupare in på vad som avses med begreppet psykopat, egenskaper hos dessa personer och vilken problematik de kan orsaka på arbetsplatser. Teorin behandlar också rekrytering och att man bör vara så noggrann som möjligt vid rekryteringens olika delmoment för att kunna undvika psykopater.

Vi står idag inför en stor förändring i samhället i och med det kommande generationsskifte som innebär stora pensionsavgångar bland 40-talisterna. Pensionsavgångarna och medelåldern kommer att öka i Luleå kommun enligt en personalprognos som Luleå kommun presenterat. Den generation som skall ersätta de avgående är färre i antal och därför är rekryteringsbehovet stort av kompetent personal inom kommunens verksamheter. Luleå kommun står därför såsom flera andra arbetsgivare i Sverige inför ett dilemma då en stor andel personer med chefsbefattningar, i huvudsak 40- och 50-talister, kommer att gå i pension inom de närmaste åren och de yngre generationerna inte lika angelägna att bli chefer idag som tidigare. Uppsatsen syftar till att undersöka hur Luleå kommun tänker förbereda sig och arbeta för att få personal till de olika chefsbefattningarna efter de stora pensionsavgångarna under de närmaste åren framöver ur ett jämställdhetsperspektiv samt vilken strategi de har i frågan.

Vi står idag inför en stor förändring i samhället i och med det kommande generationsskifte som innebär stora pensionsavgångar bland 40-talisterna. Pensionsavgångarna och medelåldern kommer att öka i Luleå kommun enligt en personalprognos som Luleå kommun presenterat. Den generation som skall ersätta de avgående är färre i antal och därför är rekryteringsbehovet stort av kompetent personal inom kommunens verksamheter. Luleå kommun står därför såsom flera andra arbetsgivare i Sverige inför ett dilemma då en stor andel personer med chefsbefattningar, i huvudsak 40- och 50-talister, kommer att gå i pension inom de närmaste åren och de yngre generationerna inte lika angelägna att bli chefer idag som tidigare. Uppsatsen syftar till att undersöka hur Luleå kommun tänker förbereda sig och arbeta för att få personal till de olika chefsbefattningarna efter de stora pensionsavgångarna under de närmaste åren framöver ur ett jämställdhetsperspektiv samt vilken strategi de har i frågan.

Studien syftar till att undersöka vilka föreställningar som kommer till uttryck då rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin talar om jämställdhet, kompetens samt rekrytering. Syftet är också att kritiskt granska vilka konsekvenser dessa föreställningar kan få för rekryteringsprocessen. En hermeneutiskt ansats har valts, och sex semistrukturerade intervjuer med rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin har genomförts. Av studien framgår att rekryterarna anser att jämställdhetsfrågor är viktiga att ta hänsyn till. Det framgår också att företagen, enligt rekryterarna, inte har någon uttalad definition på kompetens.

I en globaliserad värld rör sig människor lättare över landsgränser. Samhällen blir mångkulturella. Om mångfalden främjas leder det till en positiv samhällsekonomisk utveckling. För att möjliggöra det krävs en bra integrationspolitik och ett aktivt arbete mot diskriminering och för jämställdhet framför allt på arbetsmarknaden.Att bli behandlad annorlunda på grund av etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionshinder är enligt lag diskriminerande. Ett led i att förhindra diskriminering på arbetsmarknaden är upprättandet av lagen om förbud mot diskriminering (Lagrum 2003:307).

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur talang kan användas i organisationers jakt på och rekrytering av medarbetare som kan bidra till verksamhetens utveckling. Detta har gjorts genom en empirisk studie där vi försökt undersöka och behandla begreppet talang genom att jämföra formell affärsverksamhet med fotbollsindustrin. Detta då vi fann att talang är något som sedan länge diskuterats inom fotbollen men som enligt våra antaganden vara nytt inom formell affärsverksamhet. En litteraturstudie har även genomförts i vilken vi har använt oss av teorier som påvisar framväxten av begreppen talang och talent management för tillämpning i organisationer. Den forskningsfråga vi ställde oss var: hur kan organisationer definiera, finna och rekrytera talang till sin verksamhet? Studiens resultat visar på att talang är att betraktas som relativt och definieras utifrån varje enskild person.

Följande undersökning behandlar ämnet rekrytering med inriktning på kompetensens betydelse vid tillsättning av en tjänst. Vidare redogörs för hur rekryteringsföretag i en mellanstor svensk stad väljer ut individer ur en grupp av arbetssökande och på vilka premisser urvalen sker. Det vill säga om en arbetssökande väljs ut att bli tillsatt för en tjänst på grund av vederbörandes arbetserfarenhet, kunskap och utbildning, eller om det är tack vare dennes personliga egenskaper. Studien ämnar undersöka i vilken utsträckning ansvariga rekryterare värderar arbetssökandes formella kompetenser i förhållande till dess informella kompetenser. Undersökningen kommer också studera den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering.

Inom vårdområdet hanteras en stor mängd känslig information och den bör finnas tillgänglig utan organisatoriska hinder. Många vårdanställda får snabbare och enklare tillgång till information genom informationsteknik (IT), men IT ställer även nya krav på medvetandet om informationssäkerhet.Den i detta arbete studerade litteraturen menar att användarna är den största orsaken till att brister uppkommer i informationssäkerheten. Det kan bland annat förebyggas genom upprättande av informationssäkerhetspolicy samt genom att ge information till och utbilda användaren vid införande av informationssystem.Syftet med arbetet var att fastställa hur användare av datorjournaler påverkas av kraven på informationssäkerhet och hur användarna påverkar informationssäkerheten. Vidare var syftet att ta reda på om de rekommendationer som Datainspektionen gett ut efterföljs av användarna. Observationer och intervjuer med vårdpersonal har legat till grund för att uppnå arbetets resultat.

Syftet med denna uppsats är att undersöka och beskriva social kompetens ur rekryterares och arbetssökandes definition av begreppet. Syftet är även att undersöka hur rekryterare mäter en arbetssökandes sociala kompetens och hur detta begrepp sedan bedöms i jämförelse med andra kompetenser och erfarenheter vid en tjänstetillsättning. I denna undersökning har jag använt mig av intervjuer med personer som arbetar som rekryterare på privata företag i Luleå kommun samt en enkätundersökning med arbetssökande i Luleå kommun. De teoretiska utgångspunkterna är socialisering, individualiseringen, social kompetens, rekrytering och rekryteringstester. Resultaten visar på att begreppet social kompetens är en förmåga, vidare handlar begreppet om att individen ska kunna fungera i grupp och kunna samarbeta och möta nya människor på ett respektabelt tillvägagångssätt.