Ledarskap har genom historien förÀndrats frÄn att styra till att leda. Teorier och studier kring sÄ kallat transformativt ledarskap har de senaste decennierna fÄtt stort genomslag. Internationella studier har visat att transformativt ledarskap ökar tillit, arbetstrivsel och motivation. Den hÀr studien undersöker effekterna av transformativt eller sÄ kallat Utvecklande Ledarskap (ULL). En enkÀtundersökning genomfördes inom tvÄ svenska organisationer (N = 37) dÀr medarbetare skattade sina chefers Utvecklande Ledarskap, sin egen motivation, trivsel och tillit till ledaren.

Syftet med denna studie Àr att fÄ en ökad förstÄelse för hur kvinnliga medarbetares motivation pÄverkas av ledarskap, samt att fÄ en ökad förstÄelse för vad motivation Àr och vad ledarskap Àr. Har ledarskap med manligt och kvinnligt att göra eller bara med personligheten? Syftet med studien Àr ocksÄ att undersöka hur mycket en ledare kan pÄverka motivationen hos sina medarbetare och vilka metoder som en ledare anvÀnder sig av och vilka personliga egenskaper hos en ledare som uppfattas som positivt för ökande av motivationen. Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning med hjÀlp av öppna och riktade intervjuer. Vi började gÄ igenom studier i form av vetenskapliga artiklar och sen gick vi ut pÄ fÀltet och samlade in empiriskt material och sedan tillbaka till teorierna för att hitta kopplingar vilket innebÀr abduktiv ansats.

AnstÀllda med starkt organisationsengagemang presterar bÀttre och stannar lÀngre inom sin organisation. Syftet med föreliggande studie var att studera organisationsengagemang och dess samband med relation till nÀrmaste chef (LMX), innehavande av chefskap samt kontakt med nÀrmaste chef. En webbenkÀt besvarades av 224 medarbetare pÄ ett svenskt telecomföretag. Resultatet visade ett positivt samband mellan organisationsengagemang och LMX. Villighet att bidra utöver kraven för sin chefs skull predicerade nivÄn av organisationsengagemang till störst del.

Denna studie Àr en kvalitativ undersökning som syftar till att undersöka hur de anstÀllda inom Halmstads kommun anvÀnder sig av visionen ? Halmstad 2020 och vÀrdegrunderna den vilar pÄ i sitt arbete. För att analysera det empiriska materialet har vi anvÀnt oss av teorier om kommunikation, vÀrdebaserat och expressivt ledarskap, ledarskap i politiskt styrda organisationen samt Human Resources. Totalt har vi genomfört tvÄ informantintervjuer, samt tio intervjuer inom tvÄ olika förvaltningar i kommunen. Vi har Àven tagit del av olika dokument som har legat till grund för vÄr studie.

FrÄn att ha varit ett land med relativt homogen befolkning Àr Sverige idag ett mÄngkulturellt samhÀlle. Diskussioner om hur kommunerna och deras socialtjÀnster ska kunna tillgodose det allt mer mÄngkulturella samhÀllet och dess kommuninvÄnare Àr ett hett debattÀmne. Inom ordinÀrt boende har organisationen och arbetsledaren för hemtjÀnstgruppen ett stort ansvar i att kunna erbjuda och ge den vÄrd som brukarna Àr berÀttigade. I samband med arbetet mot etnisk mÄngfald i arbetsorganisationer beskrivs chefs- och ledarskapsarbetet som centralt och ett organisationsklimat som erkÀnner och vÀrderar varje mÀnniskas speciella egenskaper. Syfte med vÄr undersökning Àr att analysera och försöka tolka hur sektionschefer definierar kulturkompetens och etnisk mÄngfald i medarbetarfrÄgor och deras syn pÄ hur organisationen hanterar och vÀrderar kulturkompetens och etnisk mÄngfald inom ordinÀrt boende i den kommunala Àldreomsorgen.

Syftet med denna uppsats var att undersöka om medarbetarskapandet inom offentlig sektor kunde inverka pÄ ohÀlsan i organisationen och om detta arbete har pÄverkat situationen för medarbetarna. MÄnga organisationer arbetar i dag med medarbetarskapsutbildningar och hoppas, genom att anvÀnda sig av denna utbildningsprocess, att kunna öka delaktigheten och dÀrmed minska ohÀlsotalen i organisationen. Till sin hjÀlp har de mÄnga gÄnger etablerade företag som arbetar med denna sorts förÀndring. Undersökningen genomfördes med ett kvalitativt förhÄllningssÀtt. TvÄ intervjuer genomfördes, en med högste chefen för Tekniska kontoret, Hans Andersson.

Kommunikation Àr en grundlÀggande kÀlla till spridning av kunskap med en pÄverkan pÄ bÄde individ och samhÀlle varpÄ ett intresse föreligger i att undersöka fenomenet nÀrmare. Syftet med studien var att undersöka vilka sociala representationer potentiella medarbetare har av ett attraktivt Employer Brand. Vidare syftar studien till att kartlÀgga sociala representationer av LÀnsförsÀkringar Skaraborgs Employer Brand. Empirin samlades in genom enkÀter och i studien ingick 207 högskolestudenter. Resultatet visade att Symboliska Image-attribut vÀrderas högre Àn Funktionella Image-attribut men att bÄda dimensionerna Àr betydande gÀllande ett attraktivt Employer Brand.

Att vara kreativ Àr idag en realitet företagen möter och som de mÄste konfrontera för att kunna hantera globala förÀndringar. I strÀvan efter att ta del av kreativitet bör företag placera sig dÀr de kan fÄ tillgÄng till kreativa medarbetare. VÄr studie syftar till att undersöka hur kreativa medarbetare pÄverkas av den geografiska omgivningen och dÀrmed vilken betydelse den har för företaget. De yttre faktorer som kan ha en inverkan pÄ kreativiteten i företag finns i företagens lokala nÀrmiljö och i staden. Studien har, genom semistrukturerade intervjuer, gjorts pÄ tre Stockholmsbaserade företag inom modebranschen. Av resultatet framgÄr det att de kreativa medarbetarna blir motiverade till att vara kreativa genom personliga möten och den inspiration som kan hÀmtas frÄn den kreativa staden.

Arbetsmarknaden idag stÀller allt mer och fler krav pÄ individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser Àr ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, dÀr krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven pÄ en individ som blir högre, utan Àven annorlunda och nya krav stÀlls. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar Àn vad som gjorts i tidigare undersökningar.

SAMMANFATTNINGDet finns flera exempel pÄ företag som Àr framgÄngsrika och som karaktÀriseras av att de har en stark företagskultur. En god företagskultur framhÄlls vara betydelsefull för ett företags anseende och framgÄng sÄvÀl som för medarbetares förbindelse till företaget. Forskning om Àmnet företagskultur har gjorts och presenterats inom ramarna för akademin sÄvÀl som för företagsledningar. SynsÀttet pÄ företagskultur som ett effektivt men subtilt styrverktyg utgör ett gemensamt drag i mycket av den tidigare forskningen. Syftet med uppsatsen Àr att kartlÀgga hur företag arbetar med att skapa och upprÀtthÄlla en företagskultur samt hur medarbetare förhÄller sig den.

Syfte: Uppsatsens syfte Àr att öka förstÄelse och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att förbÀttra medarbetarnas teamlÀrande.Metod: Ett abduktivt angreppssÀtt valdes som forskningsansats och den kvalitativa metoden anvÀndes som forskningsstrategi eftersom den passar bÀst till uppsatsen syfte och frÄgestÀllning samt producerar mest innehÄllsrik information och ger ett större utrymme till respondenternas personliga Äsikter.Teoretisk referensram: Studiens teoretiska del bygger pÄ teorier om lÀrande organisationer och de fem disciplinerna, systemtÀnkande, personligt mÀsterskap, tankemodeller, gemensamma visioner och teamlÀrande. Större vikt har lagts pÄ personligt mÀsterskap, gemensamma visioner och teamlÀrande. HuvudomrÄdena inom teamlÀrande Àr rÀttning, dialog, diskussion och konflikter.Empiri: Uppsatsen empiriska del utfördes pÄ LÀnsstyrelsen i Kronobergs lÀn och bygger pÄ fem individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter som har högre befattningar inom organisationen, inklusive landshövdingen.Slutsats: De viktigaste slutsatserna som besvarar uppsatsen frÄgestÀllning Àr:Personligt mÀsterskap, delaktighet och engagemang Àr viktiga förutsÀttningar för skapandet av en gemensam vision inom organisationen och ledaren anvÀnder alla tillfÀllen för att uppmuntra sina medarbetare till stÀndigt lÀrande och utveckling samt skapar och upprÀtthÄller en kreativ spÀnning inom organisationen samt ett diskussionsfrÀmjande klimat. Ledaren bör vara en förebild för sina medarbetare genom eget engagemang och nÀrvaro.Ledaren mÄste försÀkra sig att alla sina medarbetare drar Ät samma riktning och att kommunikationen fungerar bra pÄ alla nivÄer inom organisationen för att minska risken för missuppfattningar. Dialog och skicklig diskussion Àr viktiga begrepp nÀr det handlar om teamlÀrande och medarbetarna mÄste ha tillrÀckligt med kunskaper för att kunna vÀxla mellan de vid behöv.

De senaste Ärens strukturella förÀndringar i svensk hÀlso- och sjukvÄrd har pÄverkat vÄrdpersonalen i det sjukvÄrdande arbetet sÄvÀl fysiskt och psykiskt. Kontinuerlig Äterkoppling genom reflektion kan vara ett verktyg för avdelningschefen att leda utveckling, lÀrande och förnyelse i omvÄrdnadsarbetet. Studiens syfte var att genom fenomenografisk ansats beskriva avdelningschefers uppfattningar av reflektion i omvÄrdnadsarbete.Analysen av 15 intervjuer resulterade i fem beskrivningskategorier av reflektion: kunskapsintegrerande, bearbetande, utvecklande, arbetsledande och patientinriktad. Den kunskapsintegrerande reflektionen fÄngar studenternas utbildning som kan anvÀndas i omvÄrdnadsarbetet. Genom bearbetande reflektion skapas en fortlöpande tankeprocess av omvÄrdnadsarbetet.

Syftet med denna uppsats Àr att ta reda pÄ hur medvetna yrkesverksamma lÀrare Àr om sin ledarroll, hur de arbetar för att utveckla ledarrollen och hur de anvÀnder den för att nÄ ut till sina elever. Fokus ligger pÄ ledarrollen och det ansvar detta för med sig, och Àven hur lÀrarna ser pÄ sin egen roll i skolan. Min undersökning baseras pÄ kvalitativa intervjuer gjorda med tre verksamma lÀrare i olika delar av landet. Lgr 11 fastslÄr att lÀrarens ansvar ligger bland annat i att kunna leda en klass och att utveckla individerna i denna klass. Resultatet visade att begreppet ledare kan vara svÄrtolkat och att man jobbar som ledare olika beroende pÄ vilken klass man har framför sig och varierade beroende pÄ om man var ÀmneslÀrare eller klasslÀrare, det visade sig ocksÄ att lÀrarna hade olika uppfattningar om hur mycket man skulle diskutera lÀrarrollen och hur man kan utveckla den i skolan..

MĂ„lsĂ€ttningen med kursen management Ă€r enligt kursbeskrivningen att utveckla en helhetssyn pĂ„ företag samt ledning och styrning av företag. Avsikten Ă€r att studenterna ska fĂ„ insikt i managementaspekter genom praktiskt arbete och genom aktivt deltagande vid olika kursmoment. : - Ökad sjĂ€lvinsikt ger större förstĂ„else för det egna beteendet och för andra mĂ€nniskors beteenden. Genom ökad sjĂ€lvkĂ€nnedom kan ledning och medarbetare bĂ€ttre utnyttja ett företags resurser.- I arbetslivet Ă€r öppen kommunikation och vĂ€l fungerande feedback viktiga element för att hĂ„lla samman en organisation och team inom denna.- Motivation Ă€r en viktig drivkraft i allt arbete. Faktorer som pĂ„verkar motivation Ă€r exempelvis ansvar, förtroende och stöd samt rĂ€ttvisa.- UppstĂ€llning av vision och mĂ„l Ă€r viktigt för att driva arbetet framĂ„t i rĂ€tt riktning i en organisation eller i ett team.- Det Ă€r viktigt att ha en öppen dialog för att undvika konflikter.

Fysisk aktivitet kan ha positiva effekter pÄ hÀlsa. Arbetsmiljölagen anger att risken för ohÀlsa ska undanröjas. Mot den bakgrunden skulle fysisk aktivitet pÄ arbetstid kunna vara en legitim arbetsmiljöÄtgÀrd för att förbÀttra arbetshÀlsan. UtifrÄn det förefaller det intressant att undersöka hur fysisk aktivitet pÄ arbetstid kan implementeras sÄ att den genererar positiva resultat. Studien beskriver en modell för implementering av fysisk aktivitet pÄ arbetstid som Àr baserad pÄ tidigare forskning och genomförbarhet.