Svensk kod för bolagsstyrning (koden) togs i bruk den första juli år 2005. Kodens syfte är att stärka tillförlitligheten i företagens finansiella rapportering genom att ställa krav på företagens interna kontroll. På lång sikt skall koden även bidra till ett ökat förtroende för det svenska näringslivet och attrahera utländskt riskkapital. Koden riktar sig i ett inledande skede till bolag noterade på Stockholmsbörsens A-lista samt de största bolagen på O-listan och betonar att det är styrelsen som ansvarar för bolagets interna kontroll. Syftet med uppsatsen är att belysa hur koden kan förväntas förändra och förbättra företagens interna kontroll.

Bakgrund och problem: Globaliseringen har gett upphov till en hårdare konkurrens mellan företag, vilket har lett många företag till att driva delar av sin verksamhet utomlands. I samband med flytt av verksamheten kommer även en del utmaningar, bland annat har individer från olika länder har olika behov. Detta gör att belöningssystemet bör konstrueras efter dessa skillnader. Det finns forskning som stödjer denna anpassning, men det finns även forskning som menar att det inte behövs. Huruvida detta fått genomslag i multinationella företag kan därför behöva undersökas.Syfte: Beskriva om och hur svenska multinationella företag anpassar belöningssystemen i sina utländska dotterbolag.Metod: Primärdatainsamlingen har bestått av kvalitativa intervjuer som genomförts med fyra multionationella företag: SKF, Electrolux, Sandvik och Scania.

Under 2000-talet har det blivit allt viktigare för städer att genom upprustning ordning attrahera investerare, invånare och turister. Upprustning av offentliga miljöer och en ökad övervakning bidrar till en allt mer homogen stad. I centrala delar av svenska städer ses hemlösa och missbrukare ofta som ett hot mot platsens marknadsvärde. För att undvika att missbrukare och hemlösa vistas på offentliga platser omformas dessa för att bli mer öppna och ljusa. För att undvika att människor vistas för länge på platser tas bänkar bort eller utformas bänkar som det inte går att ligga på.

Employer Branding handlar om att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke, företag vill vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt för att locka till sig de mest talangfulla medarbetarna. Employer Branding riktar sig både mot befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare forskning definierar Employer Branding enligt följande;?The package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company? (Ambler & Barrow 1996)Syftet med studien är att undersöka hur ett specifikt företags Employer Branding-strategi ser ut samt hur de arbetar för att nå sin externa målgrupp ingenjörer. Studien tar även upp målgruppens uppfattning av case-organisationens arbetsgivarvarumärke samt vad de anser symboliserar attraktiva arbetsgivare generellt.

Detaljhandelsarbete har målats upp som ett lågstatusyrke i såväl media, litteratur, som av branschen själv under alla de tre år som vi har studerat Retail Management vid Lunds Universitet. Med hjälp av teorier kring status och angränsande begrepp, samt intervjuer med företrädare för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer försöker vi i denna studie finna svar på vad som förklarar varför arbete inom detaljhandeln har den status det har. Vi söker också svar på varför branschen vill höja statusen samt vilka åtgärder som vidtas, och kan vidtas, för att lyckas med detta.I uppsatsen förklaras detaljhandelsarbetets låga status med att det är en bransch som kännetecknas av obekväma arbetstider, många deltidsanställningar, kvinnodominans, en stor andel okvalificerade arbetsuppgifter samt en låg lönenivå.Denna studie visar också att de olika branschaktörerna har delvis olika motiv till att vilja höja statusen. Arbetsgivarsidan ser en höjd status som en möjlighet till att attrahera fler sökande med högre kompetens till branschen vilket förbättrar företagens konkurrenskraft, medan arbetstagarsidan, representerade av fackförbunden, ser en möjlighet till förbättrade arbetsvillkor. För att uppnå statusmålet vill arbetsgivarsidan tydliggöra karriärvägarna inom detaljhandeln samt öka den formella kompetensnivån.

Syfte: Syftet med vår uppsats är att ge exempel hur stora respektive små byråer kan positionera sig för att kunna hantera den förändring som en lagändring gällande kringtjänster förväntas resultera i.Metod: Vi har tillämpat ett kvalitativt tillvägagångssätt där vårt empiriska material grundar sig på intervjuer. De intervjuade består av fem representanter från olika mäklarbyråer och då vår uppsats baseras på spekulativa frågeställningar har vi även intervjuat de båda branschorganisationerna för att ge vår uppsats ytterligare bredd.Resultat & slutsats: Vi har i vår undersökning sett att de intervjuades åsikter om hur en eventuell lagändring skulle påverka de stora respektive de små byråerna är mycket likartade. Alla de tillfrågade mäklarbyråerna är för en lagändring, samtidigt som de är överens om att det är de stora byråerna som kommer att gynnas.Vi anser att de stora byråerna bör satsa på mer personal för att kunna ha en bredd på de kringtjänster som erbjuds. På detta sätt tror vi även att de kan höja kvaliteten på sina tjänster och attrahera fler kunder. Vår undersökning tyder på att de små har större möjligheter att vara personliga och lokala.

I nuläget minskar befolkningen i en stor del av landets mindre kommuner, vilket har inneburit en ökad konkurrens mellan kommunerna när det gäller att attrahera nya invånare (Arena för Tillväxt 2006). I jakten på nya invånare har det under de senaste åren begreppet attraktivitet blivit populärt i marknadsföringen av den egna kommunen. Ofta blir det att man med attraktivhet menar vattennära boende, kulturhistorisk intressant miljö och närhet till starka arbetsregioner. Men många gånger glömmer man bort de förutsättningar som påverkar hur människor lever sina vardagsliv. Givetvis har begreppet attraktivitet olika innebörd för olika människor men jag anser att man måste vidga begreppet attraktivitet till att även innefatta frågor om hur det är att konkret leva på orten.

Karlstad Airport invigdes 1997 och ligger belägen cirka 18 kilometer nordväst om Karlstads centrum. Flygplatsen drivs av det statligt ägda Luftfartsverket (LFV) som även ansvarar för flera av Sveriges övriga flygplatser. Utöver reguljärflyg till Stockholm, Köpenhamn samt Sundsvall, erbjuder flygplatsen även i snitt en charterresa per vecka. Charterresorna går till varierande destinationer runt om i Europa men flygplatsen erbjuder dessutom enstaka resor till Thailand.Som många andra svenska flygplatser känner Karlstad Airport av konkurrensen från andra transportmedel. På grund av detta problem vill LFV finna nya sätt att attrahera sina nuvarande samt potentiella kunder.

På senare år har de emotionella och identitetsskapande fördelarna blivit starkt eftertraktade i varumärken. Att som företag inneha ett varumärke, vars produkter enbart innehar funktionella fördelar, är inte längre konkurrenskraftigt. Därför är det extra viktigt att betona de emotionella och identitetsskapande fördelarna i varumärkets värdeerbjudande. Genom denna utveckling, har varumärkeskonsulternas kunskaper blivit allt mer eftertraktade, då dessa förstår hur konsumenten tänker och hur arbetet skall utformas för att attrahera konsumenterna med fördelarna som hjälp.Syftet med studien har varit att redogöra för vad innebörden av de emotionella och identitetsskapande fördelarna är för konsumenter. Detta har gjorts med hjälp av att intervjua sex stycken ledande varumärkeskonsulter med mångårig erfarenhet inom detta verksamhetsfält.

Denna studies syfte a?r att underso?ka vilka aspekter av ett fo?retags arbetsgivarvaruma?rke som va?rderas ho?gst av arbetsso?kande och da?rfo?r a?r viktigast fo?r fo?retag att kommunicera till ma?lgruppen genom employer branding-arbete. Uppsatsen bygger pa? fyra fra?gesta?llningar: Vilka av aspekterna i ett arbetsgivarvaruma?rke a?r viktigast att kommunicera till arbetsso?kande fo?r att bli en arbetsgivare som arbetsso?kande dras till? Vidare: Vilka aspekter av ett arbetsgivarvaruma?rke va?rderar studenter ho?gst na?r de va?ljer arbetsgivare? Finns det en skillnad mellan ma?n och kvinnor i vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst? Finns det en skillnad mellan vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst beroende pa? studietid?Underso?kningen baseras pa? en kvantitativ studie och genomfo?rdes med hja?lp av en enka?tstudie. Enka?tstudien baseras pa? en modell fo?r corporate social performance som kommer fra?n ett offentligt index av Kinder, Lydenberg, Domini & Co.

Konsumentmarknaden har på senare år fullkomligen exploderat av nya produkter och företag, vilket gör att erbjudanden och kommunikation praktiskt taget regnar över kunderna. Detta har medfört att lojalitet har blivit ett allt viktigare begrepp för företag. Genom att företag lyckas behålla sina befintliga kunder, kan företaget öka sin egen lönsamhet, då det är betydligt dyrare att attrahera nya kunder. Litteraturen menar att ett lojalitetsprogram som är anpassat efter kunden är nyckeln till att behålla de mest lönsamma kunderna. Lojalitetsprogrammet möjliggör för företag att kommunicera med kunderna på en mer personlig nivå, vilket gör att kunderna känner sig mer speciella och viktiga för företaget.

SammanfattningTitel:                                   Talent Management inom den svenska banksektorn.Författare:                         Martin Eriksson och Oscar Alfelt Handledare:                      Timurs UmansNivå:                                  Kandidatuppsats 15 hp, Ledarskap, VT 2012 Frågeställning:                  Hur använder svenska banker talent management processen som en del av sitt HR-arbete? Syfte:                                  Syftet med denna uppsats är att undersöka hur banker använder talent management processen som en del av sitt HR-arbete och på så sätt öka sin konkurrenskraft och effektivisera sitt arbete. Vi ämnar undersöka hur processen kan anpassas till en specifik sektor vilket i vårt fall är den svenska banksektorn.Metod:                               Studien gjordes med ett beskrivande angreppssätt. Vi använde en kvalitativ ansatts med individuella öppna intervjuer. Intervjuerna gjordes över telefon med fem stycken respondenter från svenska banker. Teoretisk referensram:    Den teoretiska referensramen består av tre delar där första delen handlar om att förklara vad talent management är för att sedan presentera två talent management processer samt att beskriva HR inom banksektorn.

Många små företag upplever svårigheter att finansiera företaget under uppstarten, det krävs både kontakter, tur och tålamod för att lyckas. Att finna finansiering är ofta ett omfattande och tidsödande arbete för småföretagaren. Medicintekniska företag tillverkar ofta forskningsbaserade produkter och har ett stort kapitalbehov långt innan de kan visa upp en färdig produkt eller försäljningsintäkter. Detta är ett stort problem då externa finansiärer helst inte vill riskera för mycket vid en investering och föredrar att investera i ett senare skede.Syfte: Syftet med uppsatsen är att ta reda på vilken attityd småföretag i medicintekniska branschen har på externt kapital samt i vilken utsträckning det används för finansiering av företagen i introduktionsfasen.Teori: Finansieringsteori och tidigare forskning kring finansiering av småföretag samt riskkapital har studerats för att skapa en teoretisk referensram.Metod: En kvalitativ metod användes och undersökningen bygger på intervjuer med åtta små medicintekniska företag, en affärsinkubator och en investerare. Vid analysen användes en deduktiv ansats och teorier och modeller testades mot det empiriska underlaget.Resultat och analys: Finansieringen under uppstarten består till största delen av offentlig finansiering och riskkapital.

Bakgrund: Individerna i en organisation är viktiga för dess framgång. Belöningssystem är ett sätt på vilket en organisation kan motivera sina anställda. Kulturverksamhet, i vilken museer ingår, är ofta offentligt finansierad. Kanske är det inom denna typ av verksamhet inte möjligt att ha generösa belöningssystem då det skulle kunna leda till irritation bland skattebetalarna? Inom museiverksamhet finns vissa svårigheter med att mäta prestationer, vilket beror på att museer är icke-vinstdrivande samt tjänsteproducerande organisationer.

I nuläget minskar befolkningen i en stor del av landets mindre kommuner, vilket har inneburit en ökad konkurrens mellan kommunerna när det gäller att attrahera nya invånare (Arena för Tillväxt 2006). I jakten på nya invånare har det under de senaste åren begreppet attraktivitet blivit populärt i marknadsföringen av den egna kommunen. Ofta blir det att man med attraktivhet menar vattennära boende, kulturhistorisk intressant miljö och närhet till starka arbetsregioner. Men många gånger glömmer man bort de förutsättningar som påverkar hur människor lever sina vardagsliv. Givetvis har begreppet attraktivitet olika innebörd för olika människor men jag anser att man måste vidga begreppet attraktivitet till att även innefatta frågor om hur det är att konkret leva på orten.