Tidigare forskning har visat på ett antal faktorer som motiverar högpotentiella medarbetare, men vad beror motivationsfaktorerna på och varför är det så? Hur kan dessa värderingar förstås utifrån en samhällelig kontext och vad betyder det i interaktionen mellan Arbetstagare och arbetsgivare? I studien har valet gjorts att utgå från fokusområden för att få en öppen ansats till det behandlade ämnet. För att erhålla den förståelse som eftersträvats har en kvalitativ ansats valts där empiriinsamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer. I studien har det framkommit att högpotentiella medarbetare sätter ett högt värde på att känna betydelsefullhet och att få ta ansvar i sitt arbete samt att kontinuerligt utsättas för nya situationer och problem att lösa. För organisationen betyder detta att energi bör läggas på att få en givande flexibilitet för såväl Arbetstagare som arbetsgivare och på att det finns en tydlighet i krav och förväntningar..

Vi har genomfört en kvalitativ studie där syftet var att undersöka hur ålder relateras till ochpåverkar en individs anställningsbarhet utifrån två undersökningsgruppers perspektiv. Vi hargenomfört intervjuer med åtta respondenter där hälften av respondenterna var äldreArbetstagare och resterande var representanter från fack, rekrytering och intresseorganisation.Studien har utgått från ett hermeneutiskt förhållningssätt där teorikärnan bestått av Foucaultsteorier om diskurs och makt. Dessa begrepp har vi sedan relaterat till teorier om ålderism,anställningsbarhet och kunskapsekonomi. Fördomar om äldre Arbetstagare är idag kanske denmest accepterade formen av fördomar och kan i arbetslivet innebära att en individ vid en vissålder begränsas eller tas ifrån rätten till arbete. Studiens resultat innefattar att en individmåste vara flexibel, anpassningsbar, socialt kompetent och villig att ständigt utvecklas för attvara anställningsbar på dagens arbetsmarknad.

Granskningsavgifterna har funnits med i Byggnadsavtalet sedan 1976. Syftet med granskningen har varit att ge Byggnadsförbundet information om vilken lön som arbetsgivaren betalar till sina Arbetstagare. Detta avtal har omfattats av alla Arbetstagare, oberoende om de varit medlemmar i förbundet eller ej. Emellertid har Arbetstagare som varit medlemmar i annat förbund undgått avdragen, vilket var resultatet i AD 1977 nr 222. Genom AD 2001 nr 20 har frågan lyfts då fem Arbetstagare ifrågasatte hur även de oorganiserade kunde bli tvingade att betala granskningsarvodet som låg på 1,5 % av lönen.

Nu förtiden har det blivit allt vanligare att människor använder sig av smartphones. I denna uppsats har jag kartlagt smartphone-användares användningsvanor och mönster hos unga vuxna som antingen studerar eller arbetar. Fo?r att få fram den information jag behöver har jag valt att använda mig av dagböcker där sex stycken respondenter deltog under en fyra dagars period och även intervjuer da?r tre av de sex respondenterna var deltagande efter genomförandet av dagböckerna. Mina resultat visar fascinerande nog att smartphones används till största del på platser där anva?ndarna a?r relativt stillasittande som till exempel i hemmet.

Syftet med uppsatsen har varit att ta reda på om det finns löneskillnader i Sverige mellan kvinnor och män. Vidare har det utretts vilka rättsliga förutsättningar om måste vara uppfyllda för att lönediskriminering på grund av könstillhörighet ska anses föreligga samt vad arbetsgivaren har för skyldigheter för att motverka lönediskriminering.För att uppnå syftet har den traditionella juridiska metoden används där lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin har studerats. För att en Arbetstagare ska kunna påstå sig ha blivit lönediskriminerad på grund av könstillhörighet krävs det att rekvisiten missgynnande och jämförbar situation är uppfyllda. Det påstådda missgynnandet måste dock ha ett samband med diskrimineringsgrunden könstillhörighet. Vid utredning om förekomsten av lönediskriminering ska det göras en jämförelse med hur en annan Arbetstagare blivit behandlad eller skulle behandlas i en jämförbar situation.

I en ny och växande bransch såsom bemanningsbranschen är det viktigt att inte arbetsmiljön blir eftersatt. Syftet med denna uppsats har därför varit att utreda om dagens lagstiftning säkerställer en god arbetsmiljö för uthyrda Arbetstagare. Genom att göra en rättsutredning av arbetstagarnas arbetsmiljö har vi kommit fram till att det föreligger ett heltäckande ansvar som är delat mellan inhyrare och bemanningsföretag. Trots detta heltäckande ansvar har vi kunnat fastställa att bemanningsbranschen i praktiken inte är förenlig med god arbetsmiljö, detta genom att analysera bland annat statistik, rapporter samt material från Arbetsmiljöverket. Arbetet innehåller avslutningsvis en redogörelse för hur vi anser att man kan komma tillrätta med den problematik som föreligger inom branschen..

I HFD 2014 ref 76 ändrar Högsta Förvaltningsdomstolen tidigare instansers domslut och fastställer hur beräkningen av bruttolönen ska göras för utländska Arbetstagare med nettolöneavtal, vilka tillämpar 11 kap. 22 § 3 st. Inkomstskattelagen (1999:1229), IL. Vid ett nettolöneavtal kommer Arbetstagaren och arbetsgivaren vanligtvis överens om att arbetsgivaren ska stå för Arbetstagarens skatt. Eftersom IL utgår från en bruttolönebeskattning krävs att en gross-up görs från nettolönen till en bruttolön, vilket samtliga instanser är eniga om.

Genom beslut från den nya regeringen ändras reglerna om tidsbegränsade anställningar på den svenska arbetsmarknaden till största delen den 1 juli 2007. Syftet med denna uppsats är att klargöra vilka anställningsvillkor Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar kommer att få genom lagändringarna. Uppsatsen grundas på den rättsdogmatiska metoden, men kompletteras dessutom med intervjuer av en arbetsgivare och två Arbetstagare. Otryggheten upplevdes som det sämsta med tidsbegränsade anställningar. En provanställning kan avbrytas utan att någon objektiv grund krävs.

Sociala medier har fått en allt större betydelse i samhället och växer snabbt. Problem som uppstår vid yttranden i vilka Arbetstagaren uttrycker sig negativt om sin arbetsgivare eller arbetsplats, eftersom lojalitetsplikt råder i ett anställningsförhållande. Privatanställda har en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare och har inte den grundlagsskyddade yttrandefriheten. Den grundlagsskyddade yttrandefriheten gäller gentemot det allmänna, vilket betyder att offentligt anställda har yttrandefrihet gentemot sin arbetsgivare till skillnad från privatanställda. Inom privata anställningar är lojalitetsplikten långtgående och uppstår när ett anställningsavtal ingås.

Bemanningsföretagen har sedan legaliseringen 1993 fått fäste på den svenska arbetsmarknaden. Bemanningsbranschen innebär en förändring av det traditionella anställningsförhållandet som vanligtvis är tvåpartsrelation till att bli en trepartsrelation. Det har skapat viss problematik, då arbetsrättslig lagstiftning främst är anpassad efter den tvåpartsrelation som ännu anses vanligast. Den reglering som styr arbetsmiljöfrågor är främst Arbetsmiljölagen, vilken kom till då trepartsförhållande var främmande för den svenska arbetsmarknaden. Därmed väcktes frågan om vilken aktör som bär arbetsmiljöansvaret vid uthyrning av arbetskraft samt om arbetsmiljöansvaret skiljer sig vid anlitandet av entreprenad.Syftet blir därför att, genom den rättsdogmatiska metoden, utreda gällande rätt och därigenom få djupare förståelse för komplexiteten kring ämnet.

Denna rapport behandlar distansarbete som arbetsform. Inriktningen på rapporten är hur den svenska lagstiftningen och avtal kan används vid arbetsformen. Rapporten inleds med en genomgång av begreppet distansarbete och de olika former av distansarbete som finns. Vad rapporten avser med distansarbete är att en Arbetstagare arbetar hemma hel- eller deltid med stöd av data- och telekommunikation. Arbetstagaren arbetar med en uppkoppling mot företaget, där han eller hon kan hämta och skicka information.Vidare går rapporten igenom fakta som berör frågeställningar som; vilka kan arbeta hemma?, vilka personliga förutsättningar underlättar för att arbeta på distans?, vilka är motiven för att företag inför distansarbete?.Argument som är för och emot distansarbete tas upp.

I dagens samhälle finns det ett antal Arbetstagare som har anställning på begränsad tid. Denna uppsats utreder regleringarna kring visstidsanställningar samt vilket förhållande som finns mellan visstidsanställningar och samhället. Fokus i detta arbete är att undersöka hur visstidsanställningar regleras och hur dessa inverkar på individer i Sverige. För att få full förståelse behandlar uppsatsen vidare EU:s syn på Sveriges reglering av visstidsanställda. Samhällets utveckling behandlas kort för att nå en djupare kännedom om behovet av visstidsanställningar i Sverige.

Ett antal förändringar har under åren 2006 ? 2008 genomförts i lag (1982:80) om anställningsskydd. Det finns flera olika faktorer som har bidragit till dessa förändringar. Sverige har bland annat fått till uppgift att införliva tre EG-direktiv i svensk rätt. Detta har lett till att regeringen gjort en rad förändringar, bland annat rörande andelen tillåtna tidsbegränsade anställningar samt hur länge en Arbetstagare får befinna sig i en tidsbegränsad anställning innan den övergår till en tillsvidareanställning.

SammanfattningSyftet med denna uppsats är att jämföra svensk och dansk turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I första hand kartlägger jag hur länderna reglerar turordning. Därefter undersöker jag vilken funktion reglerna kring turordning fyller för Arbetstagare i Sverige respektive Danmark. Vidare undersöker jag i vilken utsträckning reglerna kring turordningen fyller samma funktion i Danmark som i Sverige? Vilket skydd ger det Arbetstagaren? Jag har använt mig av rättsdogmatisk metod för att kartlägga ländernas regler för turordning.

Genom att använda en traditionell juridisk metod presenterar vi i detta arbete en utredning kring principalansvaret och Arbetstagarens skadeståndsansvar. Principalansvaret, som får anses vara en viktig huvudregel inom den svenska skadeståndsrätten, återfinns i SkL 3kap. 1§ och den innebär att arbetsgivaren ansvarar för en skada som dennes Arbetstagare vållat i tjänsten. I SkL 4kap. 1§ finns ett viktigt undantag från principalansvaret, Arbetstagarens skadeståndsansvar.