Hartz-reformen inleddes 2003 och förändrade mycket i den aktiva arbetsmarknadspolitiken och systemet för den ekonomiska ersättningen vid arbetslöshet stramades till stor del åt. Många regleringar rörande låginkomsttagare skrevs om och hela arbetsmarknaden verkade vändas upp och ner. Innan den ekonomiska krisen slog till i Europa var Tyskland ett land med hög arbetslöshet och statistiken såg inte alls bra ut. Vid 2005 vände detta, och när många EU-länder såg en kraftig ökning av arbetslösheten fortsatte Tyskland att reducera sin arbetslöshet.I Sverige kan vi se många förändringar som liknar reformen eller syftar till att åtgärda samma problemområden. Exempel på detta är subventioner på vissa grupper av Arbetstagare, motverkan av svart husarbete och liknande arbetsmarknadspolitiska program genom arbetsförmedlingsstjänster för att hjälpa arbetssökande in på marknaden.De mest betydande faktorerna som spelat in i Tysklands höga sysselsättning bland ungdomar, är till synes en välutvecklad övergång mellan skola och arbetsliv samt en kulturell inställning och sedvänja bland företagarna att stötta ungdomar och leda dem in på arbetsmarknaden.

I Sverige upplever dagligen över 1,5 miljoner sysselsatta, sitt arbete som ergonomiskt påfrestande. Inom storhushållsbranschen förekommer många av de vanligaste arbetsmiljöproblemen som t.ex. buller, tunga lyft, dåliga arbetsställningar, bristande ventilation, hala golv, kemiska hälsorisker och farliga maskiner. Arbetet i storhushåll är ofta fysiskt tungt utan att hänsyn tas till att flertalet Arbetstagare är kvinnor. Till följd av detta är belastningsskador vanligt förekommande i branschen.

I mitten av 1900-talet steg antalet kvinnor på arbetsmarknaden dramatiskt vilket fick tillföljd att debatten kring möjligheten till balans mellan arbete och fritid, work-life balance, tog fart på allvar.Det övergripande syftet med denna studie är att bringa en bredare förståelse kring kvinnor i förhållande till aspekter av arbete, som berör balansen mellan privatliv och yrkesliv. Intentionen är att tillföra personalområdet en djupare och bredare förståelse kringde villkor som kvinnliga Arbetstagare dagligen måste förhålla sig till och därmed också arbetsgivare.Resultatet visar, utifrån kvinnornas berättelser, att samhälleliga förutsättningar för balans och integration, jämställdheten i parrelationen och dess betydelse för balans och integration samt kvinnornas egna strategier kring balans och integration är viktiga aspekter för kvinnorna i hur de balanserar och hanterar work-life balance.Det har även visat sig att förändringar i ovannämnda perspektiv av work-life balance är små mellan generationerna. I de samhälleliga förutsättningarna för balans och integration syns tydliga förändringar mellan generationerna. Politiska och organisatoriska förutsättningar har förändrats över tid. Nya hjälpmedel och möjligheter för individen har etablerats och den samhällsekonomiska situationen förändrats.

Ohälsan i arbetslivet är fortsatt hög och många arbetslivsforskare påvisar i detta avseende att individens möjlighet att påverka sin arbetssituation kan vara avgörande för hennes arbetsrelaterade hälsa. Forskning av detta slag har resulterat i att delegering och inflytande har blivit honnörsord i arbetslivssammanhang och i många verksamheter tillhandahålls därför den enskilda individen ett stort handlings- och kontrollutrymme. I många organisationer, där kraven på varje enskild individ är desamma och där de tillhandahålls ett lika stort handlings- och kontrollutrymme är det dock inte ovanligt att vissa utvecklar arbetsrelaterad ohälsa, medan andra känner stor arbetstillfredsställelse och utvecklas i sitt arbete.Med utgångspunkt i ovanstående syftar denna studie till att belysa hur en individs erfarenhetsbaserade kompetens har betydelse för hennes subjektiva handlings- och kontrollutrymme och således även för hennes arbetsrelaterade välbefinnande och hälsa. Studien har en kvalitativ ansats och resultatet av de ostrukturerade intervjuer som genomförts visar hur en individ med gedigen erfarenhetsbaserad kompetens har förmåga att identifiera, nyttja och till och med överskrida det handlings- och kontrollutrymme som tillhandahålls, vilket tycks främja hennes arbetsrelaterade välbefinnande och hälsa. Studien exemplifierar även hur en individ som är mindre förtrogen med verksamheten inte har samma förmåga i detta avseende och hur hon i vissa situationer istället upplever olust och viss psykisk stress.

Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en Arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av arbetsbrist och personliga skäl.

Syftet med den här uppsatsen är att analysera hur ett framtida specifikt skydd för visselblåsare bör se ut i svensk lag. Norsk rätt till skydd för visselblåsare och Europarådets krav på sådan lagstiftning analyseras och jämförs för att kunna besvara syftet. Svensk rätt ger idag ett visst skydd för visselblåsare, dock erhåller alla inte samma skydd eftersom yttrandefriheten enbart gäller mot det allmänna. Det partiella skydd som finns är svåröverskådligt eftersom regleringen finns inom flera olika rättskällor.I norsk rätt har alla rätt till yttrandefrihet i anställningsförhållandet. Anställda har också rätt att varsla om kritikvärdiga förhållanden när det sker på ett försvarligt sätt, då råder ett repressalieförbud.

Ett whistleblowingsystem, på svenska kallat visselblåsningssystem, är till för att underlätta för en anställd att slå larm om oegentligheter på en arbetsplats. Det kan vara en särskild mejladress, telefonnummer eller hemsida som arbetsgivaren inrättat för ändamålet att Arbetstagaren ska kunna rapportera oegentligheter. En visselblåsare kan även vända sig externt och rapportera oegentligheter, t. ex till media. Att inrätta ett visselblåsningssystem har blivit mer och mer populärt men konsekvenserna för den anställde som visselblåser är ofta av negativ karaktär. Visselblåsaren kan exempelvis bli mobbad på sin arbetsplats, omplaceras eller helt enkelt tvingas bort från sitt arbete.

Människan spenderar en stor del av sin tid på arbetet. Vad arbetet och arbetsplatsen innebär för människan har förändrats över tiden och varierar beroende på den individuella utgångspunkten. Vi ser en sammankoppling mellan identitet, sociala relationer, status och prestationskrav till arbetet. Arbetet är därmed ett viktigt element i den moderna människans livsbygge.Herzberg menar att det finns inre och yttre faktorer som ger arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse, Maslow talar om liknande faktorer men uttrycker dem som mänskliga behov. Maslow menar att människans slutgiltiga behov att tillfredställa är ett självförverkligande.

En lojal arbetsstyrka är eftersträvansvärd i alla typer av organisationer eftersom det med lojaliteten även följer ett känslomässigt band mellan medarbetarna och företaget. Detta band bidrar till att medarbetarna gör sitt yttersta för att nå företagets mål och vision. I en organisation som Apoteket AB, vilken har genomfört stora organisatoriska förändringar, aktualiseras betydelsen av lojalitet då monopolets upphörande sätter företaget i en ny situation, nämligen en konkurrens om arbetskraften. Genom ökad förståelse för hur de olika hierarkiska nivåerna i organisationen ser på begreppet lojalitet och hur dessa uppfattningar förhåller sig till varandra möjliggörs konkurrensfördelar gentemot andra aktörer på marknaden. I denna kvalitativa studie har medarbetare från apoteket Kungsmyntan i Stockholm intervjuats om hur de ser på lojalitet och hur denna syn påverkats av omregleringen.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur en organisation inom direktförsäljning, där direkt kontroll av arbetet är svårt, försöker säkerställa att personalen utför ett bra arbete. Samt att titta på eventuella konsekvenser när Arbetstagare inte sköter sina arbetsuppgifter. Uppsatsen är en kvalitativ studie där resultatet baseras på semistrukturerade intervjuer från nio anställda på organisationen, varav fem butikschefer, tre butiksanställda och en från företagets HR-avdelning. Resultatet visar att organisationen i hög grad styr sina anställda genom olika sorters listor för att säkerställa att arbetsuppgifter blir gjorda. En annan styrform som visade sig viktig var gemenskapen på stationerna.

I dagens samhälle råder hög konkurrens både mellan företag för att knyta till sig de bäst presterande arbetarna och mellan Arbetstagare på en tuff arbetsmarknad med relativt hög arbetslöshet. Det finns en utmaning i att, som beslutsfattande chef, sätta en nivå på den rörliga lönen som är fördelaktig för både anställda och företaget. Det finns mycket forskning rörande monetära incitament och den påverkan de har på de anställda. Det finns även en mängd forskning som inriktar sig på optimala ersättningsnivåer ur ett företagsperspektiv, dessa har dock visat sig vara begränsat applicerbara i praktiken.Syftet med denna uppsats är därför att undersöka vad chefer har för grunder för sina beslut rörande val av nivå på rörlig lön, dvs. vilka effekter som prioriteras.

Ett whistleblowingsystem, på svenska kallat visselblåsningssystem, är till för att underlätta för en anställd att slå larm om oegentligheter på en arbetsplats. Det kan vara en särskild mejladress, telefonnummer eller hemsida som arbetsgivaren inrättat för ändamålet att Arbetstagaren ska kunna rapportera oegentligheter. En visselblåsare kan även vända sig externt och rapportera oegentligheter, t. ex till media. Att inrätta ett visselblåsningssystem har blivit mer och mer populärt men konsekvenserna för den anställde som visselblåser är ofta av negativ karaktär. Visselblåsaren kan exempelvis bli mobbad på sin arbetsplats, omplaceras eller helt enkelt tvingas bort från sitt arbete.

Sammanfattning*Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en Arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks Arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda.

Syftet med den här uppsatsen har varit att ta reda på hur domstolarna resonerar i sina bedömningar kring straffansvaret i fall där en Arbetstagare omkommit på arbetsplatsen. Jag har även undersökt hur långt arbetsgivarens ansvar sträcker sig vad gäller det förebyggande arbetet och skyldigheter som uppkommer i samband med dödsfallen. Jag har genomgående använt mig av en rättsdogmatisk metod och en stor del av uppsatsen är av deskriptiv karaktär för att läsaren ska få en bra överblick i det rådande rättsläget.Dödsfallen på arbetsplatserna i Sverige har under de senaste 50 åren minskat rejält men fortfarande omkommer varje år mellan 60-80 personer.  I förhållande till övriga europeiska länder är det en relativt låg siffra men fortfarande rör det sig om många människor som förlorar livet endast på grund av att de utför sitt arbete.Största delen av regleringen kring arbetsgivarens ansvar finns i Arbetsmiljölagen, dess förordning och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Regleringen är väldigt omfattande och klargör tydligt vilka skyldigheter arbetsgivaren har.För att kunna redogöra och förstå domstolarnas bedömningsgrunder är en del i uppsatsen vikt åt den svenska straffrättens uppbyggnad gällande vem eller vilka i ett företag som besitter straffansvaret.

Måltider på arbetsplatsen är en viktig aspekt för arbetares arbetsmiljö och trivsel på arbets-platsen. Inom restaurangbranschen tillämpas två olika typer av måltidspaus i form av måltids-rast och måltidsuppehåll, som i sin tur har olika för- och nackdelar. Måltidsrast är en schema-lagd, obetald måltidspaus medan måltidsuppehåll är en betald måltidspaus, då Arbetstagare måste vara ständigt tillgängliga under hela matpausen. Måltidspaus under arbetsdagen har stor betydelse och en ostörd, ordentlig måltidspaus av tillräcklig längd leder till bättre hälsa och arbetstrivsel för medarbetare. Därför fokuserade denna studie på restauranganställdas måltidspausformer med syftet att ta reda på deras åsikter och upplevelser kring måltidsrast och måltidsuppehåll.