MÄnga organisationer tenderar idag att försörja chefsvakanser med interna kandidater. VidareinnebÀr detta i sig bÄde för- och nackdelar i de organisationer som i hög grad anvÀnder sigutav en intern arbetsmarknad. Chefsförsörjning Àr en del i att vara en attraktiv arbetsgivaresamtidigt som man kan skapa förutsÀttningar för att utveckla sin personal mot nya mÄl.DÀremot krÀvs det att organisationerna vid sjÀlva rekryteringsprocessen frÀmst ser tillkandidaters faktiska kompetens. DÀrmed mÄste det ocksÄ tas i beaktning att organisationen ivissa fall mÄste gÄ externt för att knyta Ät sig den bÀsta kompetensen som de Àr i behov utav. Idenna uppsats genomförs en kvalitativ studie som vÀnder sig mot respondenter i offentligverksamhet och företag.

Forskning pÄvisar att diskriminering i rekryteringsprocesser med avseende pÄ etnicitet, kön och Älder förekommer pÄ den svenska arbetsmarknaden. I synnerhet tenderar kvinnor och personer med utlÀndsk bakgrund att diskrimineras nÀr arbetsgivare vÀljer vilka sökande som skall kallas till anstÀllningsintervjuer. Detta har lett till förslag pÄ avidentifierade, Àven kallat anonyma, ansökningsprocesser dÀr variablerna etnicitet, kön och Älder döljs i rekryteringens första skede. Det finns dock ytterst lite information om hur metoden fungerar i praktiken samt vilka effekter som en sÄdan metod medför. Uppsatsen syftar dÀrför till att redogöra för rekryteringsmetoden och huruvida anvÀndandet av sÄdana metoder kan medföra en ökad mÄngfald samt motverka olika typer av diskriminering i organisationer.

Mitt syfte Àr att undersöka och förstÄ hur man hanterar kulturell och etnisk mÄngfald inom den kommunala Àldreomsorgen som organisation. Speciellt de problem som eventuellt kan uppstÄ nÀr mÀnniskor pÄ grund av sin kultur eller sin religion har referensramar som gÄr stick i stÀv med organisationens riktlinjer. Mina frÄgestÀllningar Àr: Hur hanteras mÄngfaldsfrÄgor i organisationen? Vilka erfarenheter har man av konflikter som uppstÄtt mellan organisationens riktlinjer och en personal eller arbetssökande som pÄ grund av sin kultur eller religion haft andra referensramar samt hur har man hanterat dem nÀr de uppstÄtt?Metoden Àr kvalitativ intervjumetod. Jag har intervjuat fyra enhetschefer och tvÄ chefer högre upp i organisationshierarkin för att fÄ reda pÄ deras syn pÄ mÄngfaldsfrÄgor och deras erfarenheter av krockar mellan personal/arbetssökandes referensramar och organisationens riktlinjer.

Denna uppsats behandlar Ă€mnet religionsutövning i svenskt arbetsliv. Ämnet avhandlas dels utifrĂ„n perspektivet religionsfrihet som mĂ€nsklig rĂ€ttighet, dels frĂ„n perspektivet skydd och aktiva Ă„tgĂ€rder mot diskriminering med religion som grund. Syftet Ă€r att göra en utredning i Ă€mnet samt belysa frĂ„gan. Religionsfriheten stadgas i artikel 9 i Europakonventionen om de mĂ€nskliga rĂ€ttigheterna och grundlĂ€ggande friheterna. Praxis rörande religionsutövning frĂ„n Europadomstolen visar att religionsfriheten inte Ă€r absolut.

Denna uppsats handlar om anstÀllningsbarheten hos personalvetare, med fokus pÄ informella kompetenser, i Sverige och Sydafrika. Studiens syfte var att utifrÄn ett arbetsgivarperspektiv undersöka vilka typer av kompetenser som gör personalvetare, vilkas yrke Àr att arbeta med personal- och arbetslivsfrÄgor pÄ företags personalavdelningar, anstÀllningsbara samt hur dessa typer av kompetenser vÀrderas. Vidare var syftet att utreda om det rÄder en skillnad mellan svenska och sydafrikanska arbetsgivare vad gÀller synen pÄ ovanstÄende. Ur detta formulerades sedan fyra frÄgestÀllningar för att konkretisera syftet. Dessa syftade till att klargöra vilka typer av kompetenser som gör personalvetare anstÀllningsbara i respektive land, hur kompetenserna vÀrderades samt eventuella skillnader mellan lÀnderna.

SammanfattningDet övergripande syftet med denna studie var att undersöka vuxnas upplevelse av att studera, i perspektivet socialisation och identiteters rekonstruktion genom studier. Studiens preciserade syfte var hur individen rekonstrueras genom studier med frÄgestÀllningar utifrÄn centrala temata i den teoretiska ramen: Hur uppstÄr mötet med det rekonstruerande sjÀlvet? Hur upplever och vad blir konsekvensen av individens möte med den generaliserade andre? Hur upplever individen mötet med de signifikanta symbolerna och vad innebÀr detta möte? Undersökningen har genomförts i form av en kvalitativ, öppen riktad intervjuundersökning. Respondenterna bestod av nio kvinnor studerande pÄ OmvÄrdnadsprogrammet och Barn och fritidsprogrammet, inom den kommunala vuxenutbildningen. Data som framkom vid intervjuerna transkriberades ord för ord och analyserades dÀrefter utifrÄn en teoriram som grundade sig pÄ Moira von Wright och George Herbert Meads symbolinteraktionistiska perspektiv.

Under senare tid har fackföreningarna tappat allt fler medlemmar, en företeelse som inte bara skett i Sverige, utan Àven internationellt. Med anledning av förÀndringar pÄ arbetsmarknaden i form av ökad global konkurrens, har företagen hittat nya lösningar för organisering av arbetskraften och nya anstÀllningsvillkor tenderar att splittra den förut mer homogena arbetsskaran. Förhandlingar sker idag allt mer pÄ företagsnivÄ, och de anstÀllda knyts nÀrmare företaget. DÄ arbetslivet tenderar att bli mer individualistiskt stÀlls frÄgan om kollektivet har nÄgon betydelse idag. Med följande bakgrund Àr ett sjunkande medlemsantal inom facket nÄgot som mÄste ses i en vidare kontext.

Influensasjukdomen har en vÀrldsvid spridning varje Är. Dödligheten i sjukdomen och dess följdsjukdomar Àr stor fr a i riskgrupper. Socialstyrelsen rekommenderar dÀrför vaccination mot influensa av gamla och kroniskt sjuka i ?allmÀnna rÄd, vaccination mot influensa? (3) DÀremot finns ingen rekommendation om vaccination av övrig befolkning förutom möjligen vid pandemier. MÄnga arbetsgivare vÀljer varje Är trots det att bekosta de anstÀlldas vaccination mot influensa för att minska sjukfrÄnvaro.

I och med organiseringen inom bemanningsbranschen uppstÄr en relation dÀr konsulten som Àr uthyrd pÄ uppdrag fÄr tvÄ chefer att förhÄlla sig till. DÄ bemanningsföretaget Àr arbetsgivare till konsulten bli ledarskapet inom bemanningsbranschen ett ledarskap som sker pÄ distans, dÀr konsultchefen inte deltar i det dagliga arbetet. Det Àr hÀr som vÄr studie tar vid, att undersöka konsultchefers ledarskap pÄ ett av Sveriges största bemanningsföretag, Manpower, samt undersöka vilka konsekvenser ledarskapet fÄr för konsultchefer och konsulter. Detta leder oss till vÄrt syfte: ?Att undersöka konsultchefers ledarskap pÄ Manpower Professional?Vi har valt att presentera tidigare studier inom bemanningsbranschen och dÄ frÀmst inom ledarskapet.

En arbetssökande förvÀntas idag formulera ett CV i syfte att marknadsföra sig sjÀlv och sin kompetens. Enligt experter finns det konkreta rÄd att följa; man ska ha ett lÀttlÀst och kort CV som lyfter fram relevant information pÄ ett personligt och intressant sÀtt. Detta CV ökar den arbetssökandes chanser att fÄ sitt drömjobb. Tidigare forskning visar att korta CV har större chanser att leda vidare, att det gÄr att uttyda personlighet och kompetenser frÄn ett CV. Utseendet pÄ ett CV har sÄlunda reell betydelse pÄ arbetsmarknaden.Den hÀr uppsatsen utgÄr dock ifrÄn att fenomenet CV ocksÄ kan ses som ett resultat av social konstruktion.

Enligt flera studier skapar utbildning vid ho?gskola eller universitet vissa fo?rva?ntningar pa? arbetslivet. Ma?nniskor med en akademisk bakgrund fo?dda a?r 1980 eller senare anses ha stora behov av utvecklingsmo?jligheter. A?r detta sant? Underso?kningen i denna studie utgick fra?n tva? olika perspektiv, arbetsgivarnas och arbetstagarnas.

Trots att Sverige har kommit lÄngt med sitt jÀmstÀlldhetsarbete Àr arbetslivet fortfarande inte jÀmstÀllt. SamhÀllet prÀglas av könsmönster och könsstrukturer som i sin tur skapar en genusordning. Den innebÀr av att mÀn och kvinnor hÄlls isÀr och skillnader görs mellan manligt och kvinnligt. Dessutom innebÀr den att kvinnan Àr underordnad mannen och mannen ses som norm. Detta Àr kulturellt betingat och uppfattas dÀrför som nÄgot naturligt.

Syftet med denna litteraturstudie var att studera vilka möjligheter arbetsterapeuten har att frÀmja förmÄgan till fortsatt arbete för personer med MS och RA.Sökord: arbete, arbetsterapi, kronisk sjukdom, multipel skleros, reumatoid artritBakgrund: MS och RA Àr kroniska sjukdomar som frÀmst drabbar personer i arbetsför Älder. Symtomen frÄn dessa sjukdomar pÄverkar personernas arbetsförmÄga i olika stor utstrÀckning. Arbetsterapeutens roll Àr att möjliggöra för personer att utföra aktiviteter i det dagliga livet som anses vara meningsfulla för dem. Med sina bedömningar och insatser kan arbetsterapeuten bidra till att möjligöra detta för personer som har förlorat förmÄgor p.g.a. t.ex.

Att undersöka medarbetarskap innebĂ€r att undersöka hur medarbetarna hanterar relationen till sitt arbete, sin arbetsgivare och till sina arbetskamrater. Det finns ett stort intresse i offentlig sektor att undersöka och utvĂ€rdera verksamheten. För att göra det anvĂ€nder mĂ„nga kommuner medarbetarenkĂ€t som metod. FrĂ„gor som vĂ€cktes hos mig var om medarbetarenkĂ€t Ă€r ett bra verktyg för verksamhetsutveckling? Är medarbetarenkĂ€t nĂ„got som min kommun bör införa? För att fĂ„ en fördjupad förstĂ„else för medarbetarenkĂ€ter valde jag att skriva en uppsats om omrĂ„det.Förklaringen till att mĂ„nga företag och organisationer vill genomföra en medarbetarenkĂ€t Ă€r att den ska fungera som ett avstamp för verksamhetsutveckling.

Idag Àr varumÀrken nÄgra av de mest vÀrdefulla resurser företag har, och dessa har utvecklatsfrÄn att sÀrskilja likartade produkter till att Àven sÀrskilja platser, mÀnniskor och företag. Nuapplicerar Àven företag varumÀrkesaktiviteter för att sÀrskilja sina egenskaper som arbetsplatsför att kunna attrahera de bÀsta medarbetarna samt att behÄlla sina befintliga; detta arbetekallas employer branding och Àr vad denna studie behandlar. Syftet med föreliggande studievar att undersöka hur företag genom fördjupad kunskap kring vad ekonomistudenterefterfrÄgar kan anpassa sina employer brands för att bli en employer of choice. För att kunnabesvara syftet har tvÄ undersökningar genomförts. I den första studien, som var av kvantitativkaraktÀr, har 206 ekonomistudenter besvarat en enkÀt bestÄende av 19 olika faktorer som devÀrderat; dessa faktorer var egenskaper och attribut som en arbetsgivare kan erbjuda.