Att vara kreativ är idag en realitet företagen möter och som de måste konfrontera för att kunna hantera globala förändringar. I strävan efter att ta del av kreativitet bör företag placera sig där de kan få tillgång till kreativa medarbetare. Vår studie syftar till att undersöka hur kreativa medarbetare påverkas av den geografiska omgivningen och därmed vilken betydelse den har för företaget. De yttre faktorer som kan ha en inverkan på kreativiteten i företag finns i företagens lokala närmiljö och i staden. Studien har, genom semistrukturerade intervjuer, gjorts på tre Stockholmsbaserade företag inom modebranschen. Av resultatet framgår det att de kreativa medarbetarna blir motiverade till att vara kreativa genom personliga möten och den inspiration som kan hämtas från den kreativa staden.

Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar.

Tidigare forskning har visat att en god organisationskultur bland annat ger arbetstillfredsställelse, rollklarhet och effektivitet. Organisationsklimat är medarbetarnas sammantagna perceptioner av organisationen och kan ses som en ytlig, mer tillfällig och lättare mätbar aspekt av kulturen. Syftet med detta examensarbete är att undersöka och mäta organisationsklimatet vid Piteå kommuns avdelning Teknik och gator (TG). Utifrån tio klimatdimensioner mättes organisationsklimatet i en enkätundersökning i vilken 88 procent av avdelningens medarbetare deltog. Resultatet visar en hög nivå på samtliga dimensioner, vilket indikerar ett kreativt och innovativt klimat.

SAMMANFATTNINGDet finns flera exempel på företag som är framgångsrika och som karaktäriseras av att de har en stark företagskultur. En god företagskultur framhålls vara betydelsefull för ett företags anseende och framgång såväl som för medarbetares förbindelse till företaget. Forskning om ämnet företagskultur har gjorts och presenterats inom ramarna för akademin såväl som för företagsledningar. Synsättet på företagskultur som ett effektivt men subtilt styrverktyg utgör ett gemensamt drag i mycket av den tidigare forskningen. Syftet med uppsatsen är att kartlägga hur företag arbetar med att skapa och upprätthålla en företagskultur samt hur medarbetare förhåller sig den.

Syfte: Uppsatsens syfte är att öka förståelse och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att förbättra medarbetarnas teamlärande.Metod: Ett abduktivt angreppssätt valdes som forskningsansats och den kvalitativa metoden användes som forskningsstrategi eftersom den passar bäst till uppsatsen syfte och frågeställning samt producerar mest innehållsrik information och ger ett större utrymme till respondenternas personliga åsikter.Teoretisk referensram: Studiens teoretiska del bygger på teorier om lärande organisationer och de fem disciplinerna, systemtänkande, personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner och teamlärande. Större vikt har lagts på personligt mästerskap, gemensamma visioner och teamlärande. Huvudområdena inom teamlärande är rättning, dialog, diskussion och konflikter.Empiri: Uppsatsen empiriska del utfördes på Länsstyrelsen i Kronobergs län och bygger på fem individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter som har högre befattningar inom organisationen, inklusive landshövdingen.Slutsats: De viktigaste slutsatserna som besvarar uppsatsen frågeställning är:Personligt mästerskap, delaktighet och engagemang är viktiga förutsättningar för skapandet av en gemensam vision inom organisationen och ledaren använder alla tillfällen för att uppmuntra sina medarbetare till ständigt lärande och utveckling samt skapar och upprätthåller en kreativ spänning inom organisationen samt ett diskussionsfrämjande klimat. Ledaren bör vara en förebild för sina medarbetare genom eget engagemang och närvaro.Ledaren måste försäkra sig att alla sina medarbetare drar åt samma riktning och att kommunikationen fungerar bra på alla nivåer inom organisationen för att minska risken för missuppfattningar. Dialog och skicklig diskussion är viktiga begrepp när det handlar om teamlärande och medarbetarna måste ha tillräckligt med kunskaper för att kunna växla mellan de vid behöv.

Fysisk aktivitet kan ha positiva effekter på hälsa. Arbetsmiljölagen anger att risken för ohälsa ska undanröjas. Mot den bakgrunden skulle fysisk aktivitet på arbetstid kunna vara en legitim arbetsmiljöåtgärd för att förbättra arbetshälsan. Utifrån det förefaller det intressant att undersöka hur fysisk aktivitet på arbetstid kan implementeras så att den genererar positiva resultat. Studien beskriver en modell för implementering av fysisk aktivitet på arbetstid som är baserad på tidigare forskning och genomförbarhet.

I detta arbete har jag tittat på handledning på arbetsplatser. Handledning är idag ett svårdefinierbart begrepp som används allt mer på arbetsplatser. Syftet med detta arbete är att studera handledning och olika handledningsprocesser och se hur man skulle kunna använda sig av dem på arbetsplatser och i medarbetarsamtalet. Jag kommer att avgränsa mig genom att titta på momentet som rör medarbetarens utveckling i medarbetarsamtalet. I min teoretiska utgångspunkt har jag utgått ifrån att det kan förekomma handledning i medarbetarsamtalet, men att man inte kan se hela samtalet som handledning.

Den studerande organisationen är ett försäkringsbolag i Sverige som har erbjudit sina medarbetare att delta i ett projekt de kallar Karriärplanering för alla. Detta för att ge medarbetarna möjlighet till personlig utveckling, vilket förväntas öka medarbetarnas engagemang och därmed utveckla organisationen samt öka dess lönsamhet. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter och möjligheter av organisationens karriärplanering; hur medarbetarna i organisationen upplever den karriärplanering de genomgått, hur de ser på sina möjligheter att göra karriär inom organisationen samt hur de påverkas av den rådande organisationskulturen. Studien har gjorts genom en kvalitativ forskningsmetod. Empiriska data insamlades genom intervjuer för att söka kunskap om medarbetarens mer djupgående upplevelser.

Uppsatsen har sin tyngdpunkt i att uppföljning och feedback är viktigt, och är något som ska leda till att företag utvecklas och förbättras. Levererandet och mottagandet av feedback hos ett företags medarbetare kan dock leda till problem och svårigheter beroende på hur den förmedlas av givaren, men även hur den tolkas av mottagaren. Denna problematisering - att uppföljning och feedback är viktigt men inte problemfritt - är utgångspunkten för denna uppsats. Uppsatsen bygger på en fallstudie av företaget DynaMate AB och har som huvudsyfte att redogöra för vad personer med chefsbefattning på företaget associerar uppföljning och feedback med samt hur de använder sig av dessa begrepp. Uppsatsen syftar även till att undersöka huruvida de intervjuade upplever problem och svårigheter i samband med uppföljning och feedback.

Syfte: Syftet med denna studie var att utva?rdera om de palliativa ombud som utbildats av Palliativt Kompetenscentrum mellan ho?sten 2008 och va?ren 2012 anser att de kan arbeta med palliativa fra?gor pa? sin arbetsplats. Metod: En icke experimentell empirisk tva?rsnittsstudie med mixad metod i form av en enka?tunderso?kning riktad till samtliga som ga?tt utbildningen till palliativt ombud och som la?mnat sin e-postadress vid kursregistreringen.Resultat: Ba?de medarbetare och o?verordnade ger ett bra sto?d i arbetet med palliativa fra?gor och i ambitionen att arbeta enligt ett palliativt fo?rha?llningssa?tt. Sto?det upplevs starkare fra?n medarbetare a?n fra?n o?verordnade.

Sverige har de senaste decennierna utvecklats till ett utpräglat tjänstesamhälle där majoriteten av alla nystartade företag tillhör tjänstesektorn. Detta får konsekvenser i form av hårdare konkurrens och högre krav på såväl befintliga som nya aktörer. Ett sätt att stå emot konkurrensen, differentiera sig och erhålla marknadsandelar är att skapa innovationer.Trots att utvecklingen mot tjänstesamhällen är global och tycks vara här för att stanna råder det brist på empiriska studier för hur tjänsteföretag kan arbeta med att stimulera innovationer. Forskning på området har tagit olika riktning och till viss del bidragit med motsägelsefulla resultat. Innovationsforskningen har traditionellt sett varit fokuserad mot produktion och tillverkning, och är till stor del inte överförbar på tjänsteföretag.Avsikten med denna studie är att ge en ökad förståelse för hur tjänsteföretag kan stimulera innovationer.

Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ?utan tydliga mål sker ingen handling?.

Bemanningsbranschen är idag ett etablerat område på den svenska arbetsmarknaden. Bemanningsarbetets konsekvenser för individ och samhälle är ändå ett ämne som diskuteras flitigt i samhällsdebatten. Föreliggande studies syfte är att skapa förståelse för hur en organisation på ett bra sätt kan lokalisera, rekrytera och utveckla personer som kan förmedlas som arbetskraft. Studiens övergripande frågeställning är; Vilka förutsättningar ligger bakom framgångsrikt personalarbete inom ett bemanningsföretag, med grupper som är svårintegrerade på arbetsmarknaden? För att besvara frågeställningen har vi genomfört en kvalitativ fallstudie av ett bemanningsföretag som lyckas med detta arbete.

En lojal arbetsstyrka är eftersträvansvärd i alla typer av organisationer eftersom det med lojaliteten även följer ett känslomässigt band mellan medarbetarna och företaget. Detta band bidrar till att medarbetarna gör sitt yttersta för att nå företagets mål och vision. I en organisation som Apoteket AB, vilken har genomfört stora organisatoriska förändringar, aktualiseras betydelsen av lojalitet då monopolets upphörande sätter företaget i en ny situation, nämligen en konkurrens om arbetskraften. Genom ökad förståelse för hur de olika hierarkiska nivåerna i organisationen ser på begreppet lojalitet och hur dessa uppfattningar förhåller sig till varandra möjliggörs konkurrensfördelar gentemot andra aktörer på marknaden. I denna kvalitativa studie har medarbetare från apoteket Kungsmyntan i Stockholm intervjuats om hur de ser på lojalitet och hur denna syn påverkats av omregleringen.

Allt fler företag använder sig av employer branding för att skapa konkurrenskraft på arbetsmarknaden, vilket beskrivs som hur ett företag arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivarvarumärket innebär de uppfattningar och associationer som nuvarande och potentiella medarbetare har av en arbetsgivare. Ett begrepp som kan kopplas ihop med employer branding är det psykologiska kontraktet, vilket kan förstås som uppfattningen om ömsesidiga åtaganden mellan individen och företaget. Denna uppsats är indelad i två delar varav Studie 1 handlar om vad som kännetecknar framgångsrikt employer branding, medan Studie 2 berör arbetsgivarvarumärket och psykologiska kontraktet. Datainsamlingsmetoderna som användes var fokusgrupper och semi-strukturerade intervjuer.