Incitamentsstruktur för kunskapsöverföringi ett företag
En god kunskapsöverföring inom produktionsföretag är idag en central fråga. Inom industrinses arbetskraften inte längre enbart som en inkomstbringande källa utan även som en insamlingsbas av kunskap och erfarenheter. Detta har sin förklaring i att allt fler företag hargått ifrån en totalfokus på själva produktionsenheterna till att konkurrerar med sina anställdaserfarenheter och kunskaper. Kunskapsöverföring kan ses som en nyckel för ett företags fortlöpandevälmående. Om kunskapsöverföringen är bristfällig leder det till en hämmad effektivitetoch en försvårad konkurrenssituation. Idag är kunskapsöverföringen mer aktuell än någonsin. Dels beror detta på ovan nämnda företagskultur men också på att den svenska arbetsmarknadenstår inför en stor generationsväxling de närmaste åren. Generationsväxlingenkommer att innebära ett underskott av arbetskraft inom industrin och då blir kunskapsöverföringenavgörande för företagens framtida effektivitet och konkurrensmöjligheter.Syftet med denna rapport är att utreda metoder för att motivera produktionspersonal att överförakunskap innan en person slutar. Kunskapsöverföringen mellan anställda är viktig för attskapa ett kontinuerligt flöde i produktionen och för att minska uppkomsten av återkommandeproblem. Rapporten bygger på en litteraturstudie och en empirisk undersökning på två storaproduktionsföretag i Sverige. I studien av kunskapsöverföring framkom genom intervjuermed SSAB och Scania att det ofta saknas en helhetsbild av företagen hos dem anställda. Föratt motverka ett begränsat betraktelsesätt rekommenderar därför företagen att de anställdabyter arbetsplats inom företaget med jämna årsintervall. Detta ger en ökad förståelse för hurallt hänger ihop och ökar även den anställdes kunskapsbanker vilket har en mycket god effektvid själva kunskapsöverföringen då den anställde kan förmedla en mer sammanhängande ochbättre helhetsbild av företaget.Personliga egenskaper, företagsledningen, mottagaren och metoden för överföringen har betydelseför kunskapsöverföringen. Personliga egenskapers påverkan avser bl.a. avsändarenspedagogik. En persons trivsel på företaget har också betydelse för hur väl den anställde kankommunicera kunskap och erfarenheter, då det infinner sig en lojalitet gentemot företagetsom verkar i positiv riktning. Självklart kan man inte effektivisera bort alla missförstånd ochtidsaspekter, men man kan försöka påverka dem genom de metoder man använder i sin kunskapsöverföring.Dessa metoder har betydelse för hur väl ett meddelande kommuniceras mellanavsändaren och adressaten. Exempelvis behöver ett komplicerat och mångfacetterat budskapkommuniceras mångsidigt och kraftfullt. Är däremot budskapet enkelt bör även medietför kommunikationen vara enkelt. Även företagsledningen påverkar kunskapsöverföringen iden meningen att det finns en ständig strävan om balans mellan en effektiv kunskapsöverföringoch ett kortsiktigt lönsamhetsperspektiv. Detta kan påverka de resurser och framföralltden tid en anställd får på sig att förmedla sin kunskap och sina erfarenheter. Hur företagetmotiverar sina anställda att föra vidare kunskap och erfarenheter har också en stor roll i enframgångsrik kunskapsöverföring. Dock har företagets motivationsarbete mest lönsamhet istartskedet av processen, sedan måste man försöka ge den anställde en egen drivkraft att förasin kunskap och erfarenhet vidare. En lönsam kunskapsöverföring är följaktligen ett resultat av en mängd faktorer som påverkar ibåde stärkande och försvagande riktning för vilka man bör finna en välfungerande balans, föratt klara av kommande arbetskraftsbrist på bästa sätt.