I den allt mer globaliserade vÀrlden, fÄr fler företag en mer decentraliserad organisation. Denna decentralisering pÄverkar ledarens sÀtt att arbeta, eftersom medarbetarna blir geografiskt spridda runt om i vÀrlden. Möjligheterna till att trÀffas fysiskt blir begrÀnsade, och mer av ledarskapet mÄste ske pÄ distans. De fysiska mötena Àr viktig faktor för att skapa en motiverad arbetsstyrka och dÄ mÄste ledaren hitta alternativa sÀtt att motivera. Syftet med studien var att skapa förstÄelse för hur en ledare pÄ distans kan skapa motivation.

I vÄr uppsats har vi studerat produktionsföretag i koncerner under en avvecklingsprocess. VÄr fokus har legat pÄ att studera hur den övergripande chefen pÄ respektive företag har hanterat den situation som uppstÄtt under avvecklingen. De faktorer vi valt att studera Àr ledarskap, ledarskapsstilar och motivation. Vi ville se om chefernas syn och beteende pÄ det problemomrÄde vi valt Àndrades under avvecklingsprocessen och vilka faktorer cheferna sÄg som mest grundlÀggande under samma process. Under vÄr studie har vi sett bÄde likheter och skillnader mellan de olika cheferna.

Att genom behovsskattningar kartlÀgga anstÀlldas psykologiska drivkrafter, för att bÀttre kunna anpassa arbetet efter individens behov Àr en nyutvecklad metod inom organisationsutveckling. Det finns ett brett vetenskapligt stöd för att en god överenstÀmmelse mellan person-arbete ger upphov till mÄnga fördelar pÄ sÄvÀl individ- som organisationsnivÄ. Syftet med denna studie var att beskriva hur chefer anvÀnder behovsskattningar och samla erfarenheter kring vilka effekter och utmaningar som finns förenade med detta arbete. Datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer med sex chefer och arbetsledare som anvÀnt behovsskattningar i sina organisationer. Resultatet visade att behovsskattningar kan ligga till grund för arbetsanpassning och Àven utgöra en guide för hur kommunikation och ledarskap bÀttre kan anpassas efter individens behov.

I dagens stressiga och stÀndigt förÀnderliga arbetsliv Àr det av stor vikt att frÀmja en hÀlsosam arbetsplats. Forskning har visat att arbetstrivsel har en betydande effekt pÄ mÀnniskors upplevda hÀlsa och indikerar ocksÄ att det Àr vissa faktorer pÄ arbetsplatsen som Àr extra viktiga för arbetstrivsel och vÀlmÄende, som tex kommunikation, delaktighet, ledarskap, socialt stöd och fysisk aktivitet. Syftet med undersökningen var att undersöka ifall det finns ett samband mellan hög arbetstrivsel och hög sjÀlvuppskattad hÀlsa. Undersökningen gjordes med hjÀlp av 62 anstÀllda pÄ ett företag som placerat sig pÄ topp 10 listan över Sveriges bÀsta arbetsplatser 2013. Med hjÀlp av tvÄ sjÀlvuppskattningsenkÀter, SHIS & WEMS, mÀttes de anstÀlldas upplevda hÀlsa samt den upplevda arbetstrivseln och sambandet dem emellan analyserades.

Syftet med studien Àr att undersöka huruvida vÄr motivationsmodell som bygger pÄ Herzbergs tvÄfaktorteori, stöds och anvÀnds av ledare inom organisationen Retail House för att motivera sina anstÀllda pÄ distans.Teoriavsnitten ledarskap pÄ distans och motivation samt vÄr motivationsmodell ligger till grund för empiri, analys och slutsats. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med tre företagsrepresentanter frÄn Retail House. Uppsatsen finner att Retail House ledning motiverar sin personal i stor utstrÀckning enligt vÄr motivationsmodell. Dock har undersökningen visat att företagets speciella sÀtt att arbeta försvÄrar motivationsarbetet för ledningen, snarare Àn distansen till personalen. Det framkom att de faktorer som Àr bÀst lÀmpade som motivationsverktyg för Retail House Àr feedback och lön..

Förekomsten av 360-graders inventeringar i samband med ledarutvecklingsprogram Àr vanlig. De modeller och verktyg som anvÀnds Àr noggrant validerade och kontrollerade. Det saknas studier om hur inventeringar upplevs av deltagare som inte Àr inventeringens fokus. Denna studie syftade till att skapa förstÄelse för vilka processer som startar och vad som hÀnder bland medarbetare och överordnade som deltar i en 360-graders ledarskapsinventering som ska fungera som en avstÀmning av ledarskapet i en mindre organisation. En induktiv tematisk analys visade att det finns förvÀntningar inom organisationen pÄ inventeringens resultat, samt pÄ de effekter som deltagarna uppfattar bör komma ut av en inventering.

Sammanfattning Syftet med denna undersökning var dels att undersöka hur ledare motiverar sina medarbetare utifrÄn inre och yttre motivationsaspekter, dels att se vilken ledarskaps stil som ledarna utövar utifrÄn transformellt och transanktionellt ledarskap med hÀnsyn till hur de motiverar sina medarbetare. Följande frÄgestÀllningar besvarades i studien: Hur motiverar ledarna sina medarbetare utifrÄn inre och yttre motivationsaspekter?Hur kan man beskriva ledarskapen utifrÄn transanktionellt och transformellt ledarskap beroende pÄ hur ledarna motiverar sina medarbetare?Finns det nÄgra skillnader mellan hur de intervjuade ledarna skapar motivation bland sina medarbetare? Om det finns skillnader, hur kan man karakterisera dem? Jag besvarade frÄgestÀllningarna genom att anvÀnda mig av kvalitativ undersökning i form av fem intervjuer. Som analysverktyg anvÀnde jag mig av begrepp som inre och yttre motivation, transformellt och transanktionellt ledarskap. Min slutsats Àr att det finns skillnader i hur ledarna motiverar sina medarbetare men att de alla anvÀnder sig utav bÄde inre och yttre motivationsaspekter. UtifrÄn hur ledarna motiverar sina medarbetare visar största del pÄ ett transformellt ledarskap, dock visar en del av ledarna Àven till viss del pÄ ett transanktionellt ledarskap utifrÄn deras motivationsutövanden.     Nyckelord: motivation, inre motivation, yttre motivation, transformellt ledarskap, transanktionellt ledarskap..

Syftet med denna studie var att undersöka hur chefers ledarskap praktiseras och karaktÀriseras i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Genom att intervjua chefer som övergÄtt till att arbeta i aktivitetsbaserade kontor visade resultatet att kontorets utformning stÀller nya krav pÄ chefer att leda medarbetarna jÀmfört med tidigare kontorslösning. Kontorets design har lett till att medarbetarnas synlighet i relation till chefen minskat medan medarbetarnas individuella ansvarstagande ökat. Cheferna upplever en minskad kontroll i relation till medarbetarna som lett till att cheferna behövt anpassa sitt ledarskap för att minska distansen och bidra till ökad interaktion. Lyhördhet och tillgÀnglighet visade sig vara viktiga egenskaper för att bidra till ett gott ledarskapför medarbetarna.

Psykologisk forskning visar pÄ att unga medarbetare, den sÄ kallade Millennialgenerationen, efterfrÄgar en annan typ av ledarskap Àn deras Àldre föregÄngare. Syftet med studien var att undersöka unga medarbetares förestÀllningar om transformativt ledarskap samt i vilken utstrÀckning dessa förestÀllningar motiverar dem i arbetet. Hypotes: Transformativt ledarskap Àr gynnsamt för unga vuxnas motivation pÄ arbetsplatsen jÀmfört med andra ledarstilar sÄ som laissez-faire och transaktionellt ledarskap. Undersökningsmetoden som anvÀnts var en webbaserad enkÀtdesign med 28 deltagare i Äldrarna 20-38. Resultatet stödjer studiens syfte och hypotes, det transformativa ledarskapet var det som motiverade unga vuxna mest pÄ arbetsplatser.

Att som chef kunna motivera sin personal till att prestera efter bÀsta möjliga kapacitet i det vardagliga arbetet kan vara bÄde svÄrt och ganska komplext. Tanken med denna studie Àr att fÄ en inblick i vilken tankeverksamhet chefer pÄ mindre företag inom lantbrukssektorns har mot motivation och hur stor vikt de lÀgger vid att ha en hög arbetsmotivation pÄ sitt företag. Jag var Àven intresserad av att veta hur aktivt de jobbar med att motivera sina anstÀllda samt undersöka hur bra de Àr pÄ att kommunicera med sina anstÀllda. Studien har genomförts med hjÀlp av en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Vilket betyder att man anvÀnder samma intervjufrÄgor till samtliga medverkande. De personer som har intervjuats fÄr svara helt fritt pÄ frÄgan vilket leder till att man enklare kan förstÄ hur varje enskild individ tÀnker och sedan analysera detta.

SammanfattningAtt hantera konflikter Àr nÄgot som mÄnga ledare/chefer stÄr inför i sin yrkesroll. Mitt syfte med studien,har varit att visa vilka ÄtgÀrder och resurser dessa chefer tar till nÀr de hanterar och löser konflikter, i de olika verksamheterna i den kommunala sektorn? För att kunna göra detta har jag med en induktivansats gjort en kvalitativ empirisk undersökning med hjÀlp av semistrukturerade intervjuer. Jag har intervjuat sex stycken chefer pÄ olika nivÄer, vad det gÀller kön, Älder, och olika tid som chef för att fÄ en uppfattning av hur de ser pÄ konflikt. Detta har jag gjort för att identifiera de processer som sker vid konflikt och ge lÀsaren en förstÄelse av vad konflikthantering innebÀr bÄde för oss som mÀnniskor men ocksÄ i form av arbetstagare och av chefer.

In 2014 came new guidelines for after-school centers. These guidelines clarifies that it is the principal who is pedagogically responsible for the after-school centers. Due to that fact we became interested in investigating how principals describe their educational leadership for after-school centers. With qualitative interviews as a method we have investigated how four principals describe their educational leadership for the after-school center based on the new guidelines and how they talk about their employees and the after-school centers. Our results are based on the empirical material we received from these interviews. By analyzing this empirical material, based on the theory of situational leadership, we received answers to our research questions. .

Den hÀr uppsatsen tar en nÀrmare blick pÄ karismatiskt ledarskap vilket ofta sÀgs vara en personlig egenskap som vissa föds med. Det sÀgs att personer som Gandhi, Barack Obama och Olof Palme har haft denna egenskap. En egenskap som fÄr folk att följa ledaren oavsett uppoffringen för följaren, och som gör vad Àn ledaren vill att de skall göra. Arbetet vill problematisera synen pÄ karisma som en personlig egenskap. Med hjÀlp av karismaforskningens fader, Max Weber, tillsammans med annan forskning om ledarskap och karisma formar denna uppsats en modell för att förstÄ karismatiskt ledarskap.

Ledarskap Àr ett komplext begrepp som innehÄller mÄnga olika faktorer och har olika innebörder för mÄnga mÀnniskor. Som ledare för en mindre butik Àr du ensam om att utöva ett ledarskap och Àr dÄ ocksÄ ensam om att hantera de eventuella konflikter och svÄrigheter som uppstÄr. Som ledare fÄr du dagligen hantera förÀndringar av olika slag och en utmaning blir att undvika att det uppstÄr oro och konflikter personalen emellan. Syftet med denna undersökning Àr att fÄ en inblick i hur butikschefer inom modebranschen tÀnker om hur de med sitt ledarskap kan undvika oro och konflikter vid organisationsförÀndringar. Delsyftet Àr att undersöka hur de allmÀnt kan pÄverka personalen pÄ ett positivt sÀtt.

Arbetsplatsernas stÀndiga utveckling och förÀndring har lett fram till ökade psykosociala krav frÄn de anstÀllda som företaget mÄste bemöta. Ska man bedriva ett hÀlsofrÀmjande arbete bör hÀnsyn tas till hur kulturen ser ut pÄ arbetsplatsen. Samlade vÀrderingar och verklighetsuppfattningar kring hÀlsa skapas nÀr individer samverkar med varandra och omvÀrlden, detta kallar vi ?hÀlsokultur?. Syftet med studien Àr att beskriva hur hÀlsokulturen ser ut pÄ ett företag och vilka möjligheter och resurser som finns pÄ företaget för att utveckla denna.