Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur rekryterarna värderar kandidaternas personliga egenskaper vid intervjumomentet i rekryteringsprocessen för civilingenjörer. Uppsatsen undersöker hur rekryterarna arbetar vid intervjutillfället för att på bästa sätt bedöma kandidaternas personliga egenskaper och sociala kompetens. Intervjumomentet är ett av rekryterarens viktigaste verktyg för att lära känna kandidatens sociala förmågor men intervjukonsten är inte bara väldigt viktig den är också svår att bemästra. Social kompetens kan definieras som effektivitet i social interaktion. Det ställs alltså idag högre grad på kandidaternas effektivitet i social interaktion, inte bara mot rekryterarna utan även senare mot arbetsgivare och kunder. För att undersöka detta har totalt fem rekryterare med blandad bakgrund blivit intervjuade om det här fenomenet.

Syftet med studien är att undersöka rekryterande chefers uppfattning om verktyget kompetensbaserad rekrytering (KBR) samt utfallet av implementeringen av verktyget i Region Jönköpings län. Studien har även ett övergripande syfte att undersöka om chefers attityder påverkar användningen av verktyget. Datainsamlingen är av kvalitativt slag och samlats in via semistrukturerade intervjuer som tolkats med en hermeneutistisk ansats.Studiens resultat visar att större delen av cheferna generellt har en positiv inställning till KBR. Majoriteten upplever att verktyget har hjälp dem att få en tydlig struktur vid rekrytering vilket bidrar till att cheferna ser till kompetensen och vågar frångå sin magkänsla. Enligt cheferna bidrar verktyget till att rekryteringsprocessen blir kvalitetssäkrad och motverkar felrekryteringar.

SammanfattningSyftet med denna uppsats var att ge en bild av hur ett antal studie- och karriärvägledare inom universitet/högskola förhåller sig till begreppet breddad rekrytering.Uppsatsen ville också visa vad en högskola och ett universitet har för strategier för att bredda sin rekrytering och om man medvetet använder sig av studie- och karriärvägledning för detta ändamål.Metoden var kvalitativ och resultaten byggde på intervjuer av tio studievägledare fördelade på en högskola och ett universitet, samt två personer som arbetar övergripande med breddad rekrytering på dessa lärosäten. Det som framkom är att studievägledarna överlag anser att breddad rekrytering är en viktig uppgift som ingår i deras yrkesverksamhet, vidare att vägledningen är mer psykologiskt än socialt inriktad, på så sätt att vägledarna fokuserar mer på psykologiska aspekter som t ex studentens intressen, värderingar och förmågor snarare än den sociala kontext studenten befinner sig i t ex klasstillhörighet eller genus. Det finns inslag av processtänkande men fortfarande mycket av "trait and factor" tänkande. Högskolan/ universitetet anser att studievägledning är en viktig verksamhet och använder sig delvis av den för att bredda sin rekrytering, men kunskapen om vad vägledning är och kan användas till känns delvis outvecklad.En framtidsvision är att vägledning har mer av samhällsförbättrande karaktär. Vägledaren skulle då vara en person som uppmuntrar till val utanför normen: Gränsöverskridande val.

Vårt syfte med den här uppsatsen är att undersöka hur personalrekryterare ser på begreppet Social Kompetens i samband med rekrytering, framförallt vid rekrytering av människor som i sitt yrke arbetar för människor, tillika serviceyrken. Innan vi påbörjade uppsatsen antog vi att den Sociala Kompetensen var viktig för att kunna få anställning. Vi har i studie 2, som är vår huvudsakliga studie, genomfört sju intervjuer med människor som i sitt yrke rekryterar och genomför anställningsintervjuer. Då det existerar liten forskning kring förekomsten av Social Kompetens i platsannonser valde vi även att göra en sådan undersökning, studie 1, som till viss del även låg till grund för urvalet av intervjupersoner till studie 2. I platsannonser efterfrågas Social Kompetens främst för tjänster där man arbetar för människor, vård/omsorg/läraryrken, men även inom serviceyrken.

Rekrytering är en process som har fått ökad betydelse i takt med att företag insett vikten av att ha rätt kompetens i verksamheten. Urval och anställning av rätt individ är något som kan bidra till framgång och utveckling för en organisation. En lyckad rekrytering kan därför medverka till ökad lönsamhet. Däremot är rekrytering en betydande kostnad för företag vilket kan ge som resultat att en misslyckad anställning blir bortkastade pengar.  I den här uppsatsen redogörs det för en kvalitativ studie som gjorts för att undersöka synen på rekryteringsprocessen. Syftet är att resultatet ska ge en bild kring hur processen kan upplevas och om det finns möjligheter till förändring och utveckling.

The aim of this study is to investigate the discourses of widening recruitment to higher education in some political documents from the 21st century. The scientific method applied is critical discourse analysis as developed by Norman Fairclough. This implies the analyses of the actual texts, the social practice as well as the discursive practice, i.e. the conditions under which the texts are produced, distributed and consumed.The major results include four discourses: a post-modern discourse, a neoliberal economic discourse, a political discourse of multi-culturalism and a modern discourse with its roots in the 20th century?s discussions about social imbalance in recruitment to higher education.

Syftet med studien är att förstå hur den utvalda organisationen arbetar mångfaldsfrämjande vid rekrytering och tar tillvara på de egenskaper mångfalden bidrar till. Studien baseras på en empirisk undersökning där en kvalitativ metod i form av informantintervjuer i kombination med en dokumentstudie ligger till grund. De teoretiska utgångspunkterna för studien baseras kring två stora huvudområden för studien: rekrytering och mångfald. Där författarna Lindelöw (2008) och Fägerlinds (2012) tankar och teorier till största del har använts i bakgrunden och resonemangen. Studien visar att organisationen har verktyg och metoder för att främja mångfald i organisationen vid rekrytering, men att cheferna har kommit olika långt i sina verksamheter med mångfalden.

Uppsatsen är en beskrivning av en iterativ prototyputvecklingsprocessbaserad på en scenariodriven designmetod. Processen ska avslöja deneftersökta funktionaliteten och behovet av ett rekryteringsverktyg förarbetande inom spelutvecklingsindustrin.Texten presenterar först mål och problembeskrivning för arbetet, därefter en bakgrund om rekrytering och en metodbeskrivning som baseras på scenariodesign. Arbetsprocessen genomförs där rekrytringsprototypen tar form och utvärderas av spelproducenter, samt en analys av arbetet där resultaten presenteras och en avslutande diskussion. Uppsatsen och verket resulterade i ett head-hunting-verktyg för rekryterare..

Syftet med denna uppsats är att undersöka och beskriva social kompetens ur rekryterares och arbetssökandes definition av begreppet. Syftet är även att undersöka hur rekryterare mäter en arbetssökandes sociala kompetens och hur detta begrepp sedan bedöms i jämförelse med andra kompetenser och erfarenheter vid en tjänstetillsättning. I denna undersökning har jag använt mig av intervjuer med personer som arbetar som rekryterare på privata företag i Luleå kommun samt en enkätundersökning med arbetssökande i Luleå kommun. De teoretiska utgångspunkterna är socialisering, individualiseringen, social kompetens, rekrytering och rekryteringstester. Resultaten visar på att begreppet social kompetens är en förmåga, vidare handlar begreppet om att individen ska kunna fungera i grupp och kunna samarbeta och möta nya människor på ett respektabelt tillvägagångssätt.

Vi har tagit del av teorier inom företagsidentitet, företagskommunikation, rekrytering och image. Vi har valt att arbeta utifrån fallstudiemetoden och skomodeföretaget NilsonGroup AB blev vårt studieobjekt. Primärdata har samlats in genom intervjuer och observationer på central och lokal nivå det vill säga båda på huvudkontoret och ute på de enskilda butikerna. Uppsatsens ändamål har varit att se om rekrytering kan användas som kommunikationskanal av företagsidentiteten. Utifrån teori och empiriska studier har vi dragit slutsatsen att rekryteringen har betydelse och kan hjälpa till att förmedla företagets identitet för att på så sätt uppnå en önskvärd image.

I den här uppsatsen undersökts det hur rekryteringsprocessen av inköpsassistenter ser ut i teori och praktik och vilka kompetenser yrket efterfrågar. Ämnet är aktuellt då yrkesrollen som inköpsassistent är svår att definiera och teori har påvisat att rekrytering försvåras av det faktum. Det kan i sin tur leda till felrekryteringar som kan ge stora konsekvenser i ett företag. Ämnet är också relevant då förändringar inom modebranschen har påverkat yrkesrollerna inom branschen i hög takt vilket resulterat i att samma yrkesroll har olika innebörd på olika företag. Förändringar ställer högre och delvis helt nya krav på rekryterare inom branschen.

Uppsatsen ska skapa förståelse i hur HR-ansvariga strategiskt arbetar med rekrytering för att rekrytera rätt medarbetare. Målsättningen är också att analysera hur företag förenar affärsidé och personalidé samt hur företag influeras av Human Resource Management-teorin..

Forskningen har i decennier ifrågasatt anställningsintervjuns validitet och reliabilitet. Trots detta så är intervjun ett av de vanligast förkommande urvalsinstrumenten vid rekrytering av personal. Syftet med studien var att undersöka hur rekryteraren tillämpar intervjun som urvals¬instrument vid rekrytering av personal och att få vetskap om hur rekryteraren förbereder och genomför intervjun samt efterarbetet med att bedöma kandidaten. De åtta deltagarna i studien valdes utifrån bekvämlighet och informativitet. Data samlades in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och analyserades med induktiv tematisk analys.

Problem: Med hänsyn till hur stor betydelse rekrytering ges i kunskapsföretag, finner vi det intressant att undersöka hur rekryteringen genomförs. Det blir även intressant att undersöka hur kunskapsföretag använder sig av rekrytering för att finna lämpliga personer. Vi vill utifrån denna bakgrund besvara två frågor: Hur genomför ÖPwC sin rekrytering? Hur kan rekryteringen resultera i att lämpliga personer anställs? Syfte: Med utgångspunkt i vår problemställning är uppsatsens syfta att skapa förståelse och att öka medvetenheten för en väl genomförd rekryteringsprocess i kunskapsföretag. Metod:Vi har valt att genomföra en fallstudie av ÖPwC genom en kvalitativ metod.

En undersökning syftad till att ge en bild av hur arbetsgivare använder sociala medier inom sin rekrytering och hur detta användande skulle kunna förbättras. Baserat på en litteraturstudie samt en enkätundersökning gjord bland butiker i Visby centrum presenteras en prototyp över en webbaserad tjänst ämnad för att underlätta rekryteringsprocessen genom att samla information om arbetssökande från sociala nätverk. Informationen skulle sedan kunna användas som ett komplement till, exempelvis, en arbetsintervju..