Inledning: Det har alltid funnits problem i hotellbranschen vid rekrytering. Branschenkarakteriseras av hög personalomsättning, låg utbildningsnivå och relativt låga löner.Efterfrågan på kompetent personal är hög medan utbudet av personal är lågt. Samtidigt ökarhotellbranschen i antal hotell och antal sängar liksom efterfrågan.Syfte: Syftet med studien är att kartlägga hotellchefers syn på en akademisk examen vidrekrytering av hotellpersonal.Metod och material: Semi-strukturerade intervjuer utfördes med sju hotellchefer ochverkställande direktörer i Stockholm och London. De fick svara på semi-struktureradeintervjufrågor med följdfrågor. Materialet hämtades från intervjuer, tidskrifter, böcker ochhemsidor som varit relevanta för uppsatsen.Resultat: Resultatet visar att både de svenska och brittiska cheferna anser att erfarenhet vägertyngre än en akademisk examen.

Under säsongen 2013/2014 arbetade fyra kvinnliga ledare på högsta position inom svensk elitishockey vilket motsvarade 15 procent. Riksidrottsförbundets jämställdhetsmål är att andelen representanter från vardera kön ska vara minst 40 procent. Varför innehar så få kvinnor ledande positioner inom svensk elitishockey?Frågan besvaras genom att intervjua de kvinnliga chefer som tagit sig in i organisationerna och därav få ökad förståelse för kvinnligt ledarskap i en mansdominerad bransch. Tidigare forskning visar på att kvinnor som försöker klättra i karriären möts av ett normativt motstånd vilket påvisas i teorierna om ?tokens? och glastaket.

Denna studie undersöker vilka kvalifikationer som värderas vid internrekrytering hos polismyndigheten. Studien undersöker varför en viss kandidat rekryteras samt hur själva Rekryteringsprocessen går till. En utvärdering av organisationskulturen får också stor plats i studien då det tidigare är känt att just polismyndigheten präglas av en stark kultur. Vi undersöker om och hur kulturella aspekter påverkar organisationen och också rekryteringen. För att genomföra denna undersökning har empiriskt material samlats in genom kvalitativa intervjuer.

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald. En frågeställning utarbetades för att besvara syftet:Hur går kommunens rekryteringsprocess till?Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering.

Syfte Genom att undersöka hur rekryterare bedömer personlig kompetens vid rekrytering av personalvetare syftar uppsatsen till att bidra med ökad kunskap och förståelse för hur personlig kompetens bedöms och vilka tänkbara konsekvenser dylika bedömningar kan leda till.Teori/Tidigare forskning Den teoretiska utgångspunkten tas i teori kring kompetens och rekrytering i allmänhet och forskning kring bedömning i synnerhet. Fokus läggs på utmaningar och konsekvenser av bedömning av personlig kompetens.Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades och empirin insamlades i huvudsak genom semistrukturerade intervjuer med rekryterare. Genom färgkodning kategoriserades resultatet och analyserades och diskuterades utifrån teori och forskning.Resultat Studien visar att såväl personlig som formell kompetens värdesätts i Rekryteringsprocessen. När de formella kompetenserna visat sig uppfyllda flyttas fokus mot kandidaternas personliga kompetens. Vid bedömningen används i huvudsak traditionella urvalsinstrument såsom granskning av CV och betyg, anställningsintervju, olika typer av tester samt referenstagning.

People living with disabilities in our society today are more likely to be without a job compared to the rest of the population. The fact that a high number of people are not given the opportunity to work, and thereby being self-sufficient, is a failure for both the individual and the society. My purpose with the study is to increase knowledge and understanding regarding disabilities in the working life, with focus on the disability dyslexia. In the study, I am investigating the employer?s obligations and rights when employing a person with disabilities.

Arbetslivet är i ständig förändring. Från att ha gått från ett Sverige där en stor del av befolkningen har arbetat fysiskt inom industrisektorn kan det idag sägas att det krävs mer personligt engagemang av medarbetarna. Denna studie är en fallstudie som ger ett exempel på en organisation som, genom att införa ett artistkoncept, kan presentera för sina medarbetare vad som förväntas av dem i arbetet. Organisationen är Parks and Resorts Scandinavia AB och syftet med denna studie är att studera hur deras rekryteringschefer gör för att vid nyrekryteringar presentera vad det innebär att arbeta för ett företag med ett artistkoncept samt hur detta synliggörs genom Rekryteringsprocessens olika delar. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod med en kombination av datainsamlingsmetoder såsom text- och innehållsanalys, observation samt intervjuer.

SyfteUppsatsens syfte är att skapa förståelse för hur sociala ideella organisationer på lokal nivå kommunicerar vid Rekryteringsprocessen av volontärer samt hur de aktivt arbetar med kommunikation för att utarbeta långsiktiga relationer gentemot volontärer. För att besvara uppsatsens syfte formulerades två forskningsfrågor:Hur kommunicerar sociala ideella organisationer för att rekrytera nya volontärer?Hur kommunicerar sociala ideella organisationer för att bibehålla och stärka relationen gentemot befintliga volontärer?MetodFör att besvara uppsatsens syfte har en kvalitativ forskningsstrategi använts. Denna forskningsstrategi tillät en djupgående analys av teoretisk och empirisk data som samlats in via sekundära källor samt tio personliga intervjuer. Uppsatsarbetet har skett i linje med abduktion då vi har arbetat med insamling av teoretisk  och empirisk data parallellt.SlutsatserDenna uppsats har format en förståelse kring vikten av förtroendeskapande inom sociala ideella organisationers kommunikationsprocess gentemot potentiella samt befintliga volontärer.

Uppsatsen syfte är att undersöka vilka motiv ett kunskapsföretag kan ha för att behålla hela sin rekryteringsprocess internt istället för att outsourca den. I uppsatsen har vi utgått från en tolkande ansats och har därför använt oss av den kvalitativa och abduktiva metoden samt genomfört semistrukturerade intervjuer. Utifrån vår analys av empirisk data och valda teorier har vi resonerat om att Nimetöns rekryteringsprocess inte kan kategoriseras som kärnkompetens. Eftersom Nimetön är ett kunskapsföretag är det dock troligt att rekryteringen är nära kopplad till human kapitalet, som är företagets kärnkompetens. Därmed anser vi att det skulle kunna vara en av anledningarna till att företaget valt att behålla rekryteringen internt.

BAKGRUND: I andra delar av världen testas den fysiska kapaciteten hos yrkesverksamma poliser regelbundet. I Sverige finns inga tester eller krav på fysisk kapacitet på yrkesverksamma poliser efter genomförd grundutbildning. SYFTE: Att undersöka den fysiska kapaciteten hos poliser i yttre tjänst i Norrbottens polisdistrikt, för att påvisa om det finns ett behov av åtgärder för att upprätthålla yrkesaktiva polisers fysiska kapacitet. METOD: Förfrågan om frivilligt deltagande från poliser i yttre tjänst gjordes till delar ur Norrbottens polisdistrikt. Coopers test 2000 m och Harres test, vilka Polishögskolan använder i Rekryteringsprocessen, valdes som mätmetoder.

Syfte: Syftet med denna uppsats ?r att problematisera den komplexa arbetssituation som kan uppst? f?r en rekryterare. I en arbetsprocess beh?ver rekryteraren ta h?nsyn till arbetsgivarens s?v?l som arbetstagarens olika krav, behov och intressen. N?r dessa inte ?verensst?mmer kan en sp?nning uppst? som beh?ver hanteras av rekryteraren f?r att uppn? en lyckad rekrytering. Teori: Uppsatsen st?ttas av teorin om organisatoriskt l?rande, vilket inneb?r att man l?r sig och utvecklas b?de som individ, kollektiv och organisation sinsemellan genom utvecklingsinriktat och anpassningsinriktat l?rande. Metod: Denna uppsats bygger p? data fr?n 8 stycken semistrukturerade, kvalitativa intervjuer med rekryterare som arbetar p? rekryteringsf?retag.

SammanfattningDe flesta kommunala arbetsplatser strävar idag efter att skapa jämlika arbetsplatser där grupper som tidigare inte fanns representerade blir integrerade. Officiell statistik ger en fingervisning om att det finns mycket arbete kvar att göra, både på nationell nivå och inom Borås Stad för att nå en större jämlikhet. Vid nyrekryteringar ges organisationer en chans att förändra sin struktur, och även om det är en stor utmaning att se över Rekryteringsprocessenskravprofiler och urvalsfaktorer, vilka ofta styrs av vanor, tradition och kultur, är det här man måste påbörja arbetet mot jämlikhet.Syftet med denna uppsats är att belysa Rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet i denna process utifrån ett rekryteringsperspektiv.För att besvara vårt syfte har vi valt att använt oss av en kvalitativ ansats medsemistrukturerade intervjuer som grund för att få ett kvalitativt djup men ändå ha kvar viss struktur på intervjuerna.De slutsatser som vi presenterar i vår uppsats är flera men bl.a. att den existerande normen i samhället inom offentlig sektor där yrken på lägre positioner är kvinnodominerade och harlåg status. Detta utgör ett grundläggande hinder för att kunna bedriva en rekrytering ur ett jämlikhetsperspektiv.

Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur rekryterarna värderar kandidaternas personliga egenskaper vid intervjumomentet i Rekryteringsprocessen för civilingenjörer. Uppsatsen undersöker hur rekryterarna arbetar vid intervjutillfället för att på bästa sätt bedöma kandidaternas personliga egenskaper och sociala kompetens. Intervjumomentet är ett av rekryterarens viktigaste verktyg för att lära känna kandidatens sociala förmågor men intervjukonsten är inte bara väldigt viktig den är också svår att bemästra. Social kompetens kan definieras som effektivitet i social interaktion. Det ställs alltså idag högre grad på kandidaternas effektivitet i social interaktion, inte bara mot rekryterarna utan även senare mot arbetsgivare och kunder. För att undersöka detta har totalt fem rekryterare med blandad bakgrund blivit intervjuade om det här fenomenet.

En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta.

Syfte Genom att undersöka hur rekryterare bedömer personlig kompetens vid rekrytering av personalvetare syftar uppsatsen till att bidra med ökad kunskap och förståelse för hur personlig kompetens bedöms och vilka tänkbara konsekvenser dylika bedömningar kan leda till.Teori/Tidigare forskning Den teoretiska utgångspunkten tas i teori kring kompetens och rekrytering i allmänhet och forskning kring bedömning i synnerhet. Fokus läggs på utmaningar och konsekvenser av bedömning av personlig kompetens.Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades och empirin insamlades i huvudsak genom semistrukturerade intervjuer med rekryterare. Genom färgkodning kategoriserades resultatet och analyserades och diskuterades utifrån teori och forskning.Resultat Studien visar att såväl personlig som formell kompetens värdesätts i Rekryteringsprocessen. När de formella kompetenserna visat sig uppfyllda flyttas fokus mot kandidaternas personliga kompetens. Vid bedömningen används i huvudsak traditionella urvalsinstrument såsom granskning av CV och betyg, anställningsintervju, olika typer av tester samt referenstagning.