Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: Personlig arbetsbrist.Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl.

Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: Personlig arbetsbrist.Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl.

Vårt syfte med uppsatsen var att utreda de svenska rättsreglerna angående uppsägning på grund av arbetsbrist i anställningsskyddslagen, och jämföra dess dispositiva regler med specifika kollektivavtal. För att uppnå syftet valde vi som grund att utgå från befintlig litteratur inom området, vi gjorde dels jämförelser mellan utvalda kollektivavtal, och dels utförde vi telefonintervjuer med respektive fackförbund och motsvarande arbetsgivareorganisation, som tillsammans upprättat de aktuella kollektivavtalen. I vår teoridel redogjorde vi bland annat för arbetsbristbegreppets rättsliga betydelse och uppsägningsförfarandets olika delar. Utifrån vår jämförelse mellan de olika kollektivavtalen, kunde vi se att kollektivavtal inom många områden skiljde sig från lagen, men skillnaderna var i sig dock inte särskilt omfattande. Intervjuernas mest överraskande resultat var de skiljaktigheter som förekommer angående definitionen på det elementära begreppet tillräckliga kvalifikationer.

Utifrån de två rättsliga avgörandena AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30 har Arbetsdomstolen utvecklat ett mycket omdiskuterat förhållande mellan de två omplaceringsreglerna i 7 § 2 st. och 22 § LAS. Enligt domstolen skall arbetsgivaren vid hot om arbetsbrist, om detta är skäligt, söka omplacera till lediga arbeten i enlighet med 7 § 2 st. LAS. När denna skyldighet är uttömd och hotet mot arbetsbrist fortfarande kvarstår skall arbetsgivaren i ett andra steg övergå till att omplacera i enlighet med 22 § 4 st.

I takt med allt mer ?slimmade? organisationer och ökade ekonomiska krav på företagen ställs det dessutom högre krav på de anställda. De senaste månadernas ekonomiska kriser över världen har dessutom lett till att många sägs upp från sina arbetsplatser, men vad händer med dem som blir kvar på arbetsplatsen? Syftet med den här uppsatsen är att undersöka om konsekvenserna av uppsägning på grund av arbetsbrist blir ett arbetsmiljöproblem för de anställda som blir kvar på en arbetsplats efter en massuppsägning. Anledningen till att jag har valt att skriva den här uppsatsen är att jag är intresserad av frågor om arbetsmiljö och hur anställda påverkas av en ökad arbetsbelastning och vilka faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön.

I detta vetenskapliga och konstnärliga C-arbete har vi genomfört två kvalitativa studier för att undersöka vad begreppet personlig stil innebär. Först en observationsstudie av personlig stil på gatorna i Buenos Aires, sedan nio djupintervjuer med personer inom modebranschen i Sverige och Argentina. Utifrån detta fann vi en rad kriterier som tillsammans kännetecknar "personlig stil". Viktiga kriterier för att definiera personlig stil är att en person på ett estetiskt tilltalande och laborerande sätt lyckats kombinera kläder och identitetsbärande detaljer i sin outfit på ett sätt som är säreget och speglar personens smak. Personlig stil handlar därför om att oberoende av trender sätta sin egen smak i första hand, därför är självsäkerhet och självkännedom viktiga kvaliteter hos en person med personlig stil.

Studien är en empirisk undersökning där syftet har varit att skapa en förståelse över hur det är att vara chef i en uppsägningsprocess som beror på arbetsbrist. Frågeställningen som har legat till grund för att uppnå syftet har varit: Hur upplever chefer uppsägningsprocessen vid arbetsbrist? Med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra stycken ostrukturerade intervjuer har empiriskt material blivit insamlat. Informanterna har bestått av mellanchefer med upplevelser från olika uppsägningsprocesser under finanskrisen år 2008. Med hjälp av Mintzbergs (1973) teori om en chefs roller samt Molinsky och Margolis (2006) teori om copingtekniker i samband med ett uppsägningssamtal har resultatet analyserats.

Hur ser personliga assistenter på sitt yrke, vad som är rimligt att utföra och tillvägagångssätt egentligen och hur ser deras chefer på det?  Genom att jämföra detta med det som framkommer gällande hur Jönköpings Kommun genererat och implementerat de riktlinjer som ligger till grund för en personlig assistents arbete med LSS lagen och andra direktiv kan även rimligheten i att kunna utföra personlig assistans utan generella riktlinjer tydliggöras. Det framkommer ett eventuellt behov av någon form av klarläggande av riktlinjer för att en så bra fungerande assistans som möjligt ska kunna utföras under bra arbetsförhållanden vilket gynnar både assistenter och brukare..

Studien är en empirisk undersökning där syftet har varit att skapa en förståelse över hur det är att vara chef i en uppsägningsprocess som beror på arbetsbrist. Frågeställningen som har legat till grund för att uppnå syftet har varit: Hur upplever chefer uppsägningsprocessen vid arbetsbrist? Med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra stycken ostrukturerade intervjuer har empiriskt material blivit insamlat. Informanterna har bestått av mellanchefer med upplevelser från olika uppsägningsprocesser under finanskrisen år 2008. Med hjälp av Mintzbergs (1973) teori om en chefs roller samt Molinsky och Margolis (2006) teori om copingtekniker i samband med ett uppsägningssamtal har resultatet analyserats.

Denna magisteruppsats undersöker vilka attityder, värderingar och beteenden som arbetsgivare och yrkesarbetare i den svenska byggbranschen har då det gäller användningen av personlig skyddsutrustning..

Syftet med studien var att beskriva personlig assistans, insatsen, yrket och rekryteringssituationen. Personlig assistans syftar till att ge personer med funktionshinder kontroll över det egna livet. En problematisk rekryteringssituation kan medföra att denna möjlighet går förlorad. Metoden som användes var personliga intervjuer samt litteraturstudier. De som intervjuades var politiker från socialnämnden i några av Norrbottens kommuner samt representanter för både kommunala och privata arbetsgivare för personliga assistenter.

Ett överflöd av information gör att den information vi verkligen vill ha blir svårare att hitta. För att råda bot på detta har det gjorts försök att hjälpa användaren att hitta genom personlig anpassning av webbsidor. Meningen är att personlig anpassning ska göra det enkelt för användaren, och att systemet därmed har hög användbarhet. Att se om det verkligen är så är syftet med denna studie. Inom ett projekt som avser ge familjer med tonåriga diabetiker IT-stöd gjordes en heuristisk utvärdering och intervjuer för att undersöka ett antal funktioner för personlig anpassning ur användbarhetsperspektiv.

SammanfattningSyftet med denna uppsats är att jämföra svensk och dansk turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I första hand kartlägger jag hur länderna reglerar turordning. Därefter undersöker jag vilken funktion reglerna kring turordning fyller för arbetstagare i Sverige respektive Danmark. Vidare undersöker jag i vilken utsträckning reglerna kring turordningen fyller samma funktion i Danmark som i Sverige? Vilket skydd ger det arbetstagaren? Jag har använt mig av rättsdogmatisk metod för att kartlägga ländernas regler för turordning.

Den här uppsatsen har syftet att redogöra för om inhyrning från bemanningsföretag inskränker företrädesrätten till återanställning för arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Sedan legaliseringen av bemanningsbranschen i Sverige har den blivit väl etablerad. Idag består Arbetsgivar- och branschorganisationen bemanningsföretagen av cirka 500 medlemsföretag och sätter årligen 172 000 personer i arbete. Den omfattning som bemanningsbranschen idag har gör det angeläget att undersöka hur branschen påverkar arbetstagares anställningsskydd, framförallt hur rbetsgivare genom inhyrning av personal kringgår företrädesrätten till återanställning för arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Det har visat sig ovanligt förekommande att arbetsgivare hyr in personal istället för att återanställa arbetstagare med företrädesrätt.

Sammanfattning*Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda.