Musiker är en yrkesgrupp som utsätts för långvarig statisk och dynamisk, repetitiv belastning framförallt i bål och övre extremitet. Denna belastning ökar risken att drabbas av muskeloskelettala besvär, perifera nervskador samt fokal dystoni. Smärta och/eller dysfunktion kan ha förödande konsekvenser för en musiker som i värsta fall tvingas avbryta sin karriär. En sjukgymnast med specifika kunskaper kring musikers situation skulle kunna erbjuda lämplig konservativ behandling i antingen ett behandlande eller preventivt syfte. Syfte: Att skapa en översikt av forskningsresultat avseende effekter av sjukgymnastisk behandling och prevention riktad till musiker som drabbats av smärta och/eller dysfunktion i rörelseapparaten.En litteratursökning gjordes i flera olika databaser.

Examensarbetet handlar om inskolningsprocessen i förskolan. Där en jämförelse gjorts mellan två skilda inskolningsmetoder. Föräldraaktiv inskolning och individuell inskolning. Föräldraaktiv inskolning innebär att föräldern är aktivt delaktig tillsammans med sitt barn under tre till fem dagar som inskolningen pågår. Individuell inskolning pågår under två veckor och innebär att föräldern är passiv under inskolningens  av sitt barn. Vad har föräldrar och personal för upplevelser av dessa två skilda metoder?.

Trots satsningar på att rekrytera fler kvinnor har Försvarsmakten fortfarande en låg andel kvinnor anställda i myndigheten.Försvarsmakten har svårt att fullfölja kraven på en ökad andel kvinnor på alla nivåer i internationell tjänst med knappt fem procent kvinnliga yrkesofficerare. Denna uppsats syftar till att undersöka vilka förutsättningar som fanns att rekrytera kvinnor till två missioner i Afghanistan, FS 14 och FS 15, att jämföra de båda missionernas rekrytering, samt att beskriva hur väl Försvarsmakten nådde upp till regeringens krav avseende kvinnlig representation i internationell tjänst.Uppsatsen beskriver först de förutsättningar, dokument och andra styrande faktorer som ligger till grund för rekryteringen. Därefter jämförs resultaten för de båda missionerna och diskuterar de likheter och skillnader som finns.Undersökningen visar att förutsättningarna att rekrytera kvinnor till FS 14 och FS 15 inte var särskilt goda med tanke på de fåtal procent kvinnliga yrkesofficerare som var anställda i Försvarsmakten. Intressant är att de två missionerna lyckades olika väl med rekryteringen av kvinnor, där FS 15 rekryterade fler trots ett mindre rekryteringsunderlag.En slutsats är att den rekryteringsprocessens utformning bidrar till det låga antal kvinnor i internationell tjänst..

I denna uppsats undersöks om, och i så fall hur, man översätter könsneutralt på Europaparlamentet. Man kan översätta könsneutralt genom att till exempel skriva han eller hon, använda passiv eller plural. För att kunna undersöka hur man översätter könsneutralt, redogörs för vad genus och könsneutralt språk är, vilken roll genus spelar för denna typ av översättning, vilka olika genusaspekter som är viktiga för tyska och svenska, och terminologiska aspekter. Den teoretiska utgångspunkten bygger på feministisk lingvistisk och översättningsteoretisk litteratur som Simon, Thüne och Leonardi, Jobin och von Flotow. Material och metod baseras på interna dokument som Europaparlamentet gett ut.

Kunskap är en förutsättning för intresse och vice versa och ny kunskap föder oftast förnyat och fördjupat intresse. Kunskap och/eller intresse krävs för att söka en anställning. Dagens gymnasieungdomar har låg kunskap om och bristande intresse för Försvarsmakten, vilket leder till många utmaningar för Försvarsmakten gällande rekrytering till det nya personalför-sörjningssystemet med frivilligt anställd personal istället för värnpliktiga. All personal måste rekryteras i konkurrens med civila arbetsgivare på marknaden, något som inte är så lätt. Spe-ciellt när intresset för soldatyrket inte finns hos ungdomarna.Försvarsmakten strävar efter att vara en myndighet som representerar hela den svenska be-folkningen, men fortfarande är majoriteten av de sökande unga män med nordiskt ursprung.

Att arbetssökandes etnicitet spelar en stor roll i chanserna att få ett arbete har tidigare visats (Arai, Schröder, Skogman Thoursie & Thoursie, 2006; Integrationsverket 2006). Kan en företagspolicy förespråkande lojalitet mot ingruppen leda till etnisk diskriminering? 96 studenter fick läsa en företagspresentation samt kravspecifikation angående en ekonomiassistenttjänst. Företagspresentationen fanns i tre betingelsegrupper, en kontroll- samt två manipulationsbetingelser av förespråkad lojalitet, svag respektive stark. Respondenterna fick därefter under tidspress, välja tre av de åtta möjliga CV, som de ansåg skulle gå vidare till intervju.

Syftet med uppsatsen är att undersöka elevernas sociala bakgrund på Elementarläroverket för flickor i Falun under tidsperioden 1875-1948. De källor som ligger till grund för undersökningen består av noteringar om fädernas yrke hämtade ur matriklar från flickskolans arkiv. Uppsatsen ämnar också undersöka hur undervisningsplanen såg ut och vilka flickor som, när möjlighet fanns, tog sig vidare till gymnasium eller vilka som fick avsluta sin utbildning för att återvända hem. Kartläggningen över flickornas sociala bakgrunder undersöks över tid för att se om någon förändring skett i den sociala rekryteringen. Resultatet visar att eleverna vid flickskolan främst kom från samhällets mellersta skikt något som i undersökningen benämns som Socialgrupp 2.

Företagets policy spelar en viktig roll när det gäller instruktioner till rekryteraren. En rättvisepolicy som betonar vikten av att de sökande behandlas på lika villkor kan tänkas leda till mindre diskriminering vid anställningar. En lojalitetspolicy, å andra sidan, som antyder att de nya medarbetarna måste passa in i företaget, kan leda till att sökande av annan etnisk härkomst diskrimineras. En orsak till denna diskriminering kan vara att rekryteraren i en intervjusituation ställer frågor som är relaterade till sociala förmågor istället för kompetensrelaterade frågor, vilket ökar risken för att den sökande bedöms på irrelevanta grunder. Detta undersöktes genom en enkät som delades ut till 120 försökspersoner, som antingen fick ta del av en rättvise- eller en lojalitetspolicy.

Syfte: Att beskriva och analysera kunskapsintensiva företags arbete med att rekrytera, bibehålla och hantera avgången av sin personal. Metod: Med utgångspunkt i det hermeneutiska synsättet och genom en kvalitativ och, till största delen, deduktiv metod har en fallstudie omfattande tre kunskapsintensiva företag genomförts. Teori: Kapitlet är uppbyggt utifrån studiens tre grundpelare; rekrytering, bibehållande och avgång. Teorierna behandlar till största del motivation och förfaranden som ämnar leda till detta. Empiri: Det empiriska materialet består av data som samlats in under intervjuer med de tre fallföretagen.Resultat: Fallföretagen arbetar i olika utsträckning med att etablera kontakt med kandidatmarknaden, men alla tre använder sig av liknande argument för att attrahera potentiella medarbetare.

ProblemArena Personal har upplevt att deras rekryteringstjänst inte används isamma utsträckning som deras bemanningstjänst. Detta trots att deanser sig kunna erbjuda en bra tjänst inom detta område. ArenaPersonal vet inte säkert vad orsaken till detta är och vill därför ha svar på problemet. Orsaken till ovissheten grundar sig i att de inte har tillräckligt med kunskap om hur kunderna uppfattar dem.SyfteUppsatsen syfte är att utvärdera hur kunderna upplever ArenaPersonal. Utifrån undersökningens resultat ges Arena Personal enfördjupad inblick i de områden som upplevs som bra och i de områdensom upplevs som sämre samt svar på varför kunderna inte använderrekrytering i samma utsträckning som bemanning.TillvägagångssättIntervjuer med fyra av Arena Personals kunder genomfördes ochsammanställdes för att få en bild av hur de uppfattade Arena Personal.Resultatet av de viktigaste positiva och negativa aspekterna av ArenaPersonal presenterades utifrån de fyra områden som undersökningenutgick ifrån.

Centrala studiestödsnämnden införde år 2001 en ny studiemedelsreform. Den tid en individ har rätt till studiemedel förändrades inte, men möjligheten till förlängning försvårades. För dem som vill arbeta vid sidan av studierna förbättrades villkoren avsevärt då fribeloppet nästan fördubblades. Återbetalningen påbörjas fortfarande vid årsskiftet efter avklarade studier, fast istället för att grundas på individens inkomst beror den årliga återbetalningen bland annat på lånets storlek. Till följd av reformen avskrivs skulder inte längre då låntagaren fyllt 65, utan hela skulden ska vara återbetalad vid 60 års ålder.Dessa följder har varit ett hett debattämne.

Genom att diskutera anställningsprocessen, ämnar studien att belysa och skapa förståelse för hur normer skapas och återskapas. Normer skapas och återskapas i ett interagerande människor emellan. Författarna fann att stereotypa föreställningar,homosocialitet, makt och socialisation är aspekter som påverkar hur normer konstrueras och rekonstrueras i rekryteringsprocessen..

Att det finns många olika sätt att ta in och föra ut kunskap på är alla medvetna om och även att vi bäst lär oss genom att få använda flera sinnen. Min föreställning är att eleverna lär sig bäst genom aktiv inlärning men dagens skolor domineras i hög grad av passiv inlärning från elevernas sida. Jag har valt att undersöka om ämnesövergripande undervisning, är en metod som gör det enklare att ta in aktiva arbetssätt. Med min uppsats vill jag ägna mig åt att undersöka hur lärares syn är på ämnesövergripande arbete och om de anser att det stimulerar eleverna mer än vanlig undervisning?.

Bakgrund: I dag examineras ca 6000 nya ekonomer i Sverige varje år. Det finns närmare 26 skolor i Sverige idag som ger ekonomiutbildningar. Även om personen är nyexaminerad ekonom, arbetslös eller söker en ny tjänst, så är personen arbetssökande och försöker finna ett arbete. Det kan finnas många faktorer som arbetsgivaren tittar på under ansökningsprocessen innan de gör sitt urval av vilka det är som går vidare till en anställningsintervju. Hur görs urvalet vad är det som gör att han/hon väljs ut till en intervju? En av faktorerna kan vara skolbetygen.Syfte: Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen med fokus på högskole-/universitetsbetygens betydelse vid rekrytering av ekonomiassistenter.Metod: Uppsatsen är baserad på kvalitativ data i form av djupintervjuer med nio rekryterare på fyra olika bemannings- och rekryteringsföretag i Stockholm.Teori: Uppsatsen kommer att luta sig mot beslutsteori och Human Reseurs Management med en mindre jämförelse av tidigare studier inom ämnet.Resultat: Genom min undersökning har jag kommit fram till att bemanningsföretagens rekryteringsprocess inte skiljer sig så mycket åt, de arbetar efter likande grunder och gör sina kandidaturval på likande premisser.

Inledning: Det har alltid funnits problem i hotellbranschen vid rekrytering. Branschenkarakteriseras av hög personalomsättning, låg utbildningsnivå och relativt låga löner.Efterfrågan på kompetent personal är hög medan utbudet av personal är lågt. Samtidigt ökarhotellbranschen i antal hotell och antal sängar liksom efterfrågan.Syfte: Syftet med studien är att kartlägga hotellchefers syn på en akademisk examen vidrekrytering av hotellpersonal.Metod och material: Semi-strukturerade intervjuer utfördes med sju hotellchefer ochverkställande direktörer i Stockholm och London. De fick svara på semi-struktureradeintervjufrågor med följdfrågor. Materialet hämtades från intervjuer, tidskrifter, böcker ochhemsidor som varit relevanta för uppsatsen.Resultat: Resultatet visar att både de svenska och brittiska cheferna anser att erfarenhet vägertyngre än en akademisk examen.