Syftet med belöningssystem är att skapa förutsättningar för att alla inom Organisationen skall arbeta gentemot de av Organisationen uppsatta målen. För att detta skall uppnås är det viktigt för Organisationen att skapa tillfredsställande incitament för medarbetarna. Organisationen bör för att lyckas med sitt belöningssystem på förhand veta hur detta skall vara utformat gällande vem som skall belönas, vad som skall belönas samt hur dessa belöningar bör vara konstruerade. Syftet med denna uppsats är att belysa problematiken företag ställs inför vid utformningen av ett belöningssystem. Vi har i uppsatsen valt att utifrån Organisationens perspektiv beskriva hur Organisationen på bästa sätt kan arbeta för att motivera individen till att arbeta mot de av Organisationen uppsatta målen.

Revisorn påverkar Organisationen inom ramen för revision. Påverkan kan utryckas så väl av-siktligt som oavsiktligt. Det avsiktliga kan presenteras genom att revisorn rekommenderar en viss redovisningsmetod, hur lagervärderingen skall utföras eller hur den interna kontrollen skall genomföras. Detta till skillnad från den oavsiktliga som kan kännetecknas av att en or-ganisation utformar redovisningen för möjlighet till revidering. Syftet med uppsatsen är att förklara de faktorer som har en inverkan på revisorns påverkan på Organisationen.

Hoten är många i ett informationssäkerhetssystem och det är viktigt att ha fungerande säkerhetslösningar. Övergripande för en fungerande säkerhet är en informationssäkerhetspolicy. I informationssäkerhetspolicyn står de övergripande målen som Organisationen har för säkerheten. Det är viktigt att ledningen tydligt klargör vad som gäller inom Organisationen. Det räcker inte att bara ha en informationssäkerhetspolicy utan ledningen måste se till så att de anställda också har en hög säkerhetsmedvetenhet.

Syftet med arbetet är att kartlägga hur en organisation arbetar med tillgänglighet för anställda med ett funktionshinder, samt vilka eventuella hinder Organisationen stöter på i förbättringen av tillgängligheten inom Organisationen. Studien är en kvalitativ undersökning där vi gjorde sju enskilda intervjuer med olika personer inom Organisationen. Vi intervjuade personer inom Organisationen som var chefer och arbetar med arbetsmiljö och tillgänglighet samt även medarbetare. Vi fick även möjlighet till att intervjua ett par personer med funktionshinder. Resultatet visade att tillgängligheten är mycket god inom Organisationen.

Syftet med studien är att förstå hur den utvalda Organisationen arbetar mångfaldsfrämjande vid rekrytering och tar tillvara på de egenskaper mångfalden bidrar till. Studien baseras på en empirisk undersökning där en kvalitativ metod i form av informantintervjuer i kombination med en dokumentstudie ligger till grund. De teoretiska utgångspunkterna för studien baseras kring två stora huvudområden för studien: rekrytering och mångfald. Där författarna Lindelöw (2008) och Fägerlinds (2012) tankar och teorier till största del har använts i bakgrunden och resonemangen. Studien visar att Organisationen har verktyg och metoder för att främja mångfald i Organisationen vid rekrytering, men att cheferna har kommit olika långt i sina verksamheter med mångfalden.

Människors motivation till en högre prestation är ett problemområde för många organisationer. Traditionellt har detta problem angripits genom att man sökt finna motiven och behoven hos de anställda samt relatera dessa till de motiv och belöningar som Organisationen erbjuder. Allteftersom undersökningarna har ökats har det för en del forskare blivit uppenbart att problemet är mer komplicerat och bättre kan förstås med begreppet ?psykologiskt kontrakt?, som godkänts av både individen och Organisationen. Begreppet psykologiskt kontrakt innebär att individen har en mängd förväntningar på Organisationen, och att Organisationen har en mängd förväntningar på individen.

I denna studie har det studerats hur mellanchefer socialiserats in i Organisationen. I studien har 11 mellanchefer blivit intervjuade för att se om det fanns någon skillnad beroende på organisation som denne befann sig i. Det vi har kunnat se är att socialisering in i Organisationen i flera fall har varit bristfällig. Vilket är något som vi har reflekterat över. Eftersom att innan vi gick ut och samlade in empirin hade läst in oss på teorin som poängterade vikten av en bra socialiseringsprocess för de nyanställda.När man kommer till en organisation som mellanchef är det väldigt viktigt att man blir bra bemött och bra omhändertagen.

Arbetar Organisationen agilt? Det är huvudfrågan i detta arbete. Organisationen har arbetat med den agila utvecklingsetoden Scrum i ett antal år. De har gjortmedvetna och omedvetna val, för att skapa sin version av Scrum. Frågan som studienförsöker svara på är om det verkligen innebär att man arbetar agilt, när man säger attman arbetar med en agil systemutvecklingsmetod..

I media har det debatterats om huruvida belöningar i form av bonusar till företagsledningen är befogade då företaget går dåligt om man istället för att belöna ledningen kunnat behålla fler anställda. Debatterna har fokuserat på personerna som har valt att ta emot belöningar, inte vad belöningarna är till för att medföra i Organisationen. Detta är bakgrunden till att vi vill undersöka hur företagsledningens belöningar kan påverka övriga medarbetare i Organisationen. Vår problemformulering är följande; hur påverkar företagsledningens belöningar motivationen hos medarbetarna i Organisationen? Syftet med denna uppsats är att vi vill se vilket sambandet är mellan ledningens belöningar och motivationen hos medarbetarna i Organisationen. Vi har valt en kvantitativ ansats och genomfört en enkätundersökning för att ta reda på hur företagsledningens belöningar påverkar motivationen hos medarbetarna i Organisationen.

Syftet med denna studie är att undersöka vilka faktorer som är viktiga att tänka på och hur de kan genomföras på ett innovativt sätt vid uppbyggnad av nätverk? Högvarv är en företagsmässa som arrangeras för att minska glappet mellan studenterna vid Mälardalens högskola och näringslivet. Författarna anser att små förändringar kan gynna Organisationen, genom att låta förändringen träda i kraft får man möjlighet att se verkligheten ur en annan synvinkel eftersom allt förändras kan människan se på problem med andra ögon och ge individen en ny grund att stå på och ett nytt sätt att uppträda på. För att Organisationen ska kunna utvecklas fullt ut bör Organisationen lyckas med att motivera sina deltagare. Det är betydelsefullt för varje framgångsrik organisation att ha syften om att hitta medverkande krafter som gör det möjligt för de deltagande att bli motiverade i sin aktivitet.

Forskning visar att internationella organisationer har bristande insikt om hur repatriaters internationella kunskap bör överföras till Organisationen vid återvändandet. Om repatriaterna lämnar Organisationen vid återvändandet riskerar Organisationen att förlora värdefull kunskap och global konkurrenskraft. Det är därför viktigt för internationella organisationer att de är mottaliga för kunskapen och att de motiverar repatriaterna att stanna kvar inom Organisationen och att dela med sig av den internationella kunskapen.Syftet med denna uppsats är att undersöka hur kunskapsöverföring vid repatriering ser ut inom SEB. Nio kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom SEB. Intervjuresultaten har sedan analyserats med hjälp av en analysmodell innehållandes uppsatsens teoretiska ramverk.

Arbetar Organisationen agilt? Det är huvudfrågan i detta arbete. Organisationen har arbetat med den agila utvecklingsetoden Scrum i ett antal år. De har gjortmedvetna och omedvetna val, för att skapa sin version av Scrum. Frågan som studienförsöker svara på är om det verkligen innebär att man arbetar agilt, när man säger attman arbetar med en agil systemutvecklingsmetod..

Den studerande Organisationen är ett försäkringsbolag i Sverige som har erbjudit sina medarbetare att delta i ett projekt de kallar Karriärplanering för alla. Detta för att ge medarbetarna möjlighet till personlig utveckling, vilket förväntas öka medarbetarnas engagemang och därmed utveckla Organisationen samt öka dess lönsamhet. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter och möjligheter av Organisationens karriärplanering; hur medarbetarna i Organisationen upplever den karriärplanering de genomgått, hur de ser på sina möjligheter att göra karriär inom Organisationen samt hur de påverkas av den rådande organisationskulturen. Studien har gjorts genom en kvalitativ forskningsmetod. Empiriska data insamlades genom intervjuer för att söka kunskap om medarbetarens mer djupgående upplevelser.

Den djupstudie som projektgruppen genomfört visar på tydliga generaliserbara grundläggande lärdomar om kopplingarna mellan den lilla och den stora Organisationen. Initialt döljs de principiella likheterna mellan projektarbetet och företaget av de betydande skalskillnader och verksamhetsskillnader som föreligger. Gruppen kunde dock vinna insikt i dessa likheter över tid i arbetet. De likheter som identifierades tycks kunna kategoriseras i fem framgångsfaktorer, alla gemensamma för den lilla och den stora Organisationen. Framgångsfaktorerna kan delas in i externa respektive interna faktorer.

Organisationer idag använder ofta flera olika kommunikationskanaler vilket underlättar kommunikationen, eller gör det verkligen det? Syftet med studien är att beskriva och analysera hur personal på olika nivåer i en organisation upplever kommunikationen i den egna Organisationen samt att identifiera möjliga förbättringar av denna kommunikation.  Följande frågeställningar ställdes för att kunna besvara studiens syfte; Hur upplever medarbetare, mellanchefer och personalchefen att e-post och intranät som kommunikationskanal inom Organisationen fungerar idag? Hur upplever medarbetare, mellanchefer och personalchefen att den muntliga och direkta kommunikationen inom Organisationen fungerar idag? Hur upplever medarbetare, mellanchefer och personalchefen att kommunikationskanalerna e-post, intranät samt muntlig och direkt kommunikation kan förbättras inom Organisationen? Studien genomfördes med en kvalitativ ansats i form av åtta intervjuer med en personalchef, tre mellanchefer och fyra medarbetare i en facklig organisation. Den här studien visar flera likvärdiga resultat som vid tidigare forskning. Personalen upplever att kommunikationen genom kommunikationskanalerna e-post, intranät samt muntlig och direkt kommunikation fungerar ganska bra/bra inom Organisationen. I studien framkom att det är den muntliga och direkta kommunikationen som fungerar bäst inom Organisationen.