Bakgrund och problem: Lean är en ledningsfilosofi som får allt större utbredning. Inom lean är kontinuerliga förbättringar ett viktigt inslag för att kunna arbeta mer resurssnålt, bli mer lönsamt, möta konkurrens och tillgodose kundernas krav. Men att arbeta med kontinuerliga förbättringar innebär också att medarbetarna kontinuerligt måste förändra sitt sätt att arbeta. Här förekommer det ofta ett förändringsmotstånd och det som denna uppsats utforskar är hur man med hjälp av ekonomistyrning kan hantera motståndet och stödja förbättringsarbetet.Syfte: Syftet med uppsatsen är att belysa och skapa förståelse för det förändringsmotstånd som ofta uppstår i arbetet med kontinuerliga förbättringar samt att utifrån ett lednings- och ekonomistyrningsperspektiv beskriva hur företag möter detta och skapar förutsättningar för ett framgångsrikt arbete med kontinuerliga förbättringar.Metod: En kvalitativ empirisk studie med sammanlagt nio intervjuer på två olika företag genomfördes. Intervjuerna gjordes med personer i främst ledande positioner som alla aktivt arbetar med kontinuerliga förbättringar.Resultat och slutsatser: Studien visar att förändringsmotstånd ofta förekommer i samband med kontinuerliga förbättringar även om förändring inte per automatik behöver leda till motstånd.

Vid sjukskrivning görs initial bedömning av arbetsförmågan oftast av den sjukskrivne själv. Det är inte alltid uppenbart på vilka grunder den enskilde individen fattar sitt beslut vid sjukskrivning. Det saknas strikta regler för skattning av arbetsförmåga och våra kunskaper om relationen mellan sjukdom och arbetsförmåga är ofullständiga. Hur den eventuella kvarvarande arbetsförmågan hanteras av Medarbetaren och hans/hennes chef är av stort intresse.Syftet var att göra en strukturerad intervju av tio sjukskrivna undersköterskor och sjuksköterskor och deras AC. Intervjusvaren skulle vara underlag för att besvara följande frågeställningar: 1. Är individens egen skattning av arbetsförmågan ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?2. Är närmaste chefens skattning av individens arbetsförmåga ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?3. Vilka är de huvudsakliga skälen till att alternativ arbetsuppgift erbjöds/icke erbjöds?Endast en sjukskriven kunde inkluderas i studien.

Titel Hur fakultetsstärkande är plattformar? Ett arbete om vad förändringsprocesser som plattforms- projektinnebär för kommunikation och identitetstillhörighet på Naturvetenskapliga fakulteten Göteborgs universitet.Författare Susanne Fredriksson, Helen Hammargren och Kim LundemoKurs Examensarbete i Medie- och kommunikationsvetenskap,Institutionen för journalistik, medier och kommunikation vid Göteborgs universitet.Termin Höstterminen 2009Handledare Bengt JohanssonSidantal 63Syfte Syftet är att undersöka om, och i sådant fall hur, bildandet av forskningsplattformar bidrar till medarbetarnas identifikation med Naturvetenskapliga fakulteten.Metod Kvalitativ metod. Respondentintervjuer med 9 stycken anställda på Naturvetenskapliga Fakulteten Göteborgs universitet.Material Nio respondenter som medverkar inom två plattformar. Fördelade på:? Institutionen för matematiska vetenskaper.? Institutionen för fysik.? Institutionen för kemi.? Institutionen för marin ekologi.HuvudresultatVi ser att plattformarna är ett sätt att luckra upp gamla strukturer.

I dag ställs höga krav på effektivitet, tillgänglighet och kvalitet inom hälso- och sjukvården. Utvecklingssatsningarna har som syfte att sträva efter en så god och kvalitativ vård som möjligt samt att använda sina resurser på ett kostnadseffektivt sätt, dock glöms ofta Medarbetaren bort i dessa sammanhang. Syftet med denna magisteruppsats är att studera vilken påverkan förbättrings- och utvecklingsarbetet inom vården har på Medarbetaren vid ett akutsjukhus. Studien belyser olika frågställningar såsom vad förändringarna betyder för den anställdes arbetshälsa, med avseende på stress, krav och kontroll. Ett annat syfte är att utifrån olika perspektiv belysa frågeställningen om de nya arbetsmetoderna förändrat personalens arbetsförutsättningar.

Detta examensarbete är utfört på Försvarets Materielverk, FMV, som utför all sin produktion i projekt. Deras organisationsform är uppbyggd som en matris där verksamhetsledning och resursledning finns vertikalt i linjeenheter medan projekten utförs horisontellt inom olika verksamhetsgrupper/verksamhetsområden. Varje medarbetare tillhör en linjeenhet baserad på sin kompetens med en linjechef men arbetar parallellt mellan ett flertal projekt ute i produktionen.Syftet med examensarbete är att göra en fallstudie för att hitta lösningar, hur effektivisering kan ske både för projekten och för linjeenheterna. Denna fallstudie har avgränsats till områdena hur en matrisorganisation är uppbyggd och hur den fungerar, samarbetet mellan linjeenhet och projekt, allokering av personella resurser mellan projekt samt personalhantering i projekt. Datainsamlingen har utförts med en kvalitativ metod genom intervjuer med resursledningen och produktionen.Resultat av fallstudien visar på att FMV har en stark matrisstruktur.

Syftet med denna undersökning är att djupare undersöka vad fenomenet work-life balance innebär i en svensk kommun. I teoriavsnittet behandlas delar om hur det såg ut tidigare på arbetsmarknaden och Sveriges lagar angående föräldraledighet. Det ges en förklaring till work-life balance begreppet som är förmågan att hantera både arbetssfären och icke-arbetssfären utan att någon av sfärerna tar över eller sätter press på den andra. Vårdkapital är även ett viktigt begrepp i denna undersökning och det står för omsorg, att ta hand om andra som t.ex. barn, äldre eller sjuka familjemedlemmar.

Syftet med denna undersökning är att djupare undersöka vad fenomenet work-life balance innebär i en svensk kommun. I teoriavsnittet behandlas delar om hur det såg ut tidigare på arbetsmarknaden och Sveriges lagar angående föräldraledighet. Det ges en förklaring till work-life balance begreppet som är förmågan att hantera både arbetssfären och icke-arbetssfären utan att någon av sfärerna tar över eller sätter press på den andra. Vårdkapital är även ett viktigt begrepp i denna undersökning och det står för omsorg, att ta hand om andra som t.ex. barn, äldre eller sjuka familjemedlemmar.

Vi har i denna uppsats gjort en fallstudie kring hur rutiner och tillvägagångssätt för medarbe-tarsamtal ser ut på ett företag inom företagshälsovården, Alviva. Bakgrunden till att vi genom-fört studien är, förutom ett intresse hos oss att lära oss mer om området, att det på företaget framkommit att en tredjedel av medarbetarna inte upplever att medarbetarsamtalen fungerar optimalt.Vi definierar medarbetarsamtal som ett systematiskt samtal mellan medarbetare och chef som syftar till planering och ett ömsesidigt utbyte av information. Medarbetarsamtalet bör också innehålla en utvecklingsplan för Medarbetaren och är ett sätt att se hur Medarbetaren presta-tion i relation till företagets övergripande mål.Syftet med vår uppsats var att undersöka hur tillvägagångssättet ser ut och hur det av medar-betarna upplevs fungera samt att se om det finns någon koppling mellan medarbetarsamtalen och arbetsmotivation. Vidare ville vi även undersöka vilka betydelsefulla faktorer medarbe-tarna ser i medarbetarsamtalen och vilka förbättringsförslag de önskar. För att ta oss an upp-giften har vi dels granskat dokument samt genomfört ett flertal intervjuer med medarbetare på företaget.

Syftet var att undersöka hur implicit erfarenhetsbaserad kunskap kan tillvaratas samt huruvida det är möjligt för organisationer att hjälpa medarbetare att tydliggöra denna. Rapporten ger exempel på verktyg som tydliggör implicit erfarenhetsbaserad kunskap samt undersöker medarbetarnas känslor inför detta. Respondenterna valdes på grund av deras långa verkstadserfarenhet. Slutsatserna blev att implicit erfarenhetsbaserad kunskap gör Medarbetaren trygg på arbetsplatsen och i sig själv. Respondenterna kunde inte sätta ord på sina kunskaper då de värderade teoretisk kunskap över praktisk, detta försvårade deras möjligheter att diskutera studiens föreslagna metoder.

Ett regelbundet återkommande utvecklingssamtal kräver organisationens resurser i form av Medarbetarens och chefens tid, vilket gör att utvecklingssamtalen bör hålla hög kvalitet för att vara meningsfulla. Studien har genomförts med intervjuer på en myndighet där medarbetarnas och chefernas upplevelse av utvecklingssamtal har undersökts. Resultatet visar att myndighetens syfte med utvecklingssamtal är otydligt och att det är oklart var frågor som rör Medarbetarens lön ska diskuteras. För att utvecklingssamtalen ska bli meningsfulla för såväl organisation som de anställda är tydliga mål och syften med utvecklingssamtalen av betydelse. Val av plats där utvecklingssamtalet äger rum bör noggrant planeras för att minska den negativa kontextens inverkan på samtalet.

Syftet med min studie är att försöka ta reda på hur några ledare tänker omkring möjligheterna att utveckla sitt eget ledarskap genom utvecklingssamtal. Oftast tycks det vara Medarbetaren som står i centrum för utveckling och förbättring när utvecklingssamtal hålls. Kvalitativa intervjuer med fem ledare, som genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare, har genomförts. Resultatet visade att ledarna inte använder utvecklingssamtalet till att fokusera sitt eget ledarskap. Ledarna poängterade vikten av att hålla en ömsesidig dialog, men betonade att man genom den ville ge medarbetarna utrymme att föra fram förslag på hur de ville förbättra sin arbetssituation till exempel.

Syftet med denna undersökning är att få en ökad kunskap om hur HR-medarbetare lyckas förena arbete med fritid i kombination med deras flexibla arbetstider. Då HR-enheten dagligen arbetar med individer som befinner sig i olika faser i livet är det intressant att se hur de hanterar sina egna förhållanden i vardagen, arbetet och fritiden. Orsaken till att obalans uppstår beror oftast på att arbetslivet invaderar på fritiden vilket leder till att individen har mindre ork över till andra aktiviteter efter arbetstid. Att få balans handlar om individens förutsättningar att kunna hantera ett flexibelt arbete och krav utifrån, men även individens egna strategier för att uppnå balans har betydelse i sammanhanget. Då ämnet ?work-life balance? inte är fullständigt för att uppnå syftet med undersökningen har vi även valt att lägga till områden som flexibilitet, tillgänglighet och stress i vår studie.

Studiens syfte är att beskriva arbetsledares/samtalsledares upplevelser av vilka faktorer som kan underlätta eller försvåra för att samförstånd kan uppnås i ett utvecklingssamtal. Studien har genomförts utifrån en kvalitativ metod där sex semi-strukturerade intervjuer med arbetsledare inom en offentlig verksamhet ligger till grund för empirin. Resultatet visar på fyra huvudfaktorer som anses påverka samförståndet i utvecklingssamtalet. Beroende på om man som samtalsledare upplever dessa faktorer som underlättande eller försvårande för samförståndet, påverkas detta av om man som arbetsledare är individ- eller verksamhetsinriktad. Tre av huvudfaktorerna anses underlätta att samförstånd uppnås i utvecklingssamtalet.

Med hjälp av teknologiska lösningar ser vi att kontorsarbete idag blivit allt mer digitaliserat. Det här har påverkat möjligheten att utföra arbetsuppgifter oberoende av tid och rum. Mobiliseringen av arbetslivet innebär att arbetet blivit mer självständigt och att de förr naturligt fysiska interaktionerna på arbetsplatsen minskar. Studier visar även på utmaningar i ledarskapet hos organisationer som implementerat ett mobilt arbetssätt. För att lyckas övervinna de utmaningar som den mobila arbetssituationen skapar i arbetslivet, har innebörden av relationsorienterat ledarskap samt hur det påverkar resultatet för organisationen framhållits som väsentlig att studera.Syftet med studien är att skapa förståelse för hur relationsorienterade ledarbeteenden, som att stödja, hjälpa till och känna empati för Medarbetaren, kan bidra till att uppnå människans behov av en känsla av samhörighet, personligt värde samt personlig utveckling i mobila arbetsliv.

Rekryteringsbranschen hävdar att kandidater som svarar på annonser eller söker spontant är mer motiverade till att söka ett arbete vilket ger högre arbetsprestation efter anställning. Mot bakgrund av det har 163 anställda på ett energiföretag undersökts i frågan om motivation till att ansöka tjänsten i förhållande till valet av rekryteringskälla och deras engagemang, arbetsinlevelse, arbetstrivsel och commitment till organisationen efter anställning. I en variansanalys med kovariater visades att rekryteringskällor där kandidaten har ett aktivt beteende som att svara på en annons var mer motiverade än de som haft ett passivt beteende, ex. genom att bli rekommenderad. Attityderna till organisationen skiljde sig inte åt beroende på vilken rekryteringskälla Medarbetaren rekryterats från.