Bakgrund: Utvecklingen i samhÀllet uppmanar individer och organisationer att ta ett miljömÀssigt och socialt ansvar för att frÀmja en hÄllbar utveckling. Högskolor och universitet har i tidigare forskning framstÀllts som organisationer med stor potential att pÄverka aktörer i samhÀllet till ett mer hÄllbart levnadssÀtt. Detta krÀver emellertid viss förÀndring av högskolans verksamhet och styrning. FörÀndringar som i tidigare studier inte visat sig vara helt enkla dÄ aspekter som bristande intresse och engagemang bland medarbetare kan göra arbetet svÄrt.Ett styrmedel som kan förenkla hÄllbarhetsarbetet Àr det balanserade styrkortet som Àr en vÀletablerad modell inom ekonomistyrning. Styrkortet har i tidigare studier visat sig vara anvÀndbart för att mÀta och utvÀrdera strategier vid högskoleinstitutioner.

Bakgrund: MÀnniskor tenderar att identifiera sig sjÀlva med olika sociala grupper, exempelvis utifrÄn professions- eller organisationstillhörighet. Individer inom samma sociala grupp formar ofta liknande normer och vÀrderingar, vilket skapar en kÀnsla av tillhörighet. I en professionell organisation tenderar medarbetare tillhörande en profession att identifiera sig med sin profession snarare Àn sin organisation, vilket i sin tur pÄverkar relationen mellan individ och organisation. Under de senaste Ären har begreppet medarbetarskap blivit alltmer populÀrt pÄ den svenska arbetsmarknaden. Begreppet innefattar hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet.

Det övergripande syftet med studien var att beskriva och förklara hur rektorers arbete har förÀndrats över tid, med tyngdvikt pÄ kommunaliseringen av grundskolan. För datainsamling anvÀndes livshistorieintervjuer med fyra rektorer som vara verksamma i början av 1990-talet. Den generella bild som mÄlas upp Àr att fler arbetsuppgifter har tillkommit till rektorns arbete, vilket har gjort samarbetet med medarbetare i ledningsgrupper viktigare. De administrativa uppgifterna ökade i och med kommunaliseringen, dÄ bland annat det totala ansvaret för skolans budget lades pÄ rektorn. Samtliga rektorer uttryckte det pedagogiska ledarskapets betydelse och att en avgörande faktor för att lyckas med verksamheten var att kunna leda i förÀndring.

Intresset för organisationskultur har varit stort bÄde inom den akademiska forskningen sÄvÀl som i den mer praktiskt inriktade managementlitteraturen. Flera studier har fokuserat pÄ i vilken utstrÀckning organisationskultur gÄr att styra men att studera medarbetarnas egna upplevelser av styrningsförsöken i och med vÀrderingsstyrning tenderar emellertid att vara mindre vanligt. Syftet med uppsatsen Àr att undersöka fyra medarbetares egen upplevelse av vÀrderingsstyrning samt vad de anser att en stark organisationskultur innebÀr för deras arbete, bÄde i form av möjligheter samt svÄrigheter. Studiens empiriska material utgÄr frÄn fyra kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fyra medarbetare frÄn ett vÀrderingsstyrt företag med en stark företagsanda. Resultatet lyfter fram att medarbetarna upplever att företagsandan innebÀr de ser pÄ varandra som en nÀra sammanbunden grupp, likt en familj, som delar gemensamma förestÀllningar och vÀrderingar.

SammanfattningTitel: Torsbergsandan ? Kultur och motivationNivÄ: C-uppsats i Àmnet företagsekonomiFörfattare: Suleyman Alp och Ronnie HuangHandledare: Lars EkstrandDatum: April 2013Syfte: Med denna studie vill vi fÄ en ökad förstÄelse för hur ledare kan motivera sinamedarbetare för att skapa en starkare organisationskultur.Metod: De tre metoder som vi har anvÀnt oss av i vÄr uppsats Àr kvalitativ metod,hermeneutisk metod samt deduktiv metod. Den kvalitativa metoden har vi valt eftersom dentill största delen inte krÀver nÄgra berÀkningar eller siffror utan snarare förstÄelse förmÀnniskors handlingar. Hermeneutiken lÀmpar sig vÀl i vÄrt arbete. VÄrt Àmne handlar omledarskap och krÀver mÄnga tolkningar vilket Àr en del av hermeneutiken.

Bakgrund:Motivation handlar till grunden om en önskan att vilja förbÀttras eller förÀndras och kan dÀrmed beskrivas som en kemisk process i kroppens egna belöningssystem och om arbetet i sig Àr tillfredsstÀllande sÄ ökar motivationen. Den inre och yttre motivationen skiljer sig Ät, genom att den inre kommer frÄn ens egen vilja att Ästadkomma nÄgot och den yttre frÄn ett utomstÄende förhÄllande, exempelvis genom ökad lön eller en befordran. Motivation kan ses som en riktning och intensitet i ens strÀvan att Ästadkomma nÄgot och det kan ske av tvÄ orsaker, att sjÀlv vilja det eller att andra vill, men Àven ses som ett temporÀrt tillstÄnd. Syfte:Syftet med denna uppsats Àr att undersöka hur Nybro Transport AB motiverar sina medarbetare för att uppnÄ företagets gemensamma mÄl, samt vad som enligt medarbetarna motiverar dem. Metod:I uppsatsen har vi valt att anvÀnda oss av en kvalitativ forskningsansats med bÄde primÀr- och sekundÀrdata, genom att arbeta efter det abduktiva arbetssÀttet.

Bakgrund och problem: Kinas ekonomi vÀxer sig allt större och fÄr allt mer betydelsesamtidigt som investeringar i servicebaserade företag ökar och investeringar i tillverkningavtar. Större krav stÀlls dÀrmed pÄ produktivitet och de aktiviteter medarbetare skahantera. Företag baserade pÄ utlÀndska investeringar visar en högre produktivitet i KinaÀn de inhemska, en anledning skulle kunna vara deras anvÀndning av belöningssystem.SÄledes finner vi en studie av huruvida man kan skapa motivation utifrÄn vÀsterlÀndskbelöningsteori i en kinesisk managementkontext av vÀrde. Vi vill med studien ocksÄskapa en ökad förstÄelse för hur kinesisk managementstil interagerar med vÀsterlÀndskbelöningssystemsteori.Syfte: Syftet med uppsatsen Àr att beskriva den vÀsterlÀndska belöningssystemsteorin ochsvara pÄ om och i sÄ fall hur den skulle kunna anvÀndas för att skapa motivation i ettföretag dÀr kinesisk managementstil rÄder. Vi vill dÀrmed skapa en ökad förstÄelse förhur kinesisk managementstil interagerar med vÀsterlÀndsk belöningssystemsteori.Metod: Studien bygger pÄ litteraturstudier och expertintervjuer utgörandes av tvÄsvenska företagare verksamma i Kina.

ProblemRiksbyggen planerar att genomföra en genomgripande förÀndring som innebÀr en likrikt-ning av organisationens olika marknadsomrÄdeskontor genom implementering av detal-jerade processmallar. Organisationens utvecklingsavdelning anser att de aldrig tidigare har lyckats implementera större förÀndringar pÄ grund av de förÀndringsmotstÄnd som utvecklingsavdelningen anser finns. Inför den planerade förÀndringen har vi funnit det intressant att studera organisationens förÀndringsarbete för att sedan kunna presentera förslag motstÄndsminskande ÄtgÀrder.SyfteSyftet med denna studie Àr att utforska och beskriva förÀndringsmotstÄndet inom Riks-byggen för att dÀrefter ge konkreta förslag pÄ hur detta motstÄnd kan hanteras i de situa-tioner företaget avser genomföra större förÀndringar.TillvÀgagÄngssÀttDenna studie grundas huvudsakligen pÄ en kvalitativ undersökningsmetod dÀr empirin har samlats in genom Ätta intervjuer och tvÄ samtal med medarbetare och chefer pÄ oli-ka positioner inom organisationen. Utöver detta har en kvantitativ enkÀt skickats ut till samtliga marknadsomrÄdeschefer och regionchefer inom organisationen. VÄr empiri har sedan analyserats frÄn ett innovationsteoretiskt perspektiv.SlutsatsVi anser att kommunikationen pÄ Riksbyggens Àr bristande vilket försvÄrar implemente-ringen av organisationsförÀndringar dÄ det leder till att medarbetare upplever att förÀnd-ringar kommer plötsligt.

HÄllbar utveckling handlar om att ha en balans mellan ekonomisk, ekologisk och social hÄllbarhet. Kommuner ses som nyckelaktörer i arbetet för en mer hÄllbar utveckling och har pÄ senaste tiden fÄtt en allt större roll. Karlstad kommun har tre hÄllbarhetsstrategier, dÀribland miljö- och klimatstrategin som skall se till att kommunen skall kunna vÀxa pÄ ett socialt, ekonomiskt och miljömÀssigt hÄllbart sÀtt. I miljö- och klimatstrategin finns interna miljömÄl som Àr till för kommunens medarbetare. Studien söker att ta reda pÄ medarbetarnas kunskap och förstÄelse för de interna miljömÄlen och hur de skall kunna bidra till att uppfylla dessa.

Den mest grundlÀggande förutsÀttningen för en affÀrsverksamhet Àr att gÄ med vinst. En förutsÀttning för att göra detta Àr att bedriva verksamheten pÄ ett effektivt sÀtt, för att förhindra förlust av bÄde tid och material. Ytterligare ett sÀtt att öka vinsten Àr att försÀkra sig om att man tar hand om den kunskap och kompetens som finns inom organisationen pÄ bÀsta möjliga sÀtt, för att inte riskera förlora viktiga medarbetare eller lÀmna deras potential outnyttjad. Ett företags HR-avdelning berörs av bÄda dessa faktorer. Det Àr upp till dem att se till att alla medarbetare trivs pÄ arbetet, lösa problem som förhindrar detta samt att de fÄr rÀtt uppmuntran att uppfylla sin potential, samt att kartlÀgga vem som gör vad inom organisationen sÄ man vet vad som behöver ersÀttas ifall nÄgon försvinner, och liksom alla andra delar av organisationen behöver man göra detta pÄ ett konstandseffektivt sÀtt.I den hÀr uppsatsen har ett företag undersökts som Àr pÄ vÀg att införa ett nytt, mer effektivt och rationellt IT-system för deras HR-arbete som ska integrera flera olika delar av deras arbete under samma system.

Bakgrund: Mot bakgrunden av den allt högre graden av globalisering har nÀtverk fÄtt en allt större betydelse för företag och organisationer. Globaliseringen har lett till en ökad konkurrens vilket har gjort att företag och organisationer idag upplever en större osÀkerhet. NÀtverk har dÀrför blivit ett effektivt sÀtt att hantera denna osÀkerhet pÄ. Projektform har blivit den vanligaste arbetsformen i nÀtverk som med flera olika aktörer krÀver en tydlig styrning, kommunikation och samarbete för att lyckas. Syfte: Syftet med denna uppsats Àr att genom intervjuer med nÀtverksorganisationer förklara och beskriva hur de arbetar med utvÀrdering och prestationsmÀtning i projekt med deltagande medlemsorganisationer.

Vid sjukskrivning görs initial bedömning av arbetsförmĂ„gan oftast av den sjukskrivne sjĂ€lv. Det Ă€r inte alltid uppenbart pĂ„ vilka grunder den enskilde individen fattar sitt beslut vid sjukskrivning. Det saknas strikta regler för skattning av arbetsförmĂ„ga och vĂ„ra kunskaper om relationen mellan sjukdom och arbetsförmĂ„ga Ă€r ofullstĂ€ndiga. Hur den eventuella kvarvarande arbetsförmĂ„gan hanteras av medarbetaren och hans/hennes chef Ă€r av stort intresse.Syftet var att göra en strukturerad intervju av tio sjukskrivna undersköterskor och sjuksköterskor och deras AC. Intervjusvaren skulle vara underlag för att besvara följande frĂ„gestĂ€llningar: 1. Är individens egen skattning av arbetsförmĂ„gan ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?2. Är nĂ€rmaste chefens skattning av individens arbetsförmĂ„ga ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?3. Vilka Ă€r de huvudsakliga skĂ€len till att alternativ arbetsuppgift erbjöds/icke erbjöds?Endast en sjukskriven kunde inkluderas i studien.

Bakgrund: MÀnniskor tenderar att identifiera sig sjÀlva med olika sociala grupper, exempelvis utifrÄn professions- eller organisationstillhörighet. Individer inom samma sociala grupp formar ofta liknande normer och vÀrderingar, vilket skapar en kÀnsla av tillhörighet. I en professionell organisation tenderar medarbetare tillhörande en profession att identifiera sig med sin profession snarare Àn sin organisation, vilket i sin tur pÄverkar relationen mellan individ och organisation. Under de senaste Ären har begreppet medarbetarskap blivit alltmer populÀrt pÄ den svenska arbetsmarknaden. Begreppet innefattar hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet.

Syftet med rapporten Àr att utvÀrdera vilka hot och möjligheter som uppstÄr i anslutning till implementeringen av kulturförÀndringen och hur kan en förförstÄelse av dessa hot och möjligheter omsÀttas i en effektivare implementeringsstrategi.Tidigare forskning/Teori: I denna rapport anvÀnds Edgar Scheins organisationskulturs teori anvÀnds som analysverktyg för att skapa en förstÄelse för organisationskultur. Magnus Forslunds ledarskapsteori anvÀnds i rapporten som analysverktyg för att förklara chefers pÄverkan pÄ organisationen. Dean Fixen och Bo Ahrenfelt förÀndrings- och implementerings teorier kommer att anvÀndas som analysverktyg. Den tidigare studien frÄn ord till handling som handlar om arbetarnas förutsÀttningar, tillvÀgagÄngssÀtt och reaktioner pÄ ledarskapet, anvÀnds för att skapa en förförstÄelse om det valda företagets tidigare kulturförÀndringar.Metoden för studien Àr kvalitativ och datainsamlingen skedde genom nio stycken personliga intervjuer med medarbetare och chefer pÄ Volvo Cars Sweden. Det kvalitativa tillvÀgagÄngssÀttet Àr uppbyggt av tre faser, datainsamling, bearbetning av data och analys av data.

Bakgrund: Av konkurrensskÀl och p.g.a. krav pÄ stor effektivitet och flexibilitet har mÄnga callcenterföretag problem med sin arbetsmiljö dÀr inte bara de fysiska (ex. bundenhet till dataskÀrmar etc.) men Àven psykosociala faktorer (starkt styrt och tidspressat arbetssÀtt) spelar viktig roll. Sjukskrivningsfrekvens och personalomsÀttning kan vara större Àn i mÄnga andra branscher. Ett av Linköpings största callcenterföretag har tidigare studerat dessa faktorer med egna medarbetarenkÀter och valt nu att med annan metod, som beskrivs nedan, kartlÀgga den psykosociala arbetsmiljön pÄ företaget.