Uppsatsens syfte Àr att undersöka intranÀtets förutsÀttningar att som informationssystem effektivisera arbetet och skapa delaktighet för medarbetare inom arbetsorganisationer. Fokus ligger pÄ medarbetares upplevelser och meningsskapande av intranÀtet och varför arbetsorganisationers förvÀntningar pÄ intranÀtet inte alltid blir förverkligade.Studien Àr gjord utifrÄn en kvalitativ metod och materialet bestÄr av innehÄllet frÄn tio intervjuer gjorda med medarbetare inom verksamheter dÀr intranÀtet anvÀnds. Materialet har tematiserats och analyserats utifrÄn ett makt- och meningsskapande perspektiv.Resultatet visar att meningsskapande av intranÀtet skiljer sig Ät inom organisationer, bÄde mellan medarbetare och mellan olika verksamhetsnivÄer inom organisationen. IntranÀtet upplevs som ett arbetsverktyg och som sÄdant svÄrt att forma och anpassa efter medarbetarnas behov. IntranÀtet Àr Àven ett informationsverktyg och dÀr bÄde möjligheter och hinder finns vad gÀller utveckling.

Tidigare forskning har visat pÄ att konkurrensen kring talangfulla medarbetare aldrig förr varithÄrdare och att ha strategier för att behÄlla dessa blir dÀrför viktigt. En strategi som syftar till att görajust detta Àr talent management. Men hur arbetar man med detta och vilka förestÀllningar kringfenomenet finns? Vilka faktorer kan finnas som hindrar och/eller möjliggör arbetet med talentmanagement? För att ta reda pÄ detta har det i studien valts att göra en fallstudie dÀr data samlats ingenom semistrukturerade intervjuer. Det framkommer i studien att talent management upplevspositivt dÄ det ger erkÀnsla och uppskattning.

Det finns idag mÄnga olika sÀtt att benÀmna och utföra utvecklingssamtal. En av de samtalsmodeller som den senaste tiden nÄtt framgÄng inom omrÄdet Àr Amforas Samtalsmodell KomfortgrÀnsen(R). Denna studie Àr en beskrivning av hur medarbetare upplever utvecklingssamtal som förs i grupp enligt ovan samtalsmodell samt vilka effekter av gruppdialogen som erfars. Sju halvstrukturerade intervjuer genomfördes, tolkades och bearbetades enligt ett induktivt tematiskt analyssÀtt. Medarbetarna beskrev tre övergripande delar: gruppdynamiken och processen, effekter av gruppdialogen och gruppdialogens effekt pÄ organisationen.

Tanken med följande kvalitativa studie Àr att visa hur ett antal förskolechefer motiverar sina medarbetare. Inledningsvis berör vi allmÀnt om vad som kan definieras som motivation, för att sedan gÄ in pÄ motivationsteorier som vi anser Àr relevanta för vÄr studie. I vÄr teoretiska referensram anvÀnder vi oss av sjÀlvbestÀmmande teorin (inre och yttre motivation), Maslows behovshierarki, Alderfers ERG teori och Herzbergs tvÄfaktorteori. Vidare tar vi Àven upp om chefens roll vid motivation av sina medarbetare. Dock Àr det viktigaste utgÄngspunkten för vÄr studie sex faktorer som vi ur vÄr teoretiska referensram anser vara viktiga.

Genom vÄr utbildnings gÄng har vi blivit allt mer intresserade av samspelet mellan chef och medarbetare eftersom vi ser att det Àr en förutsÀttning att detta fungerar för att fÄ en vinnande organisation. Trots att vi gÄr mot allt fler decentraliserade organisationer och de bÄda parterna oftast arbetar nÀrmare varandra Àn tidigare verkar utvecklingssamtal vara ett av de fÄ tillfÀllen dÀr medarbetare och chef har en enskild dialog med varandra. DÀrför har vi i denna uppsats valt att göra en kvalitativ undersökning om hur dessa utvecklingssamtal verkligen fungerar. DÄ vi under vÄr utbildnings gÄng Àven kommit till insikt med att god kommunikation Àr en förutsÀttning för att kunna skapa en relation, har vi valt att Àven se hur denna fungerar parterna emellan och om det Àr den som Àr orsak till eventuella brister i utvecklingssamtalen. Med detta som grund valde vi att i vÄr teoridel skriva om bÄde utvecklingssamtal och kommunikation samt hur dessa samspelar för att fÄ en Àn bÀttre förstÄelse för dessa omrÄden.Vi kontaktade Niklas Andersson, personalsekreterare pÄ Karlstads Kommun, som hjÀlpte oss med urval och kontakter.

Dagens ledord skulle kunna sÀgas vara förÀndring. Medarbetare börjar och slutar sina anstÀllningar, verksamheter omorganiseras, nya företag etableras och gamla kommunala funktioner avknoppas och blir privata. En annan kultur tar plats dÀr medarbetarnas lÀrande och utveckling ses som ett av företagens viktigaste konkurrensmedel och blir dÀrigenom nÄgot att fokusera pÄ, synliggöra och utveckla. Vikten av en gynnsam lÀrandemiljö för medarbetarna stÄr dÀrför i centrum för att möjliggöra för deras livslÄnga lÀrande. Med utgÄngspunkt frÄn det sociokulturella perspektivet samt hur förutsÀttningar för lÀrande uppstÄr och skapas blev syftet med studien sÄledes att fÄ förstÄelse för chefens betydelse för lÀrandemiljön pÄ en nyetablerad arbetsplats.

Bakgrund: Ekonomisk, teknisk, medicinsk utveckling och medborgares förvÀntningar styr ökade krav pÄ god vÄrd. Arbetet i hÀlso- och sjukvÄrden Àr kunskapsintensivt och i stÀndig utveckling. Chefer ska kunna ge instruktioner, förtydliga arbetsuppgifter, stödja prioriteringar och ge medarbetare stöd och Äterkoppling. Detta sÀtter fokus pÄ ledarskap och lÀrande. Socialstyrelsen i Sverige menar att det behövs ökade kunskaper i hÀlso- och sjukvÄrden, om lÀrandestyrt förbÀttringsarbete.

Studien undersökte vilka ledarbeteenden och organisatoriska förutsÀttningar som upplevs vara viktiga för att ett ledarskap ska kunna skapa hÀlsa och effektivitet i en arbetsorganisation utifrÄn bÄde ledare och medarbetarperspektiv. Metoden för studien bestod av gruppintervjuer. Deltagare var nio personal ledare, varav tvÄ kvinnor och tio medarbetare, varav tre kvinnor pÄ en svensk tillverkningsindustri och underlaget bestod av fyra gruppintervjuer, varav tvÄ med personal ledare och tvÄ med medarbetare. Resultatet visade att ledarbeteenden som upplevdes viktiga för att skapa hÀlsa och effektivitet var tydlighet, regelbundna medarbetarkontakter, lyssnande och personalvÄrd. Organisatoriska förutsÀttningar som ansÄgs viktiga var personalgruppens storlek och tid för medarbetarkontakter.

Syftet med studien Àr att visa en ökad förstÄelse för enhetschefers upplevelser av ett ledarskap utifrÄn den geografiska placeringen. Denna förstÄelse har vi huvudsakligen erhÄllit genom intervjuer med nio enhetschefer inom Àldreomsorgen, varav fyra som arbetar i direkt anslutning till sina medarbetare, fyra pÄ distans och en som bÄde arbetar i nÀrhet och pÄ distans till sina medarbetare. Intervjuerna utfördes i en mellanstor kommun i södra Sverige. Studien utgÄr frÄn en kvalitativ metod med en hermeneutisk ansats dÀr intervjuerna grundas pÄ ett semistrukturerat tillvÀgagÄngssÀtt, vilket innebÀr att enhetschefernas svar medför en djupare förstÄelse för deras Äsikter kring den geografiska placeringen. Studiens resultat visar bÄde för- och nackdelar med att styra ett ledarskap i nÀrhet samt pÄ distans.

Syftet med denna studie var att med en enkÀt undersöka belÄtenhet med chefen ocharbetsrelaterad tillfredsstÀllelse i förhÄllande till kvinnlig/manlig chef samt medarbetarnas könoch verksamhetstyp. Totalt deltog 147 respondenter vilket gav en svarsfrekvens pÄ 74 %.Resultaten visade signifikanta skillnader i hur manligt och kvinnligt ledarskap uppfattades, imeningen att de kvinnliga cheferna hade genomgÄende mer nöjda medarbetare. Resultatet visadeÀven att av de tre verksamhetstyperna (förskola, grundskola och gymnasium) som ingick istudien var förskolan den verksamhet som var mest belÄten med chefen, oberoende av kön. Denverksamhet som hade lÀgst arbetstillfredsstÀllelse i alla kategorier var grundskolan. Den endasignifikanta skillnaden som visades nÀr det gÀller kvinnliga och manliga medarbetare, var idelmÄttet förmÄner.

Bakgrund: AnvÀndandet av Internet och kommunikationen via sociala medier harökat betydligt och för mÄnga mÀnniskor har det utvecklats till att blien del av vardagen. Detta gÀller Àven medarbetare pÄ ett företag. Företag och organisationer bör ha förstÄelse för och ta hÀnsyn till attsociala medier utgör en viktig kommunikationskanal och inse att deras medarbetare Àr representanter för företaget och fungerar som ambassadörer för varumÀrket.Syfte: Vi vill skapa djupare kunskap för hur sociala medier fungerar som en modern kommunikationskanal och hur det pÄverkar varumÀrken. Vi vill Àven skapa förstÄelse för eventuella motiv till att kontrolleramedarbetares anvÀndande av sociala medier och vilka komplikationer detta kan medföra, bÄde externt och internt.Metod: Uppsatsens ansats Àr abduktiv och vi har anvÀnt oss av en kvalitativ metod. UtifrÄn en semistrukturerad intervjuguide har vi intervjuat fempersoner pÄ olika företag.

Bakgrund: För att uppnÄ kundtillfredsstÀllelse behöver företag vara serviceinriktade och erbjuda kundanpassade tjÀnster. DÀrmed Àr medarbetares beteende och kompetens av stor vikt för företags lönsamhet. För att fÄ medarbetare att utföra önskvÀrda prestationer mÄste ledningen hos dem skapa engagemang och delaktighet. Ett tillvÀgagÄngssÀtt Àr att delegera ansvar och överlÄta befogenheter till dem. Ett koncept som bygger pÄ detta Àr empowerment.

En ny modernistisk syn pÄ ledarskap började utvecklas i början pÄ 1980 talet, dÀr nya kommunikationsmönster för chefer lyfts fram. Den nya ledningsfilosofin betonar kommunikativt ledarskap framför traditionella strategiska kommunikationsmönster.Syftet med uppsatsen var att undersöka ledarskapet pÄ en telemarketingavdelning med mÄnga unga medarbetare och se vilka metoder chefer nu anvÀnder sig av för att leda unga medarbetare. Fokus ligger pÄ kommunikation, ledarskap och organisationskultur. En kvalitativ metod anvÀndes i form av intervjuer i kombination med observationer. Studien omfattade sju intervjuer och urvalet var ÀndamÄlsenligt.

Syfte: Syftet med denna studie Àr att belysa hur företag kan anvÀnda normativ styrning för att styra sjÀlvgÄende medarbetare. För att uppnÄ detta syfte studeras sjÀlvgÄende medarbetare inom revisionsbranschen.Metod: Studien Àr av kvalitativ art med semistrukturerade intervjuer dÀr vi utgÄr frÄn ett hermeneutiskt tolkningssÀtt. Intervjuerna utfördes i november 2013 och spelades in sÄ att vi noggrant kunnat analysera aktörernas svar.Resultat och slutsats: Syftet med denna studie Àr att skapa förstÄelse för hur normativ styrning kan anvÀndas och det har pÄvisats att det finns en del gemensamma mönster nÀr det gÀller rekrytering, identitet och kultur. Vi fann tydliga gemensamma vÀrderingar och normer inom varje företag, bÄde uttalade och outtalade. De tydligaste gemensamma vÀrderingar och normer som förekommer Àr inriktning pÄ företaget, viktiga personliga egenskaper, klÀdkod, samt hur aktörerna bör agera inom företaget.

Syftet med uppsatsen Àr att öka förstÄelsen för hur organisationer som utsÀtts för negativ publicitet bör kommunicera med medarbetarna, för att bibehÄlla deras förtroende för organisationen. Vi har genomfört en kvalitativ fallstudie dÀr vi samlat in vÄr empiri genom semistrukturerade intervjuer. UpprÀttandet av en dialog Àr det effektivaste kommunikationsmedlet för att kommunicera med medarbetare. För stora organisationer Àr det svÄrt att upprÀtta en genomgÄende dialog pÄ alla nivÄer, och Àven om den i viss mÄn förekommer i den dagliga kommunikationen, sÄ uppstÄr svÄrigheter nÀr negativ publicitet ska kommuniceras pÄ ett internt plan. Trots att begrÀnsade resurser kan hindra optimal kommunikation vid negativ publicitet, Àr det viktigt att ledningen inte tiger, utan kommenterar det intrÀffade.