Inledning: Det har alltid funnits problem i hotellbranschen vid rekrytering. Branschenkarakteriseras av hög personalomsättning, låg utbildningsnivå och relativt låga löner.Efterfrågan på kompetent personal är hög medan utbudet av personal är lågt. Samtidigt ökarhotellbranschen i antal hotell och antal sängar liksom efterfrågan.Syfte: Syftet med studien är att kartlägga hotellchefers syn på en akademisk examen vidrekrytering av hotellpersonal.Metod och material: Semi-strukturerade intervjuer utfördes med sju hotellchefer ochverkställande direktörer i Stockholm och London. De fick svara på semi-struktureradeintervjufrågor med följdfrågor. Materialet hämtades från intervjuer, tidskrifter, böcker ochhemsidor som varit relevanta för uppsatsen.Resultat: Resultatet visar att både de svenska och brittiska cheferna anser att erfarenhet vägertyngre än en akademisk examen.

Begreppet rekrytering är komplext, stort och svårt för såväl rekryteringsansvariga som för de som undersöker området. Hotellbranschen har även ett rykte om sig att ha frekventa personalomsättningar och mer eller mindre allvarliga rekryteringsproblem. Faktorer som kan ligga bakom ageranden och olika handlingsalternativ i rekryteringsprocessen är dels hur den ansvarige är som ledare, vilken ledarstil och roll den har, samtidigt som vilken rolltyp som eftersöks hos medarbetaren. Det har även betydelse hur den rekryteringsansvarige tänker kring genus, personalhantering och anställningsformer.Vårt syfte är att belysa hur rekryteringsprocessen ser ut bland hotell med restaurangverksamhet i Göteborgs kommun. De centrala frågorna som vi kommer att behandla är; hur rekryteringsprocessen går till och vilka faktorer som ligger bakom val av personal.Undersökningen är genomförd med både semistrukturerade kvalitativa intervjuer och kvantitativa frågor.

Syfet är att belysa hur det intellektuella kapitalet påverkas av företags olika metoder när de knyter till sig kunskap geonom tillskott av talanger, bättre allokering av talangerna eller låter leverantör tillhandahålla talangerna. Metoden består av 2 fysiska och 6 telefonintervjuer med personer som har god insikt i respektive organisations personalpolitik. Företagen befinner sig inte i samma bransch men har den gemensamma nämnaren att vara humankapitalintensiva. Uppsatsen är baserad på en abduktiv forskningsprocess som till grunden är explorativ då belysandet utav talangtillgången inte varit given från början. Uppsatsens slutsatser utgörs av en förklaring till hur IK påverkas av företags metoder när de knyter till sig kunskap.

Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst?Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete.Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor.

Vårt syfte är att undersöka hur företag kan bedriva strategiskt personalarbete och på vilket sätt olika insatser av strategisk personalutveckling kan påverka eller bidra till en god Internrekrytering. Med hjälp av vald teori är vår ambition att studien resulterar i en analys av sannolika konsekvenser av fallföretagets valda strategi för personalutveckling. Vi har valt att genomföra en fallstudie med ett industriföretag vars huvudkontor är beläget i Malmö. Anledningen till att vi valt att just ett fallföretag är för att på så sätt underlätta för en analys där fokus och djup främjas. Vidare är vår ansats av abduktiv karaktär vilket innebär att vi arbetat med teori och empiri parallellt.

Vilka är orsakerna till att strategiförändringar är mer förekommande i vissa företag än i andra? Vilka är orsakerna till att Handelsbanken haft en större kontinuitet när det gäller strategi, medan SEB oftare genomfört förändringar på detta område?Vårt syftte är att undersöka vad som gör organisationer mer eller mindre förändringsbenägna, genom en undersökning av vilka faktorer som legat till grund för SEB:'s byten av strategi, respektive Handelsbanken's större strategiska kontinuitet under perioden. Som metod för vår uppsat's har vi valt att använda os's av en kvalitativ komparativ fallstudie. Detta för att kunna formulera hypoteser kring problemområdet, inom vilket vår frågeställning hör hemma. Vår empiri utgör's av primärkällor i form av kvalitativa intervjuer samt sekundärkällor i form av böcker, artiklar och årsredovisningar.En organisation's benägenhet att byta strategi påverka's enligt de framtagna hypoteserna av ett antal faktorer.

Eftersom människan är ett företags främsta resurs är det viktigt att redan vid rekryteringen få in rätt medarbetare i företaget. Kompe-tens och värderingar är två viktiga delar som ligger till grund för hur företag arbetar och fungerar. Vi ser att det kan uppstå problem om företag inte värderar dessa lika.Syfte: Syftet med denna uppsats är att få en större förståelse för hur före-tag arbetar med rekrytering, utifrån hur företag värderar kompe-tens och värderingar.Metod: Uppsatsen har en induktiv ansats och grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod. Vi har genomfört åtta stycken intervjuer med kandidater som arbetar med rekrytering. Vi har analyserat och kopplat vår empiri till vår teoretiska referensram.Slutsatser: Vi har genom vår studie sett att våra intervjupersoner anser att det är viktigare att en arbetssökande har gemensamma värderingar med företaget än att personen besitter en specifik kompetens i form av utbildning eller tidigare arbetslivserfarenheter.

Hösten 2007 genomfördes denna jämställdhetsutredning inom bank- och finansbranschen.Syftet med utredningen var att belysa hur informella aspekter inom Bank AB kunde förstås i relation till jämställdhet. Den konkreta och övergripande frågeställningen är: Vilka hinder och möjligheter framträder för jämställdhet i Bank AB:s organisation? För att besvara den övergripande frågan ställdes följande frågor till mitt material: Framträder det några skillnader inom organisationen som är relaterade till kön/genus? Hur framställs kvinnor och män i interntidningen? Vilka föreställningar finns om kön/genus i organisationen?Utredningen utfördes via enkäter, därefter undersöktes personaltidningen och slutligen genomfördes intervjuer. Teoretisk utgångspunkt är organisationsteori med genusperspektiv uppdelat i begrepp som gäller strukturer, ledarskap, symbolism och förändring. Även teoretiska resonemang om systemförändrande/systembevarande jämställdhetsarbete applicerades på materialet.

Den ökande globala konkurrensen om resurser och arbeten har lyft fram kompetens och kompetensutveckling som en nyckeluppgift för många företag och organisationer. Forskningsrapporten inriktar sig på kompetensutveckling och hur denna tillgodoses inom företag och organisationer. Studien fokuserar på utbildningsledaren och dennes roll och inflytande över kompetensutvecklingen i organisationer. Syftet är att ge en ökad kunskap om behovet av en utbildningsledare samt dennes roll och påverkan i organisationen. Metoden för studien är personliga intervjuer med utbildningsledare och deras överordnade i tre olika organisationer, två internationella företag och en offentlig organisation. Studien visar att det fanns ett behov av att ha en funktion i undersökta organisationer.

Det är idag vanligt förekommande att studera på högskola och en akademisk utbildning är ofta ett krav i en platsannons. Vi har valt att studera hur mycket vikt som läggs vid utbildning, kunskaper och egenskaper vid en rekrytering inom bankbranschen och även se till hur en rekryteringsprocess genomförs. Studiens fokus ligger således på hur rekryteringsarbetet sker. Rapporten utgår ifrån frågeställningen: Hur sker rekrytering i bankbranschen? Vilka kunskaper och erfarenheter värderas och varför är det så?För att undersöka huruvida den teoretiska referensramen inom ämnet stämmer överens med verkligheten har undersökningen genomförts med hjälp av en kvalitativ undersökningsmetod.

Det är idag vanligt förekommande att studera på högskola och en akademisk utbildning är ofta ett krav i en platsannons. Vi har valt att studera hur mycket vikt som läggs vid utbildning, kunskaper och egenskaper vid en rekrytering inom bankbranschen och även se till hur en rekryteringsprocess genomförs. Studiens fokus ligger således på hur rekryteringsarbetet sker. Rapporten utgår ifrån frågeställningen: Hur sker rekrytering i bankbranschen? Vilka kunskaper och erfarenheter värderas och varför är det så?För att undersöka huruvida den teoretiska referensramen inom ämnet stämmer överens med verkligheten har undersökningen genomförts med hjälp av en kvalitativ undersökningsmetod.

Vi står idag inför en stor förändring i samhället i och med det kommande generationsskifte som innebär stora pensionsavgångar bland 40-talisterna. Pensionsavgångarna och medelåldern kommer att öka i Luleå kommun enligt en personalprognos som Luleå kommun presenterat. Den generation som skall ersätta de avgående är färre i antal och därför är rekryteringsbehovet stort av kompetent personal inom kommunens verksamheter. Luleå kommun står därför såsom flera andra arbetsgivare i Sverige inför ett dilemma då en stor andel personer med chefsbefattningar, i huvudsak 40- och 50-talister, kommer att gå i pension inom de närmaste åren och de yngre generationerna inte lika angelägna att bli chefer idag som tidigare. Uppsatsen syftar till att undersöka hur Luleå kommun tänker förbereda sig och arbeta för att få personal till de olika chefsbefattningarna efter de stora pensionsavgångarna under de närmaste åren framöver ur ett jämställdhetsperspektiv samt vilken strategi de har i frågan.

Vi står idag inför en stor förändring i samhället i och med det kommande generationsskifte som innebär stora pensionsavgångar bland 40-talisterna. Pensionsavgångarna och medelåldern kommer att öka i Luleå kommun enligt en personalprognos som Luleå kommun presenterat. Den generation som skall ersätta de avgående är färre i antal och därför är rekryteringsbehovet stort av kompetent personal inom kommunens verksamheter. Luleå kommun står därför såsom flera andra arbetsgivare i Sverige inför ett dilemma då en stor andel personer med chefsbefattningar, i huvudsak 40- och 50-talister, kommer att gå i pension inom de närmaste åren och de yngre generationerna inte lika angelägna att bli chefer idag som tidigare. Uppsatsen syftar till att undersöka hur Luleå kommun tänker förbereda sig och arbeta för att få personal till de olika chefsbefattningarna efter de stora pensionsavgångarna under de närmaste åren framöver ur ett jämställdhetsperspektiv samt vilken strategi de har i frågan.

Bakgrund och problem: För Sveriges noterade bolag råder en helt annansituation idag än för bara några år sedan. Ökad internationalisering och en deluppmärksammade bolagsskandaler har medfört att bolagen nu har såväl nyaredovisningsstandarder (IFRS och US GAAP) som nya bolagsstyrningsregler(Koden och SOX) att följa. Vilka regler som bolagen tvingas följa beror på var deär noterade. Dessa nya regler berör direkt de olika bolagen men även derasrevisorer indirekt. För denna uppsats har de fyra största revisionsbyråerna ochderas rekrytering och kompetensutveckling undersökts för att se hur dessapåverkats av den nya situationen.Syfte: Syftet med uppsatsen är att med hjälp av en kvalitativ undersökningkartlägga hur rekrytering och kompetensutveckling i revisionsbyråerna ser ut samtanalysera vilka effekter nya redovisningsstandarder och nya regler förbolagsstyrning har haft på dessa.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur identitetsarbetet ser ut och har sett ut i Linköpings Hockey Club. Hur har man arbetet för att stärka sin identitet? Mer konkret skulle frågan kunna utformas: Hur har LHC arbetat med klubbkänslan och hur har det arbetet sett ut och förändrats mellan 1976-2003. Tanken är att denna undersökning också ska kunna hjälpa lärare att förstå hur elevers identitet skapas, både i och utanför skolan. Analysen genomförs med hjälp av tre teman; amatörism professionalism, vi dem och fostran förebilder.