Background: Enterprises often refer to their employees as ?Our most valuable assets? in annual reports and other written statements. In reality, employees are seen as an expense rather than an asset in annual reports and the voluntary disclosure is often insufficient. Human capital disclosure has been discussed through decades and the latest topic in voluntary disclosure is called integrated reporting. Knowledge firms should disclose more about their employees than industrial companies due to the fact that the employees are a considerably more important asset to these types of enterprises.Purpose: The purpose of this thesis is to study the disclosure of human capital, compare the disclosures between knowledge firms and industrial companies, and study the development of the human capital disclosures between the years 2003-2013.

Entrepreneurial firms face unique challenges in attracting and acquiring human resources due to difficulties associated with resource constraint and organization legitimacy, often described as liabilities of "smallness" and "newness". The aim of this paper is to examine the "smallness" and "newness" challenges met by small entrepreneurial firms, which strategies they apply to counter these challenges, and if these strategies can be explained by the firm's HR philosophy. Since few studies on Human Resource Management (HRM) in small entrepreneurial firms exist, a framework combining theory from the research fields of HRM, entrepreneurship and small firms has been developed. Employing a qualitative case study design of five small Swedish entrepreneurial firms, our findings demonstrate four "smallness" and "newness" challenges and seven strategies that either counteract or prevent them. Furthermore, results showed that the strategies applied seemed to have no significance with regards to the firm's HR philosophy.

There are no general working processes that can stand for how all the investment process is preceded in the organization of major Swedish banks. It is not a question of investment process but rather a question of, investment processes. How these investment processes operates depends totally on the type and size of the current investment, which unit that is operating the processes and what situation the bank currently finds itself in. There is a written form that describes how the different processes should be operated and which capital budget models that should be used but the usage of these forms can be questioned..

Human Resource Management (HRM) handlar om att leda mänskliga resurser. Det blir det allt vanligare att personalansvaret delegeras till linjecheferna i organisationen eftersom de arbetar närmast de anställda. Syftet med denna studie var att med kvalitativ metod undersöka på vilket sätt chefers arbetssituation skiljer sig åt mellan de som har, respektive inte har, en HR-avdelning att tillgå. Studien baserades på nio enskilda intervjuer vilka tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade att personalarbetet var mer integrerat i det dagliga chefsarbetet på företag som hade HR-avdelning, och dessa chefer kände sig inte stressade av personalansvaret i sig.

Frågeställningar: Hur använder svenska multinationella företag expatriering? Hur fungerar expertskatten i förhållande till dess syfte? Vilka konsekvenser medför användandet eller icke-användandet av expertskatten för företagen?Syfte: Syftet är att undersöka hur svenska multinationella företag använder sig av expatriering som kompetensförsörjning och i det perspektivet utreda huruvida expertskatten fungerar i förhållande till dess syfte.Metod: En tvärsnittsundersökning genomfördes vid insamling av det empiriska materialet. Primärdata samlades in med hjälp av intervjuer från tre undersökningsföretag. Viss kompletterande sekundärdata har även bidragit till undersökningen.Slutsatser: Vid de tillfällen då företagen inte kan tillgodose sitt kärnkompetensbehov på en lokal marknad är expatriering en metod att tillgå. Expatriering leder då till en kunskapsförflyttning över de nationella gränserna.

How does a corporation work during the recruitment phase to entice and motivate younger members to work for their organization?The aim is to examine in which grade corporations and organizations? recruitment needs to adapt to encounter Generation Y on the labour market.The base in our method is abduction and our research is based on a qualitative method. We have fulfilled interviews with corporations such as Scania, Skatteverket, Swedbank and Appelqvist & Ottoson HR AB.Corporations need in a sense change their recruitment and emphasis their resources to sell the whole corporation and its image to the young job applicant. The younger members demand a total impression of the corporation to implement an interest and to get motivated to work there. Together with our respondents we have realized that Generation Y has higher demands on their workplace than earlier generations..

There are no general working processes that can stand for how all the investment process is preceded in the organization of major Swedish banks. It is not a question of investment process but rather a question of, investment processes. How these investment processes operates depends totally on the type and size of the current investment, which unit that is operating the processes and what situation the bank currently finds itself in. There is a written form that describes how the different processes should be operated and which capital budget models that should be used but the usage of these forms can be questioned.

Title: Competitive Advantages in Professional Football Cubs ? A Resource-Based Analysis Authors: Daniel Grass, Mattias Holst, Bengt Jönsson Semester: Spring 2001 Supervisors: Leif Edvinsson, Allan T. Malm Problem: In order to be a successful football club, the management team has to consider a variety of business issues. Since money is having such an impact on the football industry of today, the financial status of the clubs sets the condition for how clubs are able to achieve their main objective, i.e. to be successful on the football field.

Antalet företagsförvärv har under de senaste åren ökat kraftigt, men trots detta misslyckas flerän två av tre av förvärven, eftersom de inte uppnår de synergieffekter som var motivet bakomdem. Det blir allt vanligare att företag tar hjälp av konsulter vid ett förvärv istället för attgenomföra hela processen själva. Frammanad av internationella konsultbyråer introduceradesbegreppet Due Diligence (DD), företagsbesiktning, i Sverige i början av 1990-talet. HumanResource Due Diligence (HRDD) är ett begrepp som närmast innebär att de mänskligadimensionerna av förvärvet analyseras. Syftet med denna uppsats är att undersöka omkonsultföretag som hjälper företag vid förvärv använder sig av Human Resource DueDiligence, det vill säga en analys av humankapitalet, organisationskulturen och integrationen,alternativt om elementen belyses med andra genomförda analyser.En kvalitativ studie har genomförts där tre konsulter från olika konsultföretag har intervjuats:KPMG, PwC och Ernst & Young.

Många multinationella företag (MNC) ställs inför problemet hur de skall kunna implementera sina strategier i alla sina dotterbolag då det kan finnas både stora kulturella och legala skillnader mellan olika länder. Ett område som detta märks tydligt på är human resource management (HRM) då företaget måste anpassa sig till både den lokala arbetsmarknadens regler och lagar samt MNC:ts övergripande strategi. För att kunna hantera det här problemet finns det flera lösningar och ett vanligt sätt är att föra över mer eller mindre beslutanderätt till dotterbolaget.Den här uppsatsen undersöker vilken autonomi ett svenskt dotterbolag till ett amerikanskt läkemedelsbolag har när det gäller HRM. För att kunna undersöka det har vi gått igenom aktuell forskning inom området för att se vad som finns skrivet om liknande fall utomlands. Därefter har vi gjort en fallstudie med två kvalitativa intervjuer på Merck Sharp & Dohmes (MSD) svenska dotterbolag.

An important task for project managers in multi-project environments is to effectively choose the right people to the project team. For organizations, it means being able to prioritize and plan human resources among the various projects running in parallel. The purpose of this paper is to describe how a project manager in multi-project environments looks at the allocation of people in their projects. We did our research through literature reviews and interviews with seven project managers.The research shows that the studied organizations highlight both the expertise and the personal factors in an election. They do not use any specific personality test to identify their staff.

SammanfattningDatum:                               201?0-08-3?0Kurs:                           Kandidatuppsats i företagsekonomi, FÖA300, 15 hpHandledare:                 Carl G. ThunmanFörfattare:                  Feven Gebretsadkan och Mahabad MinozadaTitel:                                   Belöningssystem ? ett incitament verktyg för att skapa      motivation. En fallstudie av Sparbanken RekarneSyfte:                                  Syftet med denna uppsats är att beskriva vad belöningssystem innebär och anställdas uppfattning av belöningssystemet och dess inverkan på motivation i Sparbanken Rekarne.

An important task for project managers in multi-project environments is to effectively choose the right people to the project team. For organizations, it means being able to prioritize and plan human resources among the various projects running in parallel. The purpose of this paper is to describe how a project manager in multi-project environments looks at the allocation of people in their projects. We did our research through literature reviews and interviews with seven project managers.The research shows that the studied organizations highlight both the expertise and the personal factors in an election. They do not use any specific personality test to identify their staff.

Syfte Syftet med vår uppsats är att skapa förståelse för hur ett företag kan arbeta med ett strategisk Human Resource Management (SHRM), samt hur SHRM kan fungera som ett ledningsverktyg för att frambringa överensstämmelse inom skilda kulturella grunder.Metod Vår uppsats är baserad på en kvalitativ metod där vi valt att angripa vårt problemområde via en abduktiv ansats för att kunna växla mellan empiri och teori. För att studera vårt problemområde har vi genomfört en fallstudie av ett medelstort företag inom försäkringsbranschen.Empiri Vi har valt att utgå från ett ledarperspektiv och kompletterat studien med medarbetarnas röst. Våra empiriska data har vi erhållit genom kvalitativa intervjuer med utvalda respondenter.Teori Vi har valt att beröra området för organisationskultur såväl som Strategisk Human Resource Management (SHRM). I vår studie har vi belyst hur organisationers ledare kan tillämpa SHRM för att skapa en harmoniserad organisationskultur. Vi har lagt vikt vid teorier som Bang (1999), Korczynski (2002), Millmoreet al.

SammanfattningDen svenska hotellmarknaden domineras till stor del av utländska aktörer. Stora hotellkedjor som Hilton, som representerar Storbritannien, Accor, som representerar Frankrike är bland de dominerande aktörerna. Bland de nordiska representanterna så är First/Tribe Hotels en organisation som ?sticker ut?. Alla dessa organisationer präglas av den organisationskultur som de uppstod i.