Vi har skapat en kandidatuppsats i syfte att undersöka hur mellanchefer upplever och hanterar sitt bemötande av personal samt hur de upplever och hanterar sitt bemötande i förhållande till rollen som mellanchef och andra roller de har i back- respektive frontstage. Uppsatsen syftar även till att undersöka om mellanchefers bemötande av personal påverkas av deras egna erfarenheter från privat- och arbetslivet. Vi ville också ta reda på om människans bemötande skiftar utifrån olika situationer och om detta sker beroende på vilka som ingår i bemötandesituationen samt om för många olika roller att handskas med leder till ett tillstånd av kaos i bemötandet av andra. Vår förhoppning med denna studie är att bidra till att ge mellanchefer en möjlighet att reflektera över sitt bemötande mot sin personal och på så sätt kunna utveckla sitt bemötande. Med kvalitativ metod däribland samtalsintervjuer och observationer insamlades material som sedan tolkades och analyserades utifrån Goffmans rollteori, Meads symboliska interaktionism och Cooleys spegeljaget.I vår huvudfråga ville vi undersöka hur mellanchefer upplever och hanterar sitt bemötande av personalen samt hur de upplever och hanterar sitt bemötande i förhållande till rollen som mellanchef och andra roller de har i back- respektive frontstage.

Bakgrund: Utvecklingen i samhället uppmanar individer och organisationer att ta ett miljömässigt och socialt ansvar för att främja en hållbar utveckling. Högskolor och universitet har i tidigare forskning framställts som organisationer med stor potential att påverka aktörer i samhället till ett mer hållbart levnadssätt. Detta kräver emellertid viss förändring av högskolans verksamhet och styrning. Förändringar som i tidigare studier inte visat sig vara helt enkla då aspekter som bristande intresse och engagemang bland medarbetare kan göra arbetet svårt.Ett styrmedel som kan förenkla hållbarhetsarbetet är det balanserade styrkortet som är en väletablerad modell inom ekonomistyrning. Styrkortet har i tidigare studier visat sig vara användbart för att mäta och utvärdera strategier vid högskoleinstitutioner.

Bakgrund: Människor tenderar att identifiera sig själva med olika sociala grupper, exempelvis utifrån professions- eller organisationstillhörighet. Individer inom samma sociala grupp formar ofta liknande normer och värderingar, vilket skapar en känsla av tillhörighet. I en professionell organisation tenderar medarbetare tillhörande en profession att identifiera sig med sin profession snarare än sin organisation, vilket i sin tur påverkar relationen mellan individ och organisation. Under de senaste åren har begreppet medarbetarskap blivit alltmer populärt på den svenska arbetsmarknaden. Begreppet innefattar hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet.

Det övergripande syftet med studien var att beskriva och förklara hur rektorers arbete har förändrats över tid, med tyngdvikt på kommunaliseringen av grundskolan. För datainsamling användes livshistorieintervjuer med fyra rektorer som vara verksamma i början av 1990-talet. Den generella bild som målas upp är att fler arbetsuppgifter har tillkommit till rektorns arbete, vilket har gjort samarbetet med medarbetare i ledningsgrupper viktigare. De administrativa uppgifterna ökade i och med kommunaliseringen, då bland annat det totala ansvaret för skolans budget lades på rektorn. Samtliga rektorer uttryckte det pedagogiska ledarskapets betydelse och att en avgörande faktor för att lyckas med verksamheten var att kunna leda i förändring.

Intresset för organisationskultur har varit stort både inom den akademiska forskningen såväl som i den mer praktiskt inriktade managementlitteraturen. Flera studier har fokuserat på i vilken utsträckning organisationskultur går att styra men att studera medarbetarnas egna upplevelser av styrningsförsöken i och med värderingsstyrning tenderar emellertid att vara mindre vanligt. Syftet med uppsatsen är att undersöka fyra medarbetares egen upplevelse av värderingsstyrning samt vad de anser att en stark organisationskultur innebär för deras arbete, både i form av möjligheter samt svårigheter. Studiens empiriska material utgår från fyra kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fyra medarbetare från ett värderingsstyrt företag med en stark företagsanda. Resultatet lyfter fram att medarbetarna upplever att företagsandan innebär de ser på varandra som en nära sammanbunden grupp, likt en familj, som delar gemensamma föreställningar och värderingar.

SammanfattningTitel: Torsbergsandan ? Kultur och motivationNivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomiFörfattare: Suleyman Alp och Ronnie HuangHandledare: Lars EkstrandDatum: April 2013Syfte: Med denna studie vill vi få en ökad förståelse för hur ledare kan motivera sinamedarbetare för att skapa en starkare organisationskultur.Metod: De tre metoder som vi har använt oss av i vår uppsats är kvalitativ metod,hermeneutisk metod samt deduktiv metod. Den kvalitativa metoden har vi valt eftersom dentill största delen inte kräver några beräkningar eller siffror utan snarare förståelse förmänniskors handlingar. Hermeneutiken lämpar sig väl i vårt arbete. Vårt ämne handlar omledarskap och kräver många tolkningar vilket är en del av hermeneutiken.

Bakgrund:Motivation handlar till grunden om en önskan att vilja förbättras eller förändras och kan därmed beskrivas som en kemisk process i kroppens egna belöningssystem och om arbetet i sig är tillfredsställande så ökar motivationen. Den inre och yttre motivationen skiljer sig åt, genom att den inre kommer från ens egen vilja att åstadkomma något och den yttre från ett utomstående förhållande, exempelvis genom ökad lön eller en befordran. Motivation kan ses som en riktning och intensitet i ens strävan att åstadkomma något och det kan ske av två orsaker, att själv vilja det eller att andra vill, men även ses som ett temporärt tillstånd. Syfte:Syftet med denna uppsats är att undersöka hur Nybro Transport AB motiverar sina medarbetare för att uppnå företagets gemensamma mål, samt vad som enligt medarbetarna motiverar dem. Metod:I uppsatsen har vi valt att använda oss av en kvalitativ forskningsansats med både primär- och sekundärdata, genom att arbeta efter det abduktiva arbetssättet.

Bakgrund och problem: Kinas ekonomi växer sig allt större och får allt mer betydelsesamtidigt som investeringar i servicebaserade företag ökar och investeringar i tillverkningavtar. Större krav ställs därmed på produktivitet och de aktiviteter medarbetare skahantera. Företag baserade på utländska investeringar visar en högre produktivitet i Kinaän de inhemska, en anledning skulle kunna vara deras användning av belöningssystem.Således finner vi en studie av huruvida man kan skapa motivation utifrån västerländskbelöningsteori i en kinesisk managementkontext av värde. Vi vill med studien ocksåskapa en ökad förståelse för hur kinesisk managementstil interagerar med västerländskbelöningssystemsteori.Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva den västerländska belöningssystemsteorin ochsvara på om och i så fall hur den skulle kunna användas för att skapa motivation i ettföretag där kinesisk managementstil råder. Vi vill därmed skapa en ökad förståelse förhur kinesisk managementstil interagerar med västerländsk belöningssystemsteori.Metod: Studien bygger på litteraturstudier och expertintervjuer utgörandes av tvåsvenska företagare verksamma i Kina.

ProblemRiksbyggen planerar att genomföra en genomgripande förändring som innebär en likrikt-ning av organisationens olika marknadsområdeskontor genom implementering av detal-jerade processmallar. Organisationens utvecklingsavdelning anser att de aldrig tidigare har lyckats implementera större förändringar på grund av de förändringsmotstånd som utvecklingsavdelningen anser finns. Inför den planerade förändringen har vi funnit det intressant att studera organisationens förändringsarbete för att sedan kunna presentera förslag motståndsminskande åtgärder.SyfteSyftet med denna studie är att utforska och beskriva förändringsmotståndet inom Riks-byggen för att därefter ge konkreta förslag på hur detta motstånd kan hanteras i de situa-tioner företaget avser genomföra större förändringar.TillvägagångssättDenna studie grundas huvudsakligen på en kvalitativ undersökningsmetod där empirin har samlats in genom åtta intervjuer och två samtal med medarbetare och chefer på oli-ka positioner inom organisationen. Utöver detta har en kvantitativ enkät skickats ut till samtliga marknadsområdeschefer och regionchefer inom organisationen. Vår empiri har sedan analyserats från ett innovationsteoretiskt perspektiv.SlutsatsVi anser att kommunikationen på Riksbyggens är bristande vilket försvårar implemente-ringen av organisationsförändringar då det leder till att medarbetare upplever att föränd-ringar kommer plötsligt.

Hållbar utveckling handlar om att ha en balans mellan ekonomisk, ekologisk och social hållbarhet. Kommuner ses som nyckelaktörer i arbetet för en mer hållbar utveckling och har på senaste tiden fått en allt större roll. Karlstad kommun har tre hållbarhetsstrategier, däribland miljö- och klimatstrategin som skall se till att kommunen skall kunna växa på ett socialt, ekonomiskt och miljömässigt hållbart sätt. I miljö- och klimatstrategin finns interna miljömål som är till för kommunens medarbetare. Studien söker att ta reda på medarbetarnas kunskap och förståelse för de interna miljömålen och hur de skall kunna bidra till att uppfylla dessa.

Den mest grundläggande förutsättningen för en affärsverksamhet är att gå med vinst. En förutsättning för att göra detta är att bedriva verksamheten på ett effektivt sätt, för att förhindra förlust av både tid och material. Ytterligare ett sätt att öka vinsten är att försäkra sig om att man tar hand om den kunskap och kompetens som finns inom organisationen på bästa möjliga sätt, för att inte riskera förlora viktiga medarbetare eller lämna deras potential outnyttjad. Ett företags HR-avdelning berörs av båda dessa faktorer. Det är upp till dem att se till att alla medarbetare trivs på arbetet, lösa problem som förhindrar detta samt att de får rätt uppmuntran att uppfylla sin potential, samt att kartlägga vem som gör vad inom organisationen så man vet vad som behöver ersättas ifall någon försvinner, och liksom alla andra delar av organisationen behöver man göra detta på ett konstandseffektivt sätt.I den här uppsatsen har ett företag undersökts som är på väg att införa ett nytt, mer effektivt och rationellt IT-system för deras HR-arbete som ska integrera flera olika delar av deras arbete under samma system.

Bakgrund: Mot bakgrunden av den allt högre graden av globalisering har nätverk fått en allt större betydelse för företag och organisationer. Globaliseringen har lett till en ökad konkurrens vilket har gjort att företag och organisationer idag upplever en större osäkerhet. Nätverk har därför blivit ett effektivt sätt att hantera denna osäkerhet på. Projektform har blivit den vanligaste arbetsformen i nätverk som med flera olika aktörer kräver en tydlig styrning, kommunikation och samarbete för att lyckas. Syfte: Syftet med denna uppsats är att genom intervjuer med nätverksorganisationer förklara och beskriva hur de arbetar med utvärdering och prestationsmätning i projekt med deltagande medlemsorganisationer.

Vid sjukskrivning görs initial bedömning av arbetsförmågan oftast av den sjukskrivne själv. Det är inte alltid uppenbart på vilka grunder den enskilde individen fattar sitt beslut vid sjukskrivning. Det saknas strikta regler för skattning av arbetsförmåga och våra kunskaper om relationen mellan sjukdom och arbetsförmåga är ofullständiga. Hur den eventuella kvarvarande arbetsförmågan hanteras av medarbetaren och hans/hennes chef är av stort intresse.Syftet var att göra en strukturerad intervju av tio sjukskrivna undersköterskor och sjuksköterskor och deras AC. Intervjusvaren skulle vara underlag för att besvara följande frågeställningar: 1. Är individens egen skattning av arbetsförmågan ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?2. Är närmaste chefens skattning av individens arbetsförmåga ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?3. Vilka är de huvudsakliga skälen till att alternativ arbetsuppgift erbjöds/icke erbjöds?Endast en sjukskriven kunde inkluderas i studien.

Bakgrund: Människor tenderar att identifiera sig själva med olika sociala grupper, exempelvis utifrån professions- eller organisationstillhörighet. Individer inom samma sociala grupp formar ofta liknande normer och värderingar, vilket skapar en känsla av tillhörighet. I en professionell organisation tenderar medarbetare tillhörande en profession att identifiera sig med sin profession snarare än sin organisation, vilket i sin tur påverkar relationen mellan individ och organisation. Under de senaste åren har begreppet medarbetarskap blivit alltmer populärt på den svenska arbetsmarknaden. Begreppet innefattar hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet.

Syftet med rapporten är att utvärdera vilka hot och möjligheter som uppstår i anslutning till implementeringen av kulturförändringen och hur kan en förförståelse av dessa hot och möjligheter omsättas i en effektivare implementeringsstrategi.Tidigare forskning/Teori: I denna rapport används Edgar Scheins organisationskulturs teori används som analysverktyg för att skapa en förståelse för organisationskultur. Magnus Forslunds ledarskapsteori används i rapporten som analysverktyg för att förklara chefers påverkan på organisationen. Dean Fixen och Bo Ahrenfelt förändrings- och implementerings teorier kommer att användas som analysverktyg. Den tidigare studien från ord till handling som handlar om arbetarnas förutsättningar, tillvägagångssätt och reaktioner på ledarskapet, används för att skapa en förförståelse om det valda företagets tidigare kulturförändringar.Metoden för studien är kvalitativ och datainsamlingen skedde genom nio stycken personliga intervjuer med medarbetare och chefer på Volvo Cars Sweden. Det kvalitativa tillvägagångssättet är uppbyggt av tre faser, datainsamling, bearbetning av data och analys av data.