Dagens ledord skulle kunna sägas vara förändring. Medarbetare börjar och slutar sina anställningar, verksamheter omorganiseras, nya företag etableras och gamla kommunala funktioner avknoppas och blir privata. En annan kultur tar plats där medarbetarnas lärande och utveckling ses som ett av företagens viktigaste konkurrensmedel och blir därigenom något att fokusera på, synliggöra och utveckla. Vikten av en gynnsam lärandemiljö för medarbetarna står därför i centrum för att möjliggöra för deras livslånga lärande. Med utgångspunkt från det sociokulturella perspektivet samt hur förutsättningar för lärande uppstår och skapas blev syftet med studien således att få förståelse för chefens betydelse för lärandemiljön på en nyetablerad arbetsplats.

denna studie undersöks hur ledare arbetar med medarbetarsamtal för att utvecklamedarbetare och organisationer. Studien har genomförts med utgångspunkt i ledarnasuppfattning om hur de använder medarbetarsamtalet som ett hjälpande verktyg för att få greppom hur medarbetare och organisationen kan arbeta mot samma mål och utveckling. För att tareda på vår fråga har vi använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod medsemistrukturerade interjvuer. Vi har pratat med 7 olika ledare som arbetar på två olikaorganisationer. I vår studie har de tillfrågade varit positiva och ansett att medarbetarsamtal ärett viktigt verktyg för att utveckla medarbetare och organisationen men även ett viktigt sätt attfå fram feedback på hur medarbetarena uppfattar ledarna.

Syftet med denna studie var att undersöka hur Luleå kommun kan få personer med rätt kompetens att söka utannonserade tjänster. För att samla information till studien sändes anonyma webbenkäter ut till de personer som hade sökt någon av tjänsterna Upphandlare och Driftingenjör inom kommunen. Enkätens bortfall var väldigt stort och därför har inga generaliseringar kunnat göras och de slutsatser som dragits gäller bara för de som faktiskt besvarade enkäten. Kommunens rekryterare för de aktuella tjänsterna har också intervjuats. Först och främst är det väldigt bra att kommunen har utarbetat riktlinjer för rekryteringsprocessen.

Förmågan att framgångsrikt förändra en organisation är en avgörande faktor för att kunna möta de interna och externa krav som ställs och också ständigt förändras. Medarbetarnas attityd till en organisationsförändring har stor betydelse för dess framgångsgrad. Syftet med denna studie var att undersöka medarbetares attityder och förväntningar under en organisationsförändringsprocess, bildandet av Trafikverket. Sex intervjuer genomfördes med medarbetare inom organisationen och analyserades därefter med induktiv tematisk metod. Intressanta resultat som framkom var betydelsen av den fysiska arbetsmiljön i form av utformning och geografisk placering.

Studien ämnar belysa hur medarbetare och ledning upplever och sätter ord på samma organisationsförändring. Den syftar även till att uppmärksamma skillnader och likheter i upplevelser av en organisationsförändring mellan dessa två grupper. Genom detta kan studien bidra till framtida förändringsarbete genom att belysa förändringsprocessen, vilka faktorer som är viktiga för de undersökta grupperna och på vilket sätt faktorerna påverkar resultatet av förändringen. Resultatet som presenteras grundas i intervjuer med medarbetare och personer från ledningsgruppen på en organisation som genomgått en strategisk organisationsförändring och skapat ett resursteam. Viktiga faktorer som framkommit hos båda respondentgrupperna som viktiga är kompetens, kommunikation, trygghet och uppföljning.

Syftet med studien är att undersöka huruvida interna och externa variabler påverkar personers friskhet samt utreda hur långtidsfriska skiljer sig från övriga medarbetare. Undersökningen genomfördes med ett frågeformulär bland personal med olika arbetsuppgifter. 150 medarbetare besvarade enkäten. De undersökningsvariabler som ingår i den interna skalan är personlighetsdrag, locus of control, KASAM och optimism. Den externa skalan består av krav, kontroll, stöd, ledarskap samt organisationskultur.

Den här uppsatsen skriver vi i syfte att undersöka vad företagen, som vi har valt ut, vidtar för åtgärder för att förbättra hälsan hos sina medarbetare. Vi kommer att jämföra företag som har medarbetare med högre respektive lägre utbildningsnivå för att se om företagen satsar lika mycket på medarbetarnas hälsa.Vi har utgått ifrån ett induktivt arbetssätt och vår uppsats bygger på en kvalitativ undersökningsmetod. Uppsatsen baseras på intervjuer från fyra olika företag i Kalmarregionen; Öhrlings PricewaterhouseCoopers, Länsförsäkringar Kalmar län, Guldfågeln AB och HS Städservice AB. Intervjuerna har till största delen varit personliga, eftersom vi ville se hur deras arbetsmiljö faktiskt såg ut i verkligheten.En av de största skillnaderna mellan hög- och lågstatusföretagen är, enligt oss, att lågstatusföretagen överlämnar det mesta av ansvaret, gällande den personliga hälsan, till varje enskild individ jämfört med högstatusföretagen som, vi menar, tar betydligt större ansvar för att upprätthålla en god hälsa hos medarbetarna..

Hälso- och sjukvården är i hög grad ett system med ständigt pågående förändring och med krav på förbättring och utveckling. Förändring måste ses som ett kontinuerligt tillstånd och för att leda i en sådan organisation krävs ett demokratiskt ledarskap där medarbetaren ses som medskapare och där chefen leder processen och inte individen. Fortgående utbildningsinsatser för chefer sker för att stödja denna inriktning mot en lärande organisation och det är av intresse att studera hur chefer omsätter dessa kunskaper i vardagen.Studiens syfte var att genom en deskriptiv kvalitativ design med fenomenografisk ansats beskriva medarbetares uppfattningar av hur deras chef skapat stimulans i patientfokuserat förbättringsarbete. Resultatet visar att förändringsvilliga, engagerade, målinriktade och handlingskraftiga chefer skapade utmaningar i ett tillåtande klimat där medarbetaren gavs tilltro och handlingsfrihet vilket stimulerade till ökad drivkraft. Genom en öppen och delaktig dialog skapades samsyn, stöd och organisatoriska förändringar gällande tid så att erfarenhetsutbyte kunde ske.

I en butiksmedarbetares vardag uppkommer ständigt frågor vilka många gånger berörs av arbetsrätten. Det kan konstateras att medarbetares kunskaper gällande bland annat anställningsbevis, anställningsskydd samt rättigheter och skyldigheter varierar i hög grad. Det har här visat sig att erfarenhet hos medarbetare är en starkt bidragande faktor. För att få en ökad medvetenhet hos medarbetarna kan även chefens ledarstil komma att påverka, då denne överlag besitter viss kunskap gällande lagar och regler som delvis omfattas av arbetsrätten. Chefens ledarstil påverkar även medarbetarskapet och motivationen på arbetsplatserna.

Syftet är att studera hur medarbetare inom förskolan uppfattar sina egna bidrag till ett bra samarbetsklimat samt synliggöra faktorer som bidrar till gynnsamma förutsättningar för samarbete och därmed främjar ändamålsenliga handlingsmönster.Vilka föreställningar har personalen om hur ett bra samarbetsklimat skapas?Vilka föreställningar har personalen om hur de själva kan bidra till att förändra klimatet?Studien utgår från samspelet mellan medlemmar i arbetsgruppen för att öka förståelsen av samarbetes vikt i kunskapsintensiva verksamheter där medarbetarna är beroende av varandra för att nå målen. Fokus är på interaktionen mellan medarbetarna men jag har även ett behov av att se bakomliggande mekanismer som påverkar på olika nivåer bland annat organisation- ledning- medarbetare och tvärtom då dessa är beroende av varandra för att nå målen. Genom att belysa orsakssammanhang och samband mellan olika fenomen samt analysera de teorier och begrepp som är relevanta i förhållande till mitt empiriska material, som består av fokusgrupp, enskilda intervjuer och två mötesobservationer på arbetsplatsen, synliggörs syftet. Jag har tolkat materialet utifrån en tematisk innehållsanalys och kom fram till att personalen har vetskap om vad som gynnar klimatet och även använder vissa av de strategier som finns inom forskningen.

Kunskap är idag ett maktvapen för företag i den hårda konkurrenssituation som råder på många marknader. Det kan därför vara av vikt för företag att få de individuella medarbetarnas kunskap att integreras i organisationen, så att alla individer delar med sig av kunskap sinsemellan. Den kunskap som är svårast att överföra mellan medarbetare är den kunskap som benämns som tyst, eftersom denna kunskap inte går att formulera och föra in i manualer och rapporter.För att undersöka denna problematik har vi gjort en kvalitativ undersökning genom att intervjua respondenter på Phadia AB:s produktutvecklingsavdelning. Syftet med uppsatsen har varit att undersöka om, och i så fall hur, produktutvecklingsavdelningen på Phadia AB överför sin tysta kunskap mellan medarbetarna. Vi kom fram till att produktutvecklingsavdelningen har valt flera olika sätt för att underlätta den tysta kunskapsöverföringen.

Det finns ett stort stöd för tesen att om mål i en organisation skall påverka anställdas prestationer, måste det föreligga ett engagemang för målen. Mindre utforskat är dock målstyrning och dess effekter på motivationen att göra goda prestationer under en nedläggningssituation. Den kunskap som finns visar på svårigheterna att skapa motiverade anställda, på grund av oro för negativa konsekvenser till följd av nedläggningen. Syftet med denna studie är att undersöka hur medarbetare med olika grad av engagemang för målen, upplevde ett målstyrningsprogram under en nedläggningssituation, där målstyrningen innebar en höjning av målen. Syftet är även att studera hur målstyrningsprogrammet påverkade de anställdas formella respektive informella prestationer samt arbetsrelaterade anspänning.

Syftet var att undersöka hur chefer och medarbetare upplever att stödet är anpassat för att hjälpa unga vuxna med lindrig intellektuell funktionsnedsättning, samt om det behöver förbättras för framtiden. Det genomfördes med kvalitativ ansats där två chefer och två omsorgsassistenter intervjuades med stöd av en intervjuguide. Intervjuguiden täckte de fyra teman normalisering, identitet, utanförskap och socialt tillhörighet. Resultatet analyserades via en induktiv tematiserings metod och via teorierna KASAM och empowerment. Det mest framträdande resultatet var att informanterna är ense om att stödet har brister och inte är anpassat till den valda målgruppen, speciellt när det kommer till självbestämmande, familjebildning och arbetsmarknaden..

Studien ämnar belysa hur medarbetare och ledning upplever och sätter ord på samma organisationsförändring. Den syftar även till att uppmärksamma skillnader och likheter i upplevelser av en organisationsförändring mellan dessa två grupper. Genom detta kan studien bidra till framtida förändringsarbete genom att belysa förändringsprocessen, vilka faktorer som är viktiga för de undersökta grupperna och på vilket sätt faktorerna påverkar resultatet av förändringen. Resultatet som presenteras grundas i intervjuer med medarbetare och personer från ledningsgruppen på en organisation som genomgått en strategisk organisationsförändring och skapat ett resursteam. Viktiga faktorer som framkommit hos båda respondentgrupperna som viktiga är kompetens, kommunikation, trygghet och uppföljning.

Ledarskapsrollen utvecklas och effektiviseras ständigt, vilket ofta leder till störreansvarsområden för ledaren. När en chef eller ledare får fler uppgifter som ska lösas och bearbetas finns det en risk att vissa grundläggande uppgifter inte får samma fokus, till exempel ledarskapet och relationen mellan chef och dennes medarbetare. Denna studie har som fokus att studera ett företag i Sverige som inte använder sig av ett rent ledarskapsprogram utan ett chefsprogram där en del av programmet berör ledarskapsutveckling.Syftet med studien är att studera ledarskapet i företaget, både utifrån vad företagsledningenförespråkar och hur anställda uppfattar det. Det ger oss ett underlag som kan besvara vår frågeställning kring om det finns skillnader i det faktiska ledarskapet och det som ledningen vill bedriva.För att kunna uppnå vårt syfte har vi studerat material som vi fått genom företaget samt kompletterat det med en intervju med en person som varit med och utformat programmet. För att få en uppfattning om hur det faktiska ledarskapet fungerar har en enkät lämnats ut till chefer och deras medarbetare.