Denna uppsats undersöker om det kan finnas behov att ändra något i grundutbildningen för att de värnpliktiga i svenska flottan skall vara bättre förberedda för att rekryteras till de marina insatsstyrkorna. Det undersöks också huruvida det finns behov att förändra sättet att rekrytera personal till de marina insatsstyrkorna. För att belysa hur väl systemet fungerar som det ser ut idag har en fallstudie på den svenska marina missionen ML i Libanon år 2006-2007 gjorts. Där presenteras erfarenheter från missionen som sedan analyseras med hjälp av delar av det undervisningsmaterial som används under grundutbildningen, GU.Av undersökningen har det framkommit att förändringar kan göras i grundutbildningen för att förbereda de värnpliktiga bättre. Ett exempel på förslag som kommit fram är att i större utsträckning implementera internationella reglementen och tillvägagångssätt under grundutbildningen.

Avsikten med arbetet är att undersöka om Junibackens sätt att rekrytera i grupp (det vill säga flera kandidater och flera representanter från företaget vid samma tillfälle) är tillämpningsbart i rekryteringsprocessen av traineer på ICA och då i vilken utsträckning. Att rekrytera i grupp har fått allt större utrymme och metoden har gett positiva effekter. På Junibacken har man lyckats sänka personalomsättningen och samtidigt få medarbetarna mer delaktiga och engagerade. ICA använder det vanliga förfarandet vid rekrytering av traineer. (det vill säga en kandidat och en rekryterare alternativt en kandidat och flera representanter från företaget).

Den ökade konkurrensen mellan bankerna kräver att de har rätt person på rätt plats. För att möta kundernas behov måste de ha rätt koncept som står upp mot konkurrenternas koncept. De anställda inom banken blir ?Bankernas öga ut mot kunderna? och är en av de viktigaste delarna i det rätta konceptet. För att ha rätt person på rätt plats är det därför viktigt att bankerna har en effektiv rekryteringsprocess.

Rekrytering innebär att hitta rätt person till rätt plats när ny arbetskraft ska tillsättas. Svårigheten är att det inte existerar ett bästa sätt att utforma en rekryteringsprocess på. Rekryteringsprocesser ser därför olika ut i olika organisationer. Syftet med undersökningen var att på ett kvalitativt sätt nå en djupare förståelse om vilka faktorer som påverkar rekryteringsprocessers utformande. Resultatet baserades på halvstrukturerade intervjuer med fem rekryteringsansvariga.

Bakgrund och problem: För Sveriges noterade bolag råder en helt annansituation idag än för bara några år sedan. Ökad internationalisering och en deluppmärksammade bolagsskandaler har medfört att bolagen nu har såväl nyaredovisningsstandarder (IFRS och US GAAP) som nya bolagsstyrningsregler(Koden och SOX) att följa. Vilka regler som bolagen tvingas följa beror på var deär noterade. Dessa nya regler berör direkt de olika bolagen men även derasrevisorer indirekt. För denna uppsats har de fyra största revisionsbyråerna ochderas rekrytering och kompetensutveckling undersökts för att se hur dessapåverkats av den nya situationen.Syfte: Syftet med uppsatsen är att med hjälp av en kvalitativ undersökningkartlägga hur rekrytering och kompetensutveckling i revisionsbyråerna ser ut samtanalysera vilka effekter nya redovisningsstandarder och nya regler förbolagsstyrning har haft på dessa.

SammanfattningDe flesta kommunala arbetsplatser strävar idag efter att skapa jämlika arbetsplatser där grupper som tidigare inte fanns representerade blir integrerade. Officiell statistik ger en fingervisning om att det finns mycket arbete kvar att göra, både på nationell nivå och inom Borås Stad för att nå en större jämlikhet. Vid nyrekryteringar ges organisationer en chans att förändra sin struktur, och även om det är en stor utmaning att se över rekryteringsprocessenskravprofiler och urvalsfaktorer, vilka ofta styrs av vanor, tradition och kultur, är det här man måste påbörja arbetet mot jämlikhet.Syftet med denna uppsats är att belysa rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet i denna process utifrån ett rekryteringsperspektiv.För att besvara vårt syfte har vi valt att använt oss av en kvalitativ ansats medsemistrukturerade intervjuer som grund för att få ett kvalitativt djup men ändå ha kvar viss struktur på intervjuerna.De slutsatser som vi presenterar i vår uppsats är flera men bl.a. att den existerande normen i samhället inom offentlig sektor där yrken på lägre positioner är kvinnodominerade och harlåg status. Detta utgör ett grundläggande hinder för att kunna bedriva en rekrytering ur ett jämlikhetsperspektiv.

Syftet med denna uppsats är att belysa hur rekryterare inom den privata sektorn ser på moderskapet inför en rekrytering. Frågeställningarna i studien handlar om hur rekryterarna uppfattar moderskapet när de skall anställa, vilken påverkan moderskapet har i rekryteringssammanhang samt rekryterarnas bild av hur idealarbetaren ser ut. Det empiriska materialet består av intervjuer med fem rekryterare som är yrkesverksamma inom den privata sektorn. I studien framkom det att mödrar ses som den primära vårdtagaren av barn. Där de bidragande orsakerna till detta dels var en ekonomisk faktor där män anses tjäna bättre än kvinnor, men där även de traditionella könsrollerna ansågs som en bidragande faktor..

Idag domineras den svenska skogsbranschen av manlig arbetskraft. Det uttrycker sig extra tydligt i ledningsgrupperna där andelen kvinnor är ännu lägre. Däremot ser man en uppåtgående trend gällande kvinnor som anställs till personalledande positioner. Syftet med studien är att undersöka tankar och åsikter hos chefer med personalansvar angående en jämnare könsfördelning, med hänsyn till olika mål och andra påverkande faktorer vid rekrytering på Norra Skogsägarna. Studien baseras på kvalitativa intervjuer genom fysiskt möte med sju respondenter från Norra Skogsägarnas alla fyra industrier samt huvudkontor. Alla personer som intervjuades har personalansvar. De intervjuade har en positiv syn på mål kopplade till jämställdhet vid rekrytering. Den positiva synen gäller både det egna företagets och branschorganisationen Skogsindustriernas uppsatta mål inom detta område.

Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur rekryterarna värderar kandidaternas personliga egenskaper vid intervjumomentet i rekryteringsprocessen för civilingenjörer. Uppsatsen undersöker hur rekryterarna arbetar vid intervjutillfället för att på bästa sätt bedöma kandidaternas personliga egenskaper och sociala kompetens. Intervjumomentet är ett av rekryterarens viktigaste verktyg för att lära känna kandidatens sociala förmågor men intervjukonsten är inte bara väldigt viktig den är också svår att bemästra. Social kompetens kan definieras som effektivitet i social interaktion. Det ställs alltså idag högre grad på kandidaternas effektivitet i social interaktion, inte bara mot rekryterarna utan även senare mot arbetsgivare och kunder. För att undersöka detta har totalt fem rekryterare med blandad bakgrund blivit intervjuade om det här fenomenet.

I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna.

Kvalitativ studieDenna C-uppsats är en kvalitativ studie med syfte att undersöka rekrytering till kriminella gäng. Undersökningen har genomförts i form av kvalitativa intervjuer med fyra personer som själva har kunskap om och erfarenhet av kriminella gäng.Begreppsdefinition?Ett kriminellt gäng är en grupp, bestående av två eller flera individer som är kriminella. De bryter mot de lagar, regler och normer, som upprättats för anständigt uppförande och agerande, i vårt samhälle. Det är personer som är ömsesidigt beroende av varandra och som interagerar med varandra för att uppnå ett mål, som av dem upplevs som gemensamt.

Syfte: Syftet med denna studie är att förklara hur revisionsbyråers storlek påverkar kravprofiler vid rekrytering.Metod: För att få fram resultat för den empiriska analysen har ett positivistiskt synsätt, en deduktiv ansats och en kvantitativ metod använts.Teoretiskt perspektiv: Studien har använt sig utav tidigare teori som rör ämnet. Teorikapitlet innehåller information om kravprofil och byråstorlek.Empiri: Studiens empiriska material är baserad på en enkätundersökning som genomfördes på byråernas personal- och rekryteringsansvariga. Svaren av enkäten sammanställdes med hjälp av det statistiska programmet SPSS.Resultat: Analysen visade att det inte finns några skillnader mellan större och mindre byråers kravprofiler..

I alla turismföretag har de anställda en av de viktigaste rollerna i verksamheten. Den produkt som turismföretag säljer skapas i möten mellan gäster och en eller flera anställda. I de mötena skapas inte bara produkten utan det är också då som gästerna värderar produkten och företaget. Betalande gäster är de enda som skapar intäkter för ett turismföretag, vilket gör att det är ytterst viktigt att de här mötena blir positivt värderade av dem. Det är upp till företagen att se till att deras anställda presterar på toppen av sin förmåga i varje möte med gästerna.

Den forskning som finns om rekrytering idag har fått kritik för att vara onyanserad och inte ge en tydlig förståelse av processen. Forskning behöver fokusera på den komplexitet som rekryteringsprocessen innebär. Det finns även en brist på akademisk pedagogisk forskning inom rekrytering. Vi har därför valt att göra en studie inom detta område. Anställningsintervjun är ett av de vanligaste tillvägagångssätten för att bedöma i en rekrytering.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen organisationskultur..