Syfte: Jag ville ta reda på hur Chefer/ledare idag handskas med och blir påverkade av stressen i arbetslivet.Teori: Hur du skall vara som ledare/Chef och hur man utvecklas genom rollen samt teori om stress, negativ/positiv stress samt olika stressmodeller.Metod: En kvalitativ undersökningsmetod genom individuella intervjuer med ett flertal butiksChefer.Slutsatser: Att upplevd stress är helt individuell beroende på erfarenhet, gener, ledarskap mm. Sen är det upp till sig som Chef att lära dig att balansera dig fram till den optimala situationen för att du skall undvika negativ stress..

Uppsatsen avser att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli Chefer i dagens samhälle. Frågeställningarna som används i uppsatsen är: Hur ser föreställningarna ut hos nyanställda om Chefskap i relation till ledarskap? Hur ser nyanställda på de förväntade kraven som ställs på Chefer idag? Vill nyanställda bli Chefer i framtiden, och i sådana fall varför/varför inte? Syftet med uppsatsen är att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli Chef och även undersöka vilken ledarstil som uppskattas mest hos en Chef utifrån de anställdas perspektiv. I teorikapitlet behandlas därför ledarskapets utveckling samt olika ledarstilar. Vi har även belyst begreppet Chef och vad det representerar, samt skillnaden mellan en Chef och en ledare.Med frågeställningarna som utgångspunkt har vi genomfört en kvalitativ studie och använt oss av intervjuer.

som ny Chef samt att belysa vilken form av stöd och kompetensutveckling distriktsChefernainom Svenska kyrkan i Göteborg efterfrågar.Vår studie genomfördes med hjälp av halvstrukturerade intervjuer med nio distriktsCheferinom Svenska kyrkan i Göteborg. Då tjänsten som distriktsChef är relativt nybildad gav detoss en möjlighet att undersöka distriktsChefernas upplevelse av de svårigheter och motståndsom kan upplevas i rollen som ny Chef. För att bearbeta resultaten har vi analyserat vårtintervjumaterial efter principen att skapa mening ad hoc. Utgångspunkt har tagits i teorier ochtidigare forskning av relevans med hänsyn till uppsatsens syfte. Teorierna berör områden såsom ledarskap, svårigheter i ledarskapet samt stöd och kompetensutveckling.

Syftet med denna uppsats är att identifiera och analysera problematiska aspekter som nya Chefer inom tjänsteverksamheter ställs inför vid inträdandet i en Chefsroll och under den första tiden som Chef. Vi har i denna uppsats valt att genomföra en litteraturstudie där vi ställer existerande forskning inom två områden; tjänstesektorns särdrag och omställningen för nya Chefer, i relation till forskning om Chefers arbetsuppgifter och analyserar materialet för att på så sätt bidra med ny forskning. För att illustrera våra analyser har vi intervjuat tre nya Chefer inom hotellbranschen. Vi har funnit att problematiken i de arbetsuppgifter som vi redogör för att Chefer utför inte är unik för nya Chefer. Vi hävdar dock att mer erfarna Chefer oftast, genom att reflektera över och lära sig av sina erfarenheter, har lärt sig hur de ska handskas med dessa uppgifter och att de därför inte upplever dem som problematiska Avslutningsvis kan vi konstatera att många av de redan problematiska arbetsuppgifterna för nya Chefer blir än mer problematiska för nya Chefer inom tjänstesektorn på grund av branschens karaktär.

 På senare år har ett nytt sorts Chefskap blivit mer och mer vanligt, ett Chefskap där man är både Chef och kollega. Detta sätt att vara Chef på är vanligt inom många branscher i dag, även inom förskolans värld, där jag är verksam. Att balansera mellan olika roller på ett övertygande sätt är långt ifrån en lätt sak, men de dubbla rollerna har även positiva sidor. Mitt syfte med denna essä, som är baserad på självupplevda händelser, är att försöka reda ut för- och nackdelar med att vara en Chef som sitter på två stolar, och att få svar på frågan: Är det möjligt för en och samma person att gå i och ur sina olika roller och vilka egenskaper behöver denna person ha? För att få svar på mina frågor har jag fört diskussioner med den teoretiska litteraturen.

Dagens samhälle präglas av en vilja att göra karriär. Att göra karriär innebär för många att bli Chef eller att på något sätt nå en ledande position där man har makten att bestämma över andra. Det finns en uppsjö av litteratur kring hur man är en bra Chef, hur man utvecklar ledaregenskaper samt hur man gör karriär. Det saknas dock forskning som fokuserar på hur man blir en ledare. Alltså vilka faktorer och egenskaper som är viktiga eller avgörande för att man ska nå sin målsättning att bli just Chef.Syftet med denna uppsats är att belysa de faktorer som banar väg till en ledande position inom ett företag eller en organisation.

Syftet är att beskriva och analysera hur såväl medarbetare som coach (Chef) upplever utvecklingssamtal. Syftet har avgränsats till tre frågeområden: Vilken typ av frågor/problem tas upp? Finns det här någon skillnad mellan vad Chef och anställd prioriterar? Vilka är fördelarna och nackdelarna med utvecklingssamtal? För att få svar på våra frågor har vi intervjuat anställda vid ett företag som under en längre tid använt sig av återkommande utvecklingssamtal. Resultaten har därefter analyserats utifrån ett symboliskt interaktionisk perspektiv där vi sökt lyfta fram den betydelse som samtalet tillskrivs i det aktuella företaget samt hur man här sökt hantera de förväntningar olika positioner är förknippade med. Resultaten visar att såväl anställda som Chefer är nöjda med de samtal som hålls på företaget trots att vi kan se en skillnad i vad man prioriterar för frågor.

Syftet med uppsatsen var att undersöka kriminalvårdspersonalens psykosociala arbetsmiljö utifrån faktorerna krav, kontroll och socialt stöd. Vidare undersöktes Chefernas uppfattning om hur personalen upplever den psykosociala arbetsmiljön utifrån faktorerna krav, kontroll och socialt stöd.Metoden i uppsatsen var en kvalitativ intervju som genomfördes med totalt 15 deltagare varav 10 var kriminalvårdspersonal och 5 var Chefer på en sluten anstalt.Resultatet i undersökningen delas in i ett tema, psykosocial arbetsmiljö med fyra kategorier: krav, kontroll, socialt stöd arbetskamrater och socialt stöd Chef.Resultaten visade att kriminalvårdspersonalen upplevde höga krav, låg kontroll, bra socialt stöd från arbetskamrater och ett lågt socialt stöd från Chef. Vidare visade resultatet från Cheferna att de upplevde att personalen hade höga krav, låg kontroll, bra socialt stöd från arbetskamrater och ett bra socialt stöd från Chef.Avslutningsvis framkom att personalens psykosociala arbetsmiljö kan påverkas negativt om det finns en diskrepans mellan personal och Chefers upplevelse om personalens psykosociala arbetsmiljö utifrån krav, kontroll och socialt stöd. Resultatet diskuterades utifrån tidigare forskning och teoretiska referensramar..

Uppsatsens titel lyder: Första linjens Chefer ur ett nationalkulturellt perspektiv ? en komparativ studie om svenska och tyska första linjens Chefer inom tillverkningsindustrin. Studiens syfte är att undersöka skillnader och likheter mellan Chefer på linjenivå på ett svenskt och ett tyskt företag inom tillverkningsindustrin, där vi dels fokuserar på deras upplevelser som första linjens Chef och dels i vilken utsträckning nationalkulturen påverkar och styr den första Chefsrollen. Vi har valt att göra en komparativ fallstudie på linjeChefsnivån dels på Saab i Trollhättan och dels på Polytron i Bergisch-Gladbach. Det primära tillvägagångssättet har utgjorts av en deduktiv ansats där semistrukturerade kvalitativa intervjuer med första linjens Chefer använts.

Syftet med den här essän är att synliggöra svårigheter i förskolans värld. I förskolan är man omgiven av människor med olika bakgrunder, kunskaper och erfarenheter. Jag som pedagog, ska kunna förhålla mig professionellt till medarbetare, föräldrar och ledning. Men när man uppfattar brister i barnsäkerheten uppstår flera svårigheter. I essän undersöker jag en fråga utifrån två arbetsroller.

I denna uppsats belyses ledarrollen, det vill säga att uppsatsen är en studie som grundar sig på Chefernas egna utsagor om deras ledarskap. Problemställningen är att ta reda på hur ledarskapet utövas samt vad det är som utmärker en bra ledare enligt Cheferna själva. Tillvägagångssättet i studien har huvudsakligen skett genom kvalitativ metod. För att kunna förklara och förstå ledarskapsrollen har utgångspunkten i studien varit relevanta teorier som belyser ledarskapet i forskningsarbetet. Utifrån det resultat som framkommit kan det konstateras att kommunikation är en nyckelfaktor för att lyckas som en framgångsrik ledare.

Dagens samhälle präglas av en vilja att göra karriär. Att göra karriär innebär för många att bli Chef eller att på något sätt nå en ledande position där man har makten att bestämma över andra. Det finns en uppsjö av litteratur kring hur man är en bra Chef, hur man utvecklar ledaregenskaper samt hur man gör karriär. Det saknas dock forskning som fokuserar på hur man blir en ledare. Alltså vilka faktorer och egenskaper som är viktiga eller avgörande för att man ska nå sin målsättning att bli just Chef.Syftet med denna uppsats är att belysa de faktorer som banar väg till en ledande position inom ett företag eller en organisation.

Studien belyser fenomenet lågpresterande Chefer i större organisationer.Den har två frågeställningar:A: Hur bör organisationer möta lågpresterande Chefer?B: Hur möter organisationer lågpresterande Chefer?A studeras i första hand teoretiskt genom den litteratur som finns i ämnet.B belyses genom egna intervjuer om erfarenheten hos några stora företag eller organisationer.Datainsamlingsmetoden har varit kvalitativa intervjuer och som analysinstrument har Hertzbergs version av Critical Incident-metoden använts.Litteraturstudien resulterade i följande hypoteser:? De Chefer som lågpresterar i förhållande till de sex företagskulturella målen och inte heller klarar att leverera resultat är på väg att bli eller är redan uppsagda.? De Chefer som lågpresterar på något av de sex målen gällande företagskultur men klarar att leverera resultat finns kvar inom organisationen och är då föremål för åtgärder som utbildning, omplacering eller liknande.? Organisationers förväntningar på en Chef är samstämmiga med de sex egenskaperna gällande företagskultur som den goda ledaren ska ha för att anses vara en god ledare samt en sjunde förväntan om kompetens och förmåga att leverera resultat. De brister som jag kommer att finna kommer att beröra eller gälla någon av dessa sju.Utifrån intervjustudien kunde bara den sista hypotesen bekräftas.Intervjustudien gav flera intressanta svar på hur organisationer möter lågpresterande Chefer. Bland annat såg man Rekrytering, Utbildning/coachning och Omplacering som viktiga strategier för att undvika lågpresterande Chefer. När det gäller förändringar på sikt sågs möjligheten att få bort prestigen med Chefsjobb som en viktig del samt att alla Chefsjobb borde vara på 3-årsperioder.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka vad som påverkar en människas privatliv efter det att hon/han tilldelats sin första Chefsbefattning. Detta för att kunna analysera hur en människas privatliv påverkas, för att slutligen kunna analysera och förstå varför denna påverkan sker. Metod: Vi har använt oss av den kvalitativa forskningstrategin med fallstudien som undersökningsdesign. Arbetet har varit av iterativ karaktär då vi använt oss av det abduktiva synsättet. Semi-strukturerade personliga intervjuer gjordes med sammanlagt tretton personer.

Denna uppsats handlar om Chefer och deras ledarskap. Frågeställningarna som denna uppsats bygger på är Hur uppfattar Cheferna sitt eget ledarskap? Hur agerar de som Chef utifrån två bestämda situationer, arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal? Vad anser Cheferna är bra arbetsmiljö? För att bevara vår frågeställning har vi valt att använda oss av kvalitativ metod. Vi har genomfört olika intervjuer med fyra Chefer med ansvar för medarbetare som arbetar på särskilda boenden för personer med funktionshinder i två mindre kommuner i Skåne. I vår resultatredovisning har vi bearbetat resultatet genom att analysera utifrån olika teoretiska perspektiv.