Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av Arbetsbrist och personliga skäl.

Då anställningsskyddslagen stiftades år 1974 infördes en bestämmelse i lagens 7 § som innebär att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Paragrafen är den kanske mest betydande i hela anställningsskyddslagen. Saklig grund kan antingen utgöras av Arbetsbrist eller av omständigheter som kan hänföras till arbetstagaren personligen. Det här arbetet behandlar uppsägning på grund av personliga skäl och då främst samarbetssvårigheter. Syftet har varit att utreda i vilka situationer en arbetsgivare kan åberopa samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund.

Syftet med studien var att undersöka chefers upplevelser av att utföra uppsägningar i samband med Arbetsbrist samt undersöka om chefer erhållit någon form av stöd i uppsägningsprocessen. Deltagare i studien var chefer (n=6) med erfarenhet av uppsägningsprocessen. För att få svar på studiens frågeställning intervjuades cheferna utifrån en förbestämd intervjuguide. Merparten av informanterna upplevde uppsägningsprocessen som den tyngsta delen inom chefsarbetet, ett fåtal av cheferna ansåg dock uppsägningsprocessen som en förändring som kan leda till förbättring för enskilda individer.Merparten av informanterna ansåg det även viktigt att de hade tillgång till någon form av stöd. Chefers förmåga att agera professionellt samt tillgången till rätt stöd vid uppsägningsprocessen tycks påverka hur chefen upplever att ge ett uppsägningsbesked till en anställd..

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur användning av LAS företrädesrätt och bemanningsföretag har påverkat IF Metall och arbetsgivare inom tillverkningsindustrin. Metod: Vi har genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer samt använt sekundärdata så som böcker, tidningsartiklar, forskningsrapporter och internetkällor. Teoretiskt perspektiv: Vi har använt oss av Atkinsons teori, kapitalbindning, nyttomaximeringsteori, transaktionskostnadsteori samt psykologiskt och transaktionellt kontrakt. Empiri: I empirin redovisas arbetsdomstolens domar om kringgående av LAS. Därefter följer redovisning av intervjuer som genomförts med IF Metall, Svenskt Näringsliv, Bemanningsföretagen och tre företag inom tillverkningsindustrin. Slutsats: Vår undersökning visar att IF Metall och arbetsgivare enbart kan komma överens om ett kollektivavtal upprättas. Den nya förstärkta företrädesrätten tycks ha skapat än mer osämja arbetsgivare och IF Metall:s fackförbund emellan..

This thesis investigates similarities and disparities between Swedish and Polish Labour Law concerning dismissals due to operational requirements and group redundancies. The study focuses on three important elements where the employers? liberty is legally infringed upon in a procedure of notice. These elements concerns the legal conditions of notice that must be fulfilled, the rules of the procedure and the rules for employment protection that is granted in connection with dismissals due to operational requirement or group redundancies. In the thesis there is a comparative map that outlines the most important rules within the Swedish and Polish legal systems concerning the subject.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur företag går tillväga i situationer då en medarbetare inte fungerar på ett tillfredställande sätt. Uppsatsen utgår ifrån empiri som samlats in genom att intervjua personer med personalansvar i medelstora och stora kunskapsintensiva organisationer. Dessa verksamheters framgång är starkt kopplad till medarbetarnas prestationer och det är därför extra viktigt att sådana företag har en tydlig personalidé som även innefattar strategier för avveckling av personal. Rådande lagar som reglerar anställningsförhållande är inte helt anpassade efter hur företagens situation ser ut idag. Kraven på anställningstrygghet står mot kraven på arbetskraftens rörlighet.

Under en lågkonjunktur använder sig många företag av varsel och uppsägningar som ett sätt att minska kostnader och möta en vikande efterfrågan. Dessa uppsägningar innebär en förändring vilket är något som ofta möts av motstånd. I den här uppsatsen belyses de problem en ledare ställs inför i samband med en förändring som innebär uppsägningar och hur de har valt att genomföra dem.Syftet med den här uppsatsen är att beskriva hur tre ledare i tre olika organisationer genomför uppsägningar som sker till följd av Arbetsbrist.En kvalitativ metod har använts där vi genomfört tre halvstrukturerade intervjuer med ledare som haft insyn i beslutsprocessen från varsel fram till uppsägningar och varit de som till största del förmedlat besluten till berörda individer. Med insamlad empirisk data analyserades hur ledarna genomförde uppsägningarna utifrån teori som behandlar förändring, ledarskap och ett företags situation.Resultaten visade att trots liknande yttre förutsättningar i form av lågkonjunktur och vikande orderingång så skilde sig genomförandet av förändringen mellan de tre företagen. En likhet var att kommunikation varit en viktig strategi under processen.

Denna studie undersöker hur klienter i ett omställningsprogram upplever en omställnings-process i samband med uppsägning på grund av Arbetsbrist. Klienternas upplevelser har undersökts och analyserats utifrån Jarvis modell för lärande, Cullbergs faser i kris samt KASAM där lärandets olika företeelser samt emotioner ligger i fokus. Vi baserar vårt examensarbete på empiri bestående av sex kvalitativa intervjuer med klienter som är eller nyligen har varit i omställningsprogrammet samt en kvalitativ intervju med en rådgivare från samma omställningsprogram. Utifrån analys av den insamlade empirin har vi kunnat dra slutsatser om individers lärande och omställning. Resultatet visar hur en arbetssökande individs lärande sker på flera plan och hur involverat känslolivet är i lärandet i en omställningsprocess.

Äldreomsorg är i snar framtid i stort behov av mer arbetskraft och enligt SCB redan 2032 kommer det råda stor Arbetsbrist inom området. För att kunna behålla den arbetskraften som redan arbetar inom området äldreomsorg bör vi ta reda på mer om deras tankar om ledarskap, motivation och om upplevelsen av arbetsglädje och vilka preferenser och vilka faktorer det beror på. Syftet med denna studie är att öka kunskapen om vilka förväntningar några av den yngre generationen medarbetare har på ledare samt vad som motiverar dem till att arbeta inom äldreomsorgen. Till denna studie valdes den kvalitativa metoden med semistrukturerade intervjuer. Fem respondenter födda mellan 1978 fram till 1995 deltog i studien.

Arbetsmarknaden i Sverige har, likt övriga världen, påverkats av den finanskris som inleddes under 2008. Detta har medfört att fler i ansvarspositioner ställs inför beslutet att säga upp medarbetare. Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för uppsägarens upplevelser av att genomföra uppsägningar. Rapportens övergripande problemställning är hur upplever uppsägaren sin situation i uppsägningsprocessen och vilka förväntningar riktas mot honom/henne? För uppsägaren finns det också en informell sida av hans/hennes yrkesmässiga position vilket mynnar ut i underfrågan hur påverkas uppsägarens informella sida av hans/hennes yrkesmässiga position och vilka känslor är förknippade med uppsägningsprocessen för uppsägaren? Uppsatsen är av kvalitativ karaktär och intervjuer genomfördes med fem personer som sagt upp anställda på grund av Arbetsbrist under 2008.Resultatet av studien visar att organisationsstrukturen avgör vilken position uppsägaren har samt vilka påverkansmöjligheter han/hon har i uppsägningsprocessen.

Arbetsmarknaden i Sverige har, likt övriga världen, påverkats av den finanskris som inleddes under 2008. Detta har medfört att fler i ansvarspositioner ställs inför beslutet att säga upp medarbetare. Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för uppsägarens upplevelser av att genomföra uppsägningar. Rapportens övergripande problemställning är hur upplever uppsägaren sin situation i uppsägningsprocessen och vilka förväntningar riktas mot honom/henne? För uppsägaren finns det också en informell sida av hans/hennes yrkesmässiga position vilket mynnar ut i underfrågan hur påverkas uppsägarens informella sida av hans/hennes yrkesmässiga position och vilka känslor är förknippade med uppsägningsprocessen för uppsägaren? Uppsatsen är av kvalitativ karaktär och intervjuer genomfördes med fem personer som sagt upp anställda på grund av Arbetsbrist under 2008.Resultatet av studien visar att organisationsstrukturen avgör vilken position uppsägaren har samt vilka påverkansmöjligheter han/hon har i uppsägningsprocessen.

Arbetsmarknaden i Sverige har, likt övriga världen, påverkats av den finanskris som inleddes under 2008. Detta har medfört att fler i ansvarspositioner ställs inför beslutet att säga upp medarbetare. Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för uppsägarens upplevelser av att genomföra uppsägningar. Rapportens övergripande problemställning är hur upplever uppsägaren sin situation i uppsägningsprocessen och vilka förväntningar riktas mot honom/henne? För uppsägaren finns det också en informell sida av hans/hennes yrkesmässiga position vilket mynnar ut i underfrågan hur påverkas uppsägarens informella sida av hans/hennes yrkesmässiga position och vilka känslor är förknippade med uppsägningsprocessen för uppsägaren? Uppsatsen är av kvalitativ karaktär och intervjuer genomfördes med fem personer som sagt upp anställda på grund av Arbetsbrist under 2008.Resultatet av studien visar att organisationsstrukturen avgör vilken position uppsägaren har samt vilka påverkansmöjligheter han/hon har i uppsägningsprocessen.

Uppsatsen tar avstamp i undersökningen av ståndpunkter från LO, TCO och Svenskt Näringsliv kring lagen om anställningsskydd och kompetens i relation till dagens arbetsmarknad och Arbetsbristsituationer på företag. Utifrån en bakgrund av globalisering, stegrad internationell konkurrens samt arbetsmarknadens ökade krav på kompetens och flexibilitet utmanas välfärdssystemet och den arbetsreglering som kännetecknat och format Sverige.Uppsatsen frågar sig vad de olika parterna LO, TCO och Svenskt Näringsliv lägger i begreppet kompetens när de pratar om LAS och denna lag tar hänsyn till kompetens vid uppsägningar på grund av Arbetsbrist i företag och i så fall hur.Slutsatser är att parterna verkar ha särdeles olika syn på hur begreppet kompetens i relation till LAS skall definieras och tillämpas. LO och TCO rör sig bort från det kompetensbegrepp som belyser resultaten i studien och framtonar mer tillräckliga kvalifikationer och allmänna yrkeskunskaper. Svenskt Näringsliv begreppsliggör mer kompetens som något som kan sättas i relation till personliga egenskaper. Detta kan bero på att de representerar olika grupper på arbetsmarknaden och att man företräder olika intressen och kanske även olika ideologier.En annan slutsats är att LO och TCO tycker att lagen om anställningsskydd tar hänsyn till kompetens vid Arbetsbristsituationer på företag genom turordningsreglernas tillräckliga kvalifikationer och branschanpassade avtal.

AbstraktI min c-uppsats vill jag ta reda påhur individen och de sociala relationerna påverkas av att unga vuxna bor hemmalängre. Med hjälp av en kvalitativ metod och den hermeneutiska cirkeln har jagundersökt olika socialpsykologiska aspekter såsom familjen som organisation,parantestillvaron och frigörelseprocessen. Genom teorierna om frihet till ochfrån, parantestillvaron och familjen som organisation har jag försökt belysa olikaaspekter som kan påverka unga vuxnas boendesituation, men också hur individernaoch de sociala relationerna påverkas av att de unga vuxna bor kvar hemma.Slutsatsen blir att unga vuxnas boendesituation påverkar många olika aspekter ibåde den unga vuxnas liv och dennes föräldrar. Arbetsmarknadens brist på jobb bidrar till att unga vuxna hamnar i enparantestillvaro där de utesluts från vissa arenor som tillhör vuxenlivet,vilket bidrar till att ungdomstiden förlängs och att man inte blir vuxen förränvid 25 års ålder. Genom att tillhöra en organisation skapas rutiner som germänniskan trygghet i en osäker värld. Trygghet skapas även i nära relationermellan till exempel ett barn och dennes förälder.

Enligt 7 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Skyldigheten föreligger både vid en uppsägning på grund av Arbetsbrist och vid en uppsägning av personliga skäl. I synnerhet vid en omplacering av en arbetstagare i en stor kommun kan det uppstå frågor kring vad som ska omfattas av omplaceringsskyldigheten. Syftet med denna uppsats är att utreda omfattningen av en kommuns omplaceringsskyldighet.I praxis och doktrin finns det stöd för att en kommun och ett landsting kan begränsa omplaceringsansträngningarna till att avse endast berörd gren av verksamheten.