Förändringsledares hantering av kritiska faktorer i förändringsprocesser

Sammanfattning

Syftet med denna studie var att beskriva hur förändringsledare ska hantera

kritiska faktorer i förändringsprocesser för att säkerställa att

förändringsprocesser når lyckade resultat. Studien avgränsades mot att bara

studera kritiska faktorer under implementeringen av en förändringsprocess

och kritiska faktorer under implementeringen identifierades till

kommunikation, engagemang, förändringsmotstånd och förändringsbenägenhet.

En teoretisk och en empirisk studie genomfördes. Den teoretiska studien

omfattade teori om de fyra kritiska faktorerna inom områdena utveckling och

lärande i organisationer, ledarskap och utveckling, affärsprocesshantering

och förändringsarbete. Den empiriska studien omfattade 22 stycken

intervjuer med ett fallstudieföretag som när denna studien gjordes nyligen

hade implementerat en förändringsprocess. Från dessa intervjuer samlades

data in som sedan analyserades med hjälp av den teoretiska studien.

Slutsatsen av denna studie var att kommunikationen från förändringsledare

måste vara tydlig och trovärdig. Detta kan de göra genom att beakta valet

av presentatör av kommunikation och meddelandets innehåll. Tydlig och rik

kommunikation är särskilt viktig under processens inledning för att

förändringens övergripande vision ska kunna brytas ned till personliga

visioner av medarbetare. Förändringsledare kan visa på eget engagemang

genom att omvandla sina egna ord till handling. Öppen och trovärdig

kommunikation kan vara ett sätt att göra detta, men det krävs mer än att

bara vara en ”informatör” för att skapa engagemang hos medarbetare. Ledare

måste även ha ett personligt ledarskap med egenskaper att kunna leda

människor. Med engagemang från förändringsledare kommer även krav från

medarbetare på att de ska leverera. Motstånd kan uppstå när kommunikation

sker av förändringsledare med låg trovärdighet och förändringsmotstånd

bekämpas genom att förändringsbenägenhet skapas. Förändringsbenägenhet kan

skapas genom att förändringsledare påpekar att förändringen är rätt att

göra, men även genom att öka förtroendet för den, ge support för den och

tydliggöra medarbetares individuella vinster av att deltaga. En ny faktor

identifierades, interaktion, och förändringsledare ska hantera den genom

att skapa möjligheter för människor att interagera och lära av varandra

under olika aktiviteter i implementeringsfasen av en förändringsprocess.