Kunskapsöverföring- att leda rätt
Ledarens roll vid kunskapsöverföring i en organisation
I en rapport som Svensk Näringsliv (2010) har utfört beskriver de att företag redan idag ochinom en snar framtid står inför den största pensionsavgången någonsin i Svensk historia. 40-talisternas avgång ställer företag inför stora utmaningarna, framförallt att lyckas genomföra enlyckad generationsväxling. De personer som går i pension har under sitt yrkesverksamma livutvecklat en kunskap som många organisationer vilar på. En stor del av denna kunskap måsteöverföras för att organisationerna ska kunna fortsätta att vara effektiva på marknaden. Syftetmed denna studie var att få en djupare förståelse för ledarskapets betydelse gällandekunskapsöverföring i en organisation, samt bidra med praktiska verktyg till chefer ochmedarbetare för att undvika att förlora värdefull kunskap vid en generationsväxling.Industriföretaget LEAX har själva identifierat ett problem i att överföra viktig kunskap i ochmed kommande generationsväxling. Deras önskan var att få hjälp med praktiska verktyg förhur de ska tänka och verka för att mildra kunskapsglappet som kan uppstå. För att undersökadetta och därmed uppfylla denna studies syfte har intervjuer genomförts med fyraproduktionsledare, fyra medarbetare som förväntas dela kunskap och tre medarbetare somförväntas ta till sig kunskap. Innan intervjuerna genomfördes läste vi in oss på teori omkunskap, kunskapsöverföring och ledarskap. Eftersom begreppet kunskap har en bredbetydelse och kan definieras olika beroende om den är individuell eller organisatorisk, börjadevi i vårt teoriavsnitt att bena ut detta begrepp. Nonaka och Takeuchi (1995) gör en förenkladbild av kunskap som ett isberg, där den explicita kunskapen benämns som toppen. Väl synligöver ytan på vattnet är den enkel att upptäcka och ta till sig. Under vattnet döljer sig enosynlig kunskap som är svår att upptäcka, så kallas implicit eller tyst kunskap. Denna kunskaputgör en enorm del av isberget och blir därmed viktig att bevara. Dock är denna kunskap svåratt överföra då den är osynlig och svår att ta på. För att förstå vad kunskapsöverföringinnebär, behöver organisationer identifiera vilken sorts kunskap som behöver överföras för attkunskapsöverföringen ska bli lyckad (Jonsson, 2012). Men även fast organisationer gör dettamåste även ledningen förstå att kunskapsöverföring är en strategisk angelägenhet som kan sessom en process som involverar medarbetare. I denna studie har vi undersökt hur ledare kanskapa motivation, engagemang och resurser för medarbetare att vilja medverka och bidra tillkunskapsöverföring. För att försöka förstå hur kunskap överförs i en organisation har vianvänt oss av Nonaka och Takeuchi, (1995) SECI-modell. Modellen bygger på samspeletmellan den tysta och explicita kunskapen, vilket sker i fyra processer. Dessa processer har visedan utvecklat till en egen modell som inkluderar institutionella, organisatoriska ochkognitiva faktorer. Utifrån dessa faktorer har vi skapat praktiska förslag på hur ledaretillsammans med medarbetarna kan planera kunskapsöverföring. Dessa praktiska förslaggynnar både individuell- och organisatorisk utveckling, samt bidrar till att mildrakunskapsförlust vid generationsväxlingen. Ett av de praktiska exempel vi utformat är enkompetensprofil, som är ett hjälpmedel för organisationer att identifiera vilken kunskap sommedarbetarna besitter, vilket synliggör vilken kunskap det är som kan gå förlorad.Kompetensprofilen tillsammans med vår modell kan appliceras på liknande företag, men ävenpå organisationer som verkar inom andra branscher. Eftersom denna kompetensprofil ärutvecklad efter de krav som finns inom aktuell verksamhet, finns det möjlighet att anpassaefter andra verksamheter.