Anpassat ledarskap?
De faktorer och attribut som krävs och efterfrågas för att leda i en turnaround, ur rekryteringsföretags synvinkel
När ett företag befinner sig i kris är ledarskapet viktigare än någonsin, en av de större kriser som ett företag kan hamna i är turnaroundfasen. En fas där ledningen är i behov av en drastisk förändring för att kunna vända företaget. Personen som försatte företaget i denna kris saknar möjligen både kunskap och legitimitet för att vända företag till en positiv riktning och det kan istället bli aktuellt med en nyrekrytering. Dessa rekryteringar sköts oftast inte av företagen själva utan ansvaret delas mer eller mindre med rekryteringsföretag som specialiserat sig inom chefsrekrytering. Problematiken kring en nyrekrytering är att definiera vilka attribut och faktorer som är viktiga hos den nya ledaren. Med attribut menas ledarens personlighet och med faktorer menas bakgrund och kunskaper. Syftet med denna studie var att se hur rekryterare jobbar och resonerar kring rekryteringen av en ledare och hur de anpassar sin sökning med tanke på att de ska rekrytera för ett företag i en turnaroundsituation. Studien är tänkt att visa på skillnader och likheter mellan teori inom ämnet och de praktiker som utför arbetet. Först granskades teorin kring vilka attribut och faktorer som anses viktiga för en ledare i en turnaroundsituation, av detta bildades ett fiktivt case som användes som underlag vid datainsamlingen. Sen kontaktades och intervjuades fyra chefsrekryterare inom branschen för att kartlägga deras syn på vilka attribut och faktorer som är viktiga vid en rekrytering av företagsledare dels generellt och dels för det fiktiva caset som i största möjliga mån skulle representera ett företag i en turnaroundsituation.Dessa två delar jämfördes senare i en analys vars resultat främst visade att rekryterarna var väldigt styrda av vad de ansåg som generellt gott ledarskap i sin utformning av sökprofilen, något som starkt motsätts av teorin som förespråkar hög situationsanpassning för en så specifik situation som en turnaround. Men analysen visade även andra likheter och skillnader mellan teori och praktik. Av attributen som fanns från teorin; driftig, disciplinerad, lyhörd nämndes samtliga, eller synonymer till dem, förutom egenskapen lyhörd. De faktorer som var överstämmande var branschkunskap, karisma och behovet av en ny kultur för det fiktiva caset. Trots behov av kulturförändring var det bara en som instämde med teorin att rekryteringen därför främst borde leta externt. Både interimistiskt och team-ledarskap var teorin och praktiken överens om, att teamledarskap inte är lämpligt medan interimistisk är det. De olika företagen skulle troligen presentera vitt skilda kandidater för tjänsten och ett företag som överväger att tillsätta en chef via ett rekryteringsföretag grundligt borde granska rekryteringsföretagens process och syn på ideal-kandidat. Då företagen inte är lika situationsspecifika som teorin rekommenderar borde företag som vill hyra denna tjänst trycka på vikten av matchning med den specifika situationen.