Syftet med denna studie var att undersöka förekomst av etnisk diskriminering och könsdiskriminering i en rekryteringsprocess. 46 studenter vid en högskola och ett universitet i en större stad i Sverige deltog i studien. Testdeltagarna fick utifrÄn en fiktiv platsannons bedöma tolv fiktiva arbetsansökningar (CV) och skatta hur troligt det var att de skulle anstÀlla personen i frÄga. De oberoende variablerna var etnicitet (svensk eller muslim) och kön (man eller kvinna) och visades av namnet pÄ den sökande. Resultatet visade inget stöd för att etnisk diskriminering eller könsdiskriminering Àgde rum..

Bakgrund Inom de nÀrmsta tio till femton Ären kommer den stora gruppen av 40- och tidiga 50-talister att gÄ i pension. Detta kommer att resultera i en brist pÄ arbetstagare och en generationsskiftning pÄ arbetsmarknaden. Att en ny generation Àr pÄ vÀg in pÄ arbetsmarknaden, kan innebÀra nya krav pÄ arbetsgivaren. Detta medför att företag mÄste fundera över hur de ska bli mer attraktiva. De nya arbetstagarna mÄste motiveras till att stanna kvar i företaget, sÄ Àven de befintliga.

Denna uppsats behandlar hur arbetsgivare och fackföreningar agerar vid uppsÀgningar av tjÀnstemÀn inom den privata sektorn. Syfte Àr att visa pÄ vilka sÀtt man som arbetsgivare kan göra avsteg ifrÄn turordningsregeln, ?sist in först ut?, samt att klargöra hur arbetsmarknadens parter stÀller sig till den tillÀmpning av turordningsreglerna som finns idag.I avsnittet om teoretisk utgÄngspunkt redogörs för de lagar och avtal som den svenska arbetsmarknadens parter har att förhÄlla sig till, vid uppsÀgningar pÄ grund av arbetsbrist. FrÀmst gÀller det Lagen om anstÀllningsskydd och dess 22§, dÀr reglerna kring turordningen finns. I avsnittet teori redogörs för arbetsmarknadens parter och deras förutsÀttningar, samt hur det Àr möjligt att kategorisera arbetsmarknadens spelregler utifrÄn begreppet industriella relationer.Uppsatsen Àr en kvalitativ undersökning och insamlandet av data har skett dels genom intervjuer med parter pÄ arbetsmarknaden och dels genom analyser av domar frÄn arbetsdomstolen.I resultatredovisningen och analysen framkommer att det finns fem sÀtt att göra undantag frÄn turordningsregeln sist in först ut.

Studiens syfte handlade om att ge en ökad insikt i hur livssituationen ser ut för ungdomar som genomgÄtt gymnasiesÀrskolans nationella program, speciellt med avseende pÄ arbete/sysselsÀttning och deras möjligheter pÄ arbetsmarknaden. FrÄgestÀllningar som aktualiserats Àr: Hur ser professionella yrkesföretrÀdare pÄ de ungas situation och möjligheter till arbete/sysselsÀttning? Hur ser de unga sjÀlva pÄ sin situation och sina möjligheter? Vilket stöd och insats Àr betydelsefullt för de ungas möjligheter till upplevelse av delaktighet i arbete och samhÀlle? Vi har utgÄtt ifrÄn en kvalitativ ansats dÀr vi anvÀnt oss av intervjuer och genom detta fick vi möjlighet att möta mÀnniskor som önskar finna en meningsfull plats i samhÀlls och arbetslivet. Studien bygger pÄ fyra intervjuer med olika berörda yrkesföretrÀdare samt fyra intervjuer med unga vuxna vilka har en sÀrskolebakgrund. FrÄn intervjuerna har de viktigaste aspekterna kring de ungas förutsÀttningar, möjligheter och det önskvÀrda stöd som behövs lyfts ur och analyserats.

Tidigare forskning har pÄvisat en förÀnderlig arbetsmarknad som kÀnnetecknas av allt mer flexibla organisations-och anstÀllningsformer och individbaserade arbetsvillkor. TidsbegrÀnsat anstÀllda Äterfinns inom de mest otrygga anstÀllningarna, med sÀmre arbetsförhÄllanden och villkor i jÀmförelse med tillsvidareanstÀllda. Arbetsegenskaperna skiljer sig Ät pÄ sÄ sÀtt att den ekonomiska kompensationen Àr lÀgre inom visstidsanstÀllningar, inflytandet i arbetssituationen Àr mer begrÀnsad och anstÀllningstryggheten sÀmre. Dessutom Àr arbetsmarknaden vÀldigt könssegregerad vilket medför att flexibiliteten i kombination med ett ökat antal tidsbegrÀnsade anstÀllningar har fÄtt olika konsekvenser pÄ mÀn respektive kvinnor. Kön fyller sÄlunda en viktig funktion i detta sammanhang dÄ kvinnor Àr överrepresenterade inom de mest otrygga anstÀllningsformerna visstidsanstÀllningar.

Högskolorna utbildar fler journaliststudenter, men antalet arbetstillfÀllen i branschen ökar inte alls i samma takt. För att belysa det hÀr förhÄllandet har fyra företrÀdare för olika journalistutbildningar pÄ högskolenivÄ intervjuats ? vid Göteborgs universitet, Högskolan i Kalmar, Stockholms universitet och Södertörns högskola. Intervjuerna har genomförts genom en halvstrukturerad metod. HuvudfrÄgorna i de halvstrukturerade intervjuerna har varit journalistutbildningens uppgift och ansvar, vad journaliststudenterna bör kunna och hur vÀl de Àr anpassade för arbetslivet samt vilken attityd studenterna har till sin utbildning.

Uppsatsen undersöker hur utbud stÀmmer överens med efterfrÄgan pÄ högutbildad arbetskraft pÄ den svenska arbetsmarknaden. DÀrefter granskas allokeringen av de högutbildade samt deras arbetslöshet och löneutveckling. Resultaten visar tendenser i riktning mot ett överskott pÄ högutbildade, trots en överensstÀmmelse mellan utbud och efterfrÄgan. Detta i form av ökad överutbildning, högre arbetslöshet bland högutbildade som inte motsvaras av samma ökning hos lÀgre utbildade grupper samt sÀnkta löner för nyexaminerade akademiker. Efter uppdelning i Äldersgrupperna 25-44 Är respektive 45-64 Är visar det sig att överutbuds-tendenserna frÀmst Äterfinns bland de yngre.

Outsourcing av IT Àr nÄgot som kom igÄng i slutet pÄ 90-talet och Àr idag ett utbrett fenomen. Tillverkningsindustrins outsourcing till lÄglönelÀnder har pÄgÄtt lÀnge, men utvecklingen inom teknologi och global kommunikation innebÀr Àven att mÄnga tjÀnster numera kan transporteras stora strÀckor med liten, eller ingen, försÀmring av kvalitet, nÄgot som gjort att outsourcingen av IT kunnat vÀxa sig stor. Utvecklingen har ocksÄ inneburit att distinktionen mellan kvalificerade- och okvalificerade jobb inte lÀngre avgör om de ska outsourcas till lÄglönelÀnder eller inte. TjÀnstejobb kan alltsÄ precis som jobb inom tillverkning numera utsÀttas för konkurrens frÄn lÄglönelÀnder och flytta. Företag som outsourcar IT till lÄglönelÀnder kan öka fokus pÄ kÀrnverksamheten och fÄr tillgÄng till bÄde en bred kompetenspool och specialister, ofta till lÄga och flexibla lönekostnader.

Syfte: Syftet med uppsatsen ?r att ?ka f?rst?elsen f?r samverkan mellan offentlig sektor och civilsamh?llet. Teori: F?r att ?ka f?rst?elsen f?r samverkan mellan civilsamh?llet och offentlig sektor tar denna studie avstamp i nyinstitutionell teori. F?r att diskutera och analysera det samverkande arrangemanget har forskning om tv?rsektionell samverkan och projektifiering av relevans anv?nts f?r att diskutera och besvara v?ra forskningsfr?gor. Metod: Vi har genomf?rt en fallstudie av ett samverkande arrangemang mellan offentlig sektor och civilsamh?llet som h?r utg?rs av en statlig myndighet, en kommun och flera Arbetsintegrerade sociala f?retag (ASF). Den huvudsakliga datainsamlingen f?r studien ?r semistrukturerade intervjuer vilket genomf?rts med akt?rer ur samverkansarrangemanget.

För att pÄ ett bra sÀtt förbereda elever för en övergÄng frÄn skola till arbetsliv ska samhÀllets snabba utveckling och förÀndring ocksÄ speglas inom skolans vÀrld. Merparten av de svenska ungdomarna gÄr idag en gymnasieutbildning, innan de kommer i kontakt med arbetsmarknaden utanför skolan. Syftet med detta arbete Àr att ge en bild av hur skola och företag kan samarbeta kring APU, den arbetsplatsförlagda utbildningen, som ska förbereda ungdomarnas möte med arbetslivet. Att ur ett arbetsplatsperspektiv förmedla intryck av APU som en fruktbar lÀnk mellan skola och arbetsliv. APU Àr ett instrument för gymnasieskolan att bygga broar till arbetsmarknaden. Tidigare forskares syn pÄ utbildning och kunskap har gett mig en bild av hur olika komponenter kan pÄverka den arbetsplatsförlagda utbildningen.

Det senaste decenniet har konkurrensen pĂ„ arbetsmarknaden ökat ochefterfrĂ„gan pĂ„ talanger blivit allt vanligare. Arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behĂ„lla sina medarbetare har dĂ€rför fĂ„tt stort fokus bland företag och kan bland annat göras genom Talent Management-processen. Employer Branding(EB) Ă€r en vanlig strategi inom detta som innebĂ€r att som företag attrahera talanger genom ett starkt varumĂ€rke. Även arbetstagare lĂ€gger större fokus pĂ„ att marknadsföra sig sjĂ€lva genom bland annat Self Marketing (SM). Oundvikligen bygger bĂ„de arbetsgivare och arbetstagare upp förvĂ€ntningar om vad dessa kan bidra med till motsvarande part och frĂ„gan Ă€r hur dessa förvĂ€ntningar infrias?Syftet med denna uppsats Ă€r att visa hur förvĂ€ntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare som Ă€r berörda av Talent Management kan se ut och hur dessa förvĂ€ntningar pĂ„verkar relationen mellan parterna.I syfte att svara pĂ„ vĂ„r frĂ„gestĂ€llning har vi valt att genomföra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats.

Vi har gjort en kvalitativ studie som syftar till att sprida en ny bild av de unga mÀnnen med utlÀndsk bakgrund i Angered. Vi vill förÀndra de stereotypa förestÀllningar som florerar i samhÀllet och synen pÄ förorten som media upprÀtthÄller. ForskningsfrÄgorna vi har anvÀnt oss av Àr som följer: Hur sysselsÀtter de sig? I vilken utstrÀckning Àr de integrerade i det svenska samhÀllet? och Vilka svÄrigheter möter de vad gÀller integrationen? Materialet insamlades genom Ätta enskilda semi-strukturerade intervjuer. Vi analyserade resultatet med hjÀlp av meningskodning och tolkade det sedan med hjÀlp av den postkoloniala teorin.

Att söka arbete idag kan vara en komplicerad och frustrerande process. Mycket vikt ligger i vem du Àr som person och inte bara i vilka meriter eller vilken utbildning du har. Det finns dessutom olika förutsÀttningar för dig att bli anstÀlld beroende pÄ vilken grupp i samhÀllet du tillhör. För arbetsgivarna ligger det bÄde tid och pengar i att skaffa nya medarbetare. Dessutom Àr det viktigt att hitta rÀtt person till jobbet dÄ det kan bli kostsamt att anstÀlla ?fel?.

Det senaste decenniet har konkurrensen pĂ„ arbetsmarknaden ökat ochefterfrĂ„gan pĂ„ talanger blivit allt vanligare. Arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behĂ„lla sina medarbetare har dĂ€rför fĂ„tt stort fokus bland företag och kan bland annat göras genom Talent Management-processen. Employer Branding(EB) Ă€r en vanlig strategi inom detta som innebĂ€r att som företag attrahera talanger genom ett starkt varumĂ€rke. Även arbetstagare lĂ€gger större fokus pĂ„ att marknadsföra sig sjĂ€lva genom bland annat Self Marketing (SM). Oundvikligen bygger bĂ„de arbetsgivare och arbetstagare upp förvĂ€ntningar om vad dessa kan bidra med till motsvarande part och frĂ„gan Ă€r hur dessa förvĂ€ntningar infrias?Syftet med denna uppsats Ă€r att visa hur förvĂ€ntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare som Ă€r berörda av Talent Management kan se ut och hur dessa förvĂ€ntningar pĂ„verkar relationen mellan parterna.I syfte att svara pĂ„ vĂ„r frĂ„gestĂ€llning har vi valt att genomföra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats.

Examensarbetet har gÄtt ut pÄ att sjÀlvstÀndigt jobba som 3D-generalist och fÄ kunskap och erfarenheter ute pÄ arbetsmarknaden. Jag har jobbat i samarbete med ett TV-företag pÄ en vinjett som kanske skulle anvÀndas. Det har varit ett hÄrt och stressigt arbete. Det har funnits saker som inte gÄtt att slutföra, en deadline som överskridits. Det har funnits Àndringar idémÀssigt samt osÀkerhet.