Svenska kyrkan är en offentlig verksamhet som har ett lagkrav att upprätta en årlig budget som skall vara i balans. Intresset för studien väcktes när vi upptäckte hur lite forskning som fanns inom området. Det övergripande syftet med uppsatsen var att undersöka styrningen i Svenska Kyrkan. Mer precist innebar det att undersöka hur de anställda upplevde styrningen. Vi avsåg också att undersöka hur budgeten tas fram, vilket syfte den har och hur budgeten används inom Svenska Kyrkan.

Syftet med vår uppsats är att undersöka hur ledarstilar, organisationskultur och känsloarbete ömsesidigt påverkar varandra. För att uppnå vårt syfte togs följande frågeställningar fram: Vilka är respondenternas upplevda och förväntade ledarstilar?Vilken roll spelar organisationskultur och känsloarbete i förhållande till ledarstilar?Vi har genomfört en kvalitativ undersökning inom en offentlig organisation. Nio intervjuer genomfördes, varav åtta stycken med avdelningschefer samt en med en respondent från Ledningen. Detta för att kunna se hur avdelningschefer uppfattar sin ledarstil och jämföra med vad Ledningen anser.

Ett varumärke är av stor vikt för en organisation eller ett företag. En viktig del av varumärket är organisationsidentiteten. Den påverkar anställda och genom dem organisationens kunder. Det här gör att organisationsidentiteten är ett centralt verktyg för organisationsLedningen i arbetet med att stärka ett varumärke. Systembolaget är ett företag med monopol på alkoholhandeln i Sverige. Men att företaget saknar officiella konkurrenter minskar inte värdet på ett starkt varumärke, snarare tvärtom.

Min tanke med mitt arbete var att ta reda på om det fanns ett behov av att ta fram ett nytt åtgärdsprogram på skolan enligt mina kollegor och Ledningen. Dessutom ville jag presentera ett alternativt åtgärdsprogram som jag kallar Handlingsprogram, helt i linje med Lösningsinriktad pedagogik. Jag har intervjuat tre av mina kollegor samt en person ur Ledningen, jag har gjort en nulägesanalys och jag har sökt information runt den lösningsinriktade pedagogiken i böcker för att finna teorier om hur jag ska utforma mitt handlingsprogram. Resultatet blev att vi hade ett behov av ett nytt åtgärdsprogram och jag har skapat ett handlingsprogram som vi kommer att införa på skolan..

Hotell tillhör en bransch med svårigheten att skapa lojala kunder. Därför höjs kraven på hanteringen av mjuka värden, som kundtillfredsställelse. Genom att inkludera mjuka värden tillsammans med finansiella värden i en modell kan Ledningen i hotellen balansera dem. Eftersom mjuka värden är starkt kopplade till personalens kompetens och motivation, är det svårt för en stor organisation som hotellkedjor att enbart lita till att företagsstrukturerna ska upprätthålla mjuka värden i organisationen. Den lokala Ledningen har därför ett stort inflytande kring hur personalen och verksamheten närmast kunden hanterar mjuka värden.

Syftet med vår uppsats är att undersöka hur ledarstilar, organisationskultur och känsloarbete ömsesidigt påverkar varandra. För att uppnå vårt syfte togs följande frågeställningar fram: Vilka är respondenternas upplevda och förväntade ledarstilar?Vilken roll spelar organisationskultur och känsloarbete i förhållande till ledarstilar?Vi har genomfört en kvalitativ undersökning inom en offentlig organisation. Nio intervjuer genomfördes, varav åtta stycken med avdelningschefer samt en med en respondent från Ledningen. Detta för att kunna se hur avdelningschefer uppfattar sin ledarstil och jämföra med vad Ledningen anser.

Motivation är ett begrepp som innebär att människan har ett antal faktorer som initierar, styr och formar beteendet mot olika mål. I personalintensiva branscher, som exempelvis hotellbranschen, är det viktigt med motiverad personal eftersom det är en bransch där det råder hårdnande konkurrens. Det är väsentligt för organisationer att fokusera på vad som motiverar deras anställda för att de inte ska söka sig till andra organisationer med bättre arbetsvillkor eller arbetsuppgifter.Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur Ledningen arbetar för att motivera de anställda i deras arbete och att ta reda på vilka de främsta motivationsfaktorerna är för de anställda. Uppsatsen avslutas med en kort diskussion om Ledningen har samma uppfattning som de anställda angående vad som är motiverande. Studien är kvalitativ och empirin är insamlad genom semi- strukturerade intervjuer utförda på två olika hotell i Stockholms län.

Syfte: Vårt syfte med uppsatsen är att ur ett ledningsperspektiv se vilka verkliga effekter delat ledarskap leder till. Vi vill utvärdera om de av Ledningen förväntade effekterna leder till de verkliga effekterna vi kunde se. Metod: Vi har använt oss av kvalitativ metod för att få en djup inblick i de verkliga effekterna i det delade ledarskapet. Vi har först tagit reda på vilka effekter ledarna ville uppnå, för att sedan göra en utvärdering varpå vi visar de verkliga effekter som uppstått. För att utföra detta har vi använt oss av ett antal fallstudier.

Syftet med studien är att dels beskriva den studerade partnerskolans organisation i allmänhet, inklusive arbetslagen i synnerhet, dels analysera densamma. Målsättningen är att studien ska leda till organisationsmässiga förbättringsförslag som i sin tur kan bidra positivt till skolutvecklingen. I denna studie har intervjuer, enkäter och dagboksmetod använts. För att förstå hur främst lärarna och i viss mån Ledningen och elever upplever och ser på organisationen, inkl arbetslagen, har relevant litteratur studerats för att kunna jämföra verkligheten med teorin och se om det går att hitta belägg/förklaringsorsaker för olika synsätt på organisationen. Resultaten pekar på ett missnöje med hela organisationen och Ledningen från lärarna. De anser att organisationen är alltför byråkratisk och att de känner sig ?överkörda? genom att inte ha fått möjlighet att få vara med och påverka beslut.

I dagens samhälle anses det som väldigt viktigt att fokusera på sina medarbetare. Detta kan bland annat bero på att tjänstesektorn har växt sig allt större och där medarbetaren anses som en av företagens viktigaste resurser. Att hålla personalen motiverad och engagerad genererar generellt sätt en positiv effekt för företagen. Det kan till exempel handla om att företag vill ha en god image gentemot sin omgivning som man bland annat kan åstadkomma genom att ha nöjda medarbetare.Ett stort svenskt industriföretag har studerats för att ta reda på vad företaget har för personalpolitik med fokus på motivation och engagemang, samt även för att identifiera eventuella komplikationer som kan uppstå när man jobbar med detta. Det har gjorts två semistrukturerade intervjuer med personer på ledningsnivå.

TitelVem är JanDirekt? ? en studie av en intranätbaserad funktion för kommunikation mellanmedarbetare och ledningFörfattareKristina Berg och Åse BergdahlUppdragsgivareInformationsavdelningen på Sahlgrenska Universitetssjukhus (SU)KursExamensarbete i Medie- och kommunikationsvetenskap vid institutionen förjournalistik och masskommunikation, Göteborgs Universitet.TerminVårterminen 2009HandledareJosefine SternvikSidantal44SyfteSyftet med studien är att analysera funktionen JanDirekts utformning och användbarhet,samt dess effekter ur ett organisationsperspektiv.MetodKvantitativ enkätstudie utförd digitalt genom mejlutskick.MaterialResultat av en enkätundersökning, riktad till ett utsnitt av alla SU:s medarbetare samt demedarbetare som ställt frågor i JanDirekt.HuvudresultatUtifrån enkätsvaren kan vi med en relativt stor säkerhet säga att JanDirekt har påverkat deninformella kommunikationen mellan medarbetarna, i form av att diskussioner uppkommitkring frågor och svar i funktionen.I undersökningen kan ingen skillnad på känslan för samhörigheten och identifieringen medSU som ett enda stort sjukhus urskiljas mellan de som använder JanDirekt och de som integör det.Det finns inget som tyder på att JanDirekt har synliggjort Ledningen och minskat avståendetmellan Ledningen och medarbetarna i organisationen. Men de flesta är positivt inställda tillfunktionen och tycker att den behövs, vilket kan tyda på att den har potential att förbättrakommunikationen mellan Ledningen och medarbetarna..

???????Främsta anLedningen till att kontant rörlig ersättning existerar är för att motivera Ledningen till att arbeta mot aktieägarnas främsta mål, vilket är en ökad avkastning  (Kaplan & Atkinson, 1998). Dock kan en rörlig kontant ersättning resultera i att Ledningen endast arbetar efter kortsiktiga mål vilket kan leda till ett högt risktagande och är därmed riskfullt för företaget (Jacobsson, 2010). Den 1 januari år 2010 gav därför Finansinspektionen ut nya regler, FFFS 2009:6, som innebar att för anställda som har inflytande över ett företags risknivå ska minst 60 procent av deras rörliga ersättning betalas ut efter tre år eller mer. Finansinspektionen ger även ut nya regler, CRD III, som är mer preciserad om den rörliga ersättningens form och träder i kraft 1 januari 2011.

ProblemVilka anledningar finns det för att ha incitamentsprogram enligt revisionsbyråerna och hur överensstämmer det med Scanias incitamentsprogram?SyfteSyftet är att beskriva likheter och skillnader för anledningar till att ha incitamentsprogram enligt revisionsbyråerna jämfört med Scania AB.Metod Vi har gjort en multipel fallstudie på grund av att vi har studerat flera organisationer.  Vi har samlat in information till empiri genom litteratur, artiklar, årsredovisningar och intervjuer. Intervjuerna har genomförts på revisionsbyråer. Gällande vårt jämförelseobjekt Scania AB har vi genomfört en telefonintervju, för att ta reda på vilka anledningar det finns att ha incitamentsprogram för svenska företag.SlutsatsVi kan konstatera att det finns fem anledningar för ha incitamentsprogram i svenska företag enligt revisorerna och dessa är: Rekrytera och behålla kompetens inom företaget, att fördela risken mellan ägarna och Ledningen, att få Ledningen att investera i projekt som gynnar företaget på långsikt, att styra Ledningen till önskat beteende och att motivera de anställda till att prestera bättre. Det finns en likhet mellan revisorerna och Scania AB och den är att rekrytera och behålla kompetens inom företaget..

Socialnämnden i Halmstad fattade den 13 februari 2008 ett formellt beslut om att konkurrensutsätta 20 stycken gruppbostäder inom handikappomsorgen. Beslutet orsakade en del motstånd från de anställda vilket bland annat visade sig i en protestlista och demonstration. Syftet med undersökningen var att undersöka hur kommunikationen från Socialförvaltningens ledning har fungerat ut till de anställda på gruppbostäderna samt hur de anställda har uppfattat kommunikationen. Syftet var även att belysa för- och nackdelar med de kommunikationskanaler som Ledningen valt att använda sig av ur ett delaktighets- och motståndsperspektiv. För att undersöka kommunikationen valdes en kvalitativ metod då denna ger större möjlighet att undersöka upplevelsen av kommunikationen hos de anställda.

Denna uppsats har haft som huvudsyfte att se om försvarsmaktens centrala ledning använder sig avuppdragstaktik vid verksamhetsledning, och därmed följer Försvarsmaktens ledningsfilosofi.För att undersöka det förhållandet studeras de styrdokument som är rådande i försvarsmaktenkontra de direktiv som erhållits från statsmakten. Vidare genomförs ett antal intervjuer med såvälförbandschefer som delar av den centrala Ledningen för att låta dem ge sin bild över situationen, ocheventuellt beskriva hur relationen mellan förband och ledning är avseende styrning iförsvarsmakten. Uppsatsen tar sin teoretiska grund i ett antal ledarskapsteoretikers syn på bredstyrning och ledarskap samt förståelsens inverkan på organisation och ledarskap. Metoden iuppsatsen är kvalitativ vid såväl textanalys som vid intervjuanalyser.Uppsatsen har efter analys av de styrande dokumenten och intervjuerna utifrån uppsatsensfrågeställningar, givit följande slutsatser på de ställda frågorna:- Det råder inte en balans mellan hur den centrala Ledningen utövar sin styrning av förbandenkopplat mot vad som står i försvarsmaktens ledningsfilosofi!- Förhållandet mellan förbanden och Ledningen är spänt men där finns en viss strukturellförståelse från förbandscheferna för Ledningens styrning av förbanden även om frustrationenväxer sig allt starkare- Felet och därmed huvudorsaken till att situationen är som den är, beror främst på att det saknasen förståelse från Ledningen över de styrnings- och ledarskapsproblem som finns inomorganisationen. Och som ovan beskrivs finns en viss förståelse från förbanden för Ledningenssituation även om den inte tycks vara ömsesidig.