Utifrån regeringsdirektiv ska Rikspolisstyrelsen sträva efter att öka jämställdheten och mångfalden inom polisen, då polisen ska avspegla samhällets befolkning. För att uppnå detta behövs ytterligare insatser ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rikspo-lisstyrelsen har 2009 utarbetat en ny handlingsplan för mångfald och likabehandling som utgör grunden för Rikspolisstyrelsens mångfaldsarbete samt fungerar som stöd och underlag för polismyndigheter som utarbetar lokala handlingsplaner. Polismyndigheter-na är idag skyldiga att ha en mångfaldsplan. Mångfaldsarbetet inom polisen har visat sig gå långsamt.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns några skillnader gällande medarbetarskap, arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse mellan kommunal och privatanställda gymnasielärare. Enkätundersökningen (N = 88) genomfördes i en kommunal och en privat gymnasieskola. Resultatet visade att det fanns signifikanta skillnader mellan kommunal och privatanställda lärare i följande dimensioner: övervakning, samarbete, engagemang, extern reglering, tillfredsställelse med arbetskamrater och tillfredsställelse med chefen. Dessa dimensioners relevans och resultatets validitet diskuteras..

Betydelsen av ett gott chefskap inom äldreomsorgen är av stor vikt för medarbetarna, de boende och verksamheten. Omvårdnadsarbetet påverkas av chefens sätt att arbeta och det krävs därför att chefen är medveten om vad som utgör ett bra chefskap. Intervjuerna i denna studie är utförda med sju enhetschefer inom äldreomsorgen i Sverige. Syftet var att undersöka hur enhetschefer inom svensk äldreomsorg uppfattar sitt chefsarbete inom detta verksamhetsområde. Resultatet visade att arbetssätt, relationer, förhållningssätt och utvecklingsarbete är faktorer som enligt dessa chefer utmärker ett bra chefskap.

Uppsatsen syftar till att undersöka hur personalavdelningen i större svenska organisationer är organiserad och vilken deras viktigaste funktion är idag.TeoriFör att kunna analysera vårt resultat har vi använt en teoretisk grund bestående av organisationsteori och HRM-teori (Human Resource Management). Dessa teorier har vi använt för att förstå organiseringen av personalavdelningen och dess funktion. Organisering och tröghet kan förstås som organisationes sätt att söka stabilitet och att återskapa tidigare mönster. Detta betyder inte att föränding inte sker men att det skapas motstånd mot den i organisationen. HRM-teori ser personalen som en resurs som man kan förändra genom målstyrning.

Vårt intresse för medarbetarsamtal väcktes vid en gästföreläsning med Jens Ribe som är säljchef för Dell Norden. På denna föreläsning berättade Ribe om sin yrkesroll, sin arbetsvecka osv. och poängterade vikten av att bedriva kontinuerliga medarbetarsamtal för att skapa engagemang, gemensam målbild och skaffa information och skapa en dialog. Han berättade att han genomförde medarbetarsamtal med sina sljchefer varannan vecka, vilket vi tyckte var extremt ofta. Mellan gruppmedlemmarna finns drygt 30 års erfarenhet av restaurangarbete, och erfarenhet från runt 40 olika restauranger, och därmed ett stort antal chefer, och vi kan inte minnas ett enda strukturerat medarbetarsamtal i ordets rätta bemärkelse.

Vi har undersökt vad två olika företag gör, enligt dess IT-chefer, för att styra och säkerställa att de kan förvalta och utveckla befintliga informationssystem över tiden. Undersökningen genomfördes som en fallstudie utifrån intervjuer med IT-cheferna vid dessa två företag. Resultatet visar att informationssystem och dess förvaltning ses som en naturlig del i företagets kärnverksamhet, eftersom IT-chefen placerats i företagets ledning. De undersökta organisationerna strävar efter en IRM baserad systemarkitektur för att hålla nere kostnaderna och samt att hålla informationen aktuell och samlad på ett ställe. Den snabba tekniska utvecklingen i kombination med stora kostnader vid investeringar i nya system har gjort att resurserna i huvudsak satsas på att underhålla och utveckla befintliga informationssystem..

Intresset att skriva om lönesamtalets betydelse och funktion för medarbetaren började med att jag läste om de faktiska löneskillnader som finns mellan män och kvinnor. Förklaringarna till dessa skillander var många och inte så enkla att bena ut. Därför föll intresset på just lönesamtalet och vad det fyller för funktion. Är det lönehöjande forum eller något som bara existerar i personalhandböcker och dokument? Hur bedrivs lönesamtal och bedrivs det över huvudtaget? En undersökning som är gjord i syfte att undersöka maktförhållandet i utvecklingssamtal visar på en assymetri mellan chef och medarbetare.

SammanfattningEftersom människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha friska och hälsosamma medarbetare. Hälsa är en förutsättning för ett sunt arbetsliv. En god hälsa och välmående ökar prestationen och bör därmed betraktas som en resurs av arbetsgivare. Det har blivit alltmer vanligt att utforma policys kring hälsofrämjande arbete på arbetsplatser.

Syftet med studien är att undersöka hur samtalsledare och medarbetare upplever utvecklingssamtal i grupp jämfört med individuella utvecklingssamtal. Den har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer i några olika kommunala verksamheter och visar att deltagarna upplever skillnader mellan de olika samtalsmetoderna och att olika frågor behandlas i respektive samtal. De är positiva till utvecklingssamtal i grupp men anser samtidigt att de individuella utvecklingssamtalen inte helt kan ersättas av utvecklingssamtal i grupp. Individuella utvecklingssamtal, mellan chefen och den anställde, ska vara personliga och handla om individen medan grupputvecklingssamtal handlar om verksamheten, arbetsmiljön, målen och arbetsrelaterade frågor. Att känna trygghet i gruppen framhålls som viktig för att kunna genomföra utvecklingssamtal i grupp..

I denna fallstudie av Vara kommun har vårt intresse riktat sig mot införandet av Lean i kommunen. Arbetet med Lean inleddes 2004 och har hittills haft fokus på äldreomsorgen. Till grund för den insamlade empirin ligger 8 enskilda intervjuer med projektledare och resultatenhetschefer samt två fokusgrupper med medarbetare. Vårt syfte med denna studie har varit att studera införandet av Vara Lean och dess inverkan på såväl resultatenhetschefer som medarbetare inom äldreomsorgen i Vara kommun, samt att undersöka förutsättningarna för ett fortsatt arbete med utveckling genom Vara Lean.Resultatet visar att Vara Lean är ett tanke- och arbetssätt för att försöka finna ständiga förbättringar inom verksamheterna i Vara kommun. Medelst Vara Lean och dess verktyg, värdeflödeskartläggning och 5S, skall medarbetarna jobba effektivare genom att skapa standardiserade arbetssätt.

Den psykosociala arbetsmiljöns koppling till människors mentala och fysiska hälsa har fått allt större uppmärksamhet under senare år. Det är emellertid medarbetarna som har varit i fokus medan chefers hälsa och psykosociala arbetsmiljö utforskats i begränsad omfattning. Mot bakgrund av alltmer komplexa chefsroller och stort rekryteringsbehov av nya chefer inom de närmaste åren aktualiseras förutsättningar för ett hållbart chefskap d.v.s. att chefen fungerar i sin roll och mår bra. En litteraturgenomgång visar att chefers förutsättningar för ett hållbart chefskap är understuderat.En enkätundersökning genomfördes bland samtliga första linjens chefer och mellanchefer i ett landsting för att kartlägga hur inre, individuella faktorer respektive yttre, organisatoriska faktor påverkar ett hållbart chefskap i positiv respektive negativ riktning.

Betydelsen av att ha medarbetare som känner arbetstillfredsställelse utgör en ovärderlig del av ett företags framgång. En betydelsefull uppgift att tillgodose den aspekten har chefen och dennes sätt att kommunicera med sina medarbetare. I intervjuer med personer som blivit internrekryterade till en överordnad position i förhållande till forna kollegor var syftet att undersöka hur de upplevde bemötandet från över- och underordnade i samband med rekryteringsprocessen. Hur deras nya position påverkat relationen till kollegorna och hur de nu ser på sin position och arbetssituation. Resultatet visade att relationerna förändras.

SammanfattningDenna studie avser ge läsaren en ökad förståelse kring vad hos chefen den anställdeupplever bidra till ett ökat respektive minskat förtroende. Detta utifrån empiri samlat frånåtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer med respondenter i Boråsområdet, och vidaregenom en diskussion kring personliga egenskaper och kompetens baserat på denna empiri.BakgrundIdag är det för alla större företag helt avgörande att man arbetar för att ständigt utvecklas,förbättras och effektiviseras. Detta för att ligga i fas med konkurrenter, för att förbättramiljön för de anställda samt för att uppnå högsta förädlingsvärde av den verksamhet sombedrivs. Innan denna studie påbörjades läste vi boken Att våga leda i förändring, en frågaom förtroende (Rolandsson & Oudhuis, 2009), vilken behandlar de anställdas förtroende sinchef samt den inverkan detta har på förändringsarbetets utgång. Detta inspirerade oss attstudera närmare vad de anställda upplevde karaktärisera en förtroendeingivande chef.

Uppsatsens utgångspunkt var en förfrågan från en division vid ett framgångsrikt industriföretag. Företaget genomförde nyligen en omorganisation och ett antal nya mellanchefer rekryterades. Det fanns inget introduktionsprogram för chefer vid Divisionen, vilket skulle kunna bidra till en tryggare och bättre start för de nya cheferna ur ett lärperspektiv. För organisationen kan ett sådant program medverka till att chefer med utvecklingspotential väljer att stanna kvar vid företaget och gör karriär.Syftet med uppsatsen var att analysera hur förutsättningarna för och behovet av stöd och utvecklingsinsatser ser ut för nya mellanchefer under introduktionsperioden. Analysen var utgångspunkt för utformandet av ett introduktionsprogram vid den aktuella Divisionen.

Dagens organisationer möter ett samhälle som präglas av en accelererande förändringstakt. För att vara konkurrenskraftig i en alltmer föränderlig värld behöver företag bemästra konsten att genomföra framgångsrika förändringsprocesser.Studien ägde rum på ett globalt företag med åtta kontor etablerade i Sverige. Företaget säljer tjänster via telefon och mail. De senare åren har präglats av hård konkurrens, färre kunder och mindre resurser som tvingat företaget göra ytterligare besparingar. Förändringen 1 oktober innebär en effektivisering av medarbetarnas arbete.