Syftet med denna uppsats är att beskriva, tolka och analysera framgångsrikt agerande vid påtvingade brytpunkter i karriärutvecklingen. Fem personer har fyllt i ett formulär samt intervjuats angående deras känslor, erfarenheter, motivation och nätverk relaterat till jobbsökandet. Resultatet visade att en mängd olika tillvägagångssätt använts, t.ex. att berätta för bekanta att de söker jobb, kontakta potentiella arbetsgivare samt risktagande. En del av handlandet utfördes med syftet att skaffa jobb, andra handlingar utfördes av andra anledningar, men hade ändå betydelse för framgången i att skaffa jobb.

Uppsatsen berör det allt vanligare begreppet CSR (Corporate Social Responsilitility), det vill säga företags samhällsansvar. Genom att uppmärksamma trender och studenters intresseområden kan företag öka sin attraktivitet i sitt arbetsgivarvarumärke, Employer Brand. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur företag kan implementera information om sitt CSR-arbete i Employer Branding-strategin för att på så vis öka sin attraktionskraft gentemot studenter.I studien studeras tre företag; EY, Accenture och Sweco. Företagens Employer Branding-strategi och CSR-arbete beskrivs och redovisas översiktligt. Vidare kartläggs hur företagen väljer att kommunicera ut det CSR-arbete de bedriver gentemot studenter och andra intressenter.

Specialister med spetskompetens är ett måste för företag i en bransch där den komparativa fördelen ligger i kunskapen hos medarbetarna. Så är fallet inom revisionsbranschen och jakten på topptalangerna är hård. För att attrahera de bästa studenterna krävs ett attraktivt arbetsgivarvarumärke. Syftet med denna uppsats är att studera företaget Deloittes arbetsgivarvarumärke, hur de för ut det till den potentiella arbetskraften, samt hur studenterna uppfattar Deloittes arbetsgivarvarumärke. Vi har valt att avgränsa oss till att endast undersöka hur Deloittes Sverige marknadsför sig mot ekonomstudenter i Uppsala som potentiell arbetskraft.

Syftet med vår undersökning är att ge förslag på vad ansvariga på mansdominerade företag bör tänka på vid utformningen av sin interna- och externa kommunikation samt hur dessa kan samverka då mansdominerade företag önskar attrahera fler kvinnliga medarbetare.Vi har valt att använda oss av relevanta teorier som kopplar samman marknadskommunikation (intern- och extern kommunikation), rekrytering (att attrahera) och mångfald (genus). Relevanta delar av dessa teorier har använts vid analys av vårt empiriska material.Vår empiri utgörs av intervjuer med sju medarbetare på Enea Systems AB samt observation av Enea Systems AB under Arbetsmarknadsdagar på Lunds Tekniska Högskola. Slutsats: Det är viktigt att ha en förståelse för hur intern- och extern kommunikation hänger samman i ett system. Det som kommuniceras internt speglas även utåt. Det är därför viktigt att förstå hela flödet av kommunikation, som finns både internt och externt för att mansdominerade företag skall lyckas attrahera fler kvinnliga medarbetare.

Företaget Combitech AB hade sedan tidigare tittat på att försöka framställa en klädhängare ämnad åt deras konsulter. Den tänkta produkten skall få konsulten att alltid känna samhörighet till Combitech AB då konsulten befinner sig på uppdrag hos kund. Produkten skall fungera som klädhängare, men också som reklampelare för Combitech AB när konsulten är på plats hos en kund.  Andra sekundära användningsområden är att klädhängaren utgör en så kallad ?give away? produkt på mässor, Arbetsmarknadsdagar etcetera för att göra reklam för företaget.Examensarbetet gick således ut på att ta fram tillverkningsunderlag och prisbild för framställandet av två prototyper av en tänkt klädhängare som motsvarade ovanstående önskemål.Arbetsgången började med en konceptgenerarande fas där ett antal möjliga kandidater togs fram. Dessa koncept förfinades sedan i omgångar där beskrivningen av koncepten förbättrades.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjänsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behålla befintlig personal med hjälp av Employer Branding.Studien baseras på kvalitativ metodik, bestående av djupgående intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att få en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har även Academic Communication intervjuats, som är ett marknadsföringsföretag inriktad på denna form av marknadsföring.Ett gediget informationsunderlag gällande den externa och interna målgruppens uppfattning av företagens Employer Brand är centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gång är det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumärke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det. Employer Branding genomförs externt främst genom deltagande på mässor och Arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet. Det personliga mötet är centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand.